四川大學畢業(yè)設(shè)計論我國人力資源現(xiàn)狀及其發(fā)展戰(zhàn)略-資料下載頁
2025-11-14 00:26本頁面
【導讀】件下才能成立，人口多，未必人力資源就多。在人口素質(zhì)低下的的情況下,即使是龐大的人口數(shù)量也可能導致人力資源有效供給的短缺。質(zhì)量上狠下工夫，改革人力資源管理體制，構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人才庫。人才分布不合理,結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。近年來持續(xù)不斷的“孔雀東南飛”“、一江春。水向東流”的現(xiàn)象,使人才在地區(qū)上分布不合理愈演愈烈。部地區(qū)明顯不足。我國優(yōu)秀人才主要集中在二、三產(chǎn)業(yè),尤其是制造業(yè)、IT產(chǎn)業(yè)匯集了數(shù)量相當可觀的人才。用非所學”而阻礙其總體能量和個體能量的有效釋放。的領(lǐng)導大有人在“;研究生多多益善,本科生可以考慮,?？粕宦刹灰?發(fā)達地區(qū)的人才配置剩余,而落后地區(qū)的人才配置不足。有些地區(qū)或企事業(yè)單位以人才的擁有為標準,不考慮。值的經(jīng)濟收益，這是正當合法的要求,必須依法規(guī)范、保護投資者利益。而解決個人作為主體,勞動者與用人單位的關(guān)系時,筆者。在市場經(jīng)濟條件下,勞動者根據(jù)收入最大化原則來選擇自身發(fā)展方式,
【正文】 要一個相應(yīng)較長的周期 ,很難適應(yīng)社會新興行業(yè)蓬勃發(fā)展和知識更新的需要 。社會便應(yīng)運而生出“短 、平 、快”的社會培訓 ,及時滿足在崗職工提出的素質(zhì)提高要求 。我國在職工培訓方面遠遠落后于發(fā)達國家 ,在今后十幾年經(jīng)濟發(fā)展的重要 階段 ,要加大在崗職工的培訓和新興行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的訓練 ,塑造一批高 素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才 , 經(jīng)濟發(fā)展才有可靠的基礎(chǔ) 。 (三 ) 注重“情商”培養(yǎng) ,增強市場應(yīng)變和戰(zhàn)勝挫折能力 “情商” ( EQ) 是心理學的重要成果 。心理學理論認為 ,人的智能等于智商 ( IQ) 加情商 ( EQ) 的總和 。智商代表人占有 知識的程度 ,情商代表人的處事能力 、應(yīng)變能力及群體相容 性 。情商高的人 ,抑制沖動 、控制情緒的能力比情商低的人 要強 。未來世紀里所需人才應(yīng)具備優(yōu)秀的心理素質(zhì) ,應(yīng)具有獨立處理事物和戰(zhàn)勝各種挫折的能力 。 五 、構(gòu)筑人才新體系 (一 ) 人才考核激勵政策 堅持客觀公正 、民主公開 、注 重實績的原則 ,完善專業(yè)技術(shù)聘任制度和執(zhí)行資格制度 , 堅持以德 、能 、勤 、績?yōu)閮?nèi)容的 人才考核政策 。推出協(xié)調(diào) 、統(tǒng)一 、多元的獎勵制度和有突出貢 獻人才重獎等政策 。 (二 ) 人才流動政策 在人才流動方面 , 制定相關(guān)政策 , 保障人才流動的合理 性和有序性 ,維護人才與單位雙方的合法權(quán)益 。 在結(jié)構(gòu)調(diào)整 方面促使優(yōu)秀人才向高新技術(shù)轉(zhuǎn)移 。在留住人才方面制定特殊政 策 ,保護國有企事業(yè)單位的關(guān)四川大學本科畢業(yè)論文 鍵人才 , 為企業(yè)順利轉(zhuǎn)軌過渡創(chuàng)造條件 。 (三 ) 人才管理政策 完善崗位聘任制 , 建立職務(wù)分析制度 , 實 行人才考核結(jié)果和人才使用緊密 結(jié)合的政策 ,使職業(yè)指導 、人才派送 、人才素質(zhì)測評技術(shù) 、人才市場工資調(diào)查咨詢業(yè)務(wù)得到全面發(fā)展 。 (四 ) 人才職稱政策 在國家宏觀調(diào)控下 , 全面實行評聘分離 , 真正把申報權(quán) 交給個人 ,評審權(quán)賦予社會 ,聘任權(quán)還給單位 ,從制度上解放 人才 ,真正發(fā)揮職稱對人才成長的引導和激勵作用 。人事部門還應(yīng)不斷探索服務(wù)非公經(jīng)濟組織的新途徑 ,突出以崗位管理為核心的改革重點 ,著力在職稱評定和促進高新技術(shù)產(chǎn)業(yè) 化方面加大改革力度 。 (五 ) 人才工資政策 對企業(yè)和部分事業(yè)單位實施由 人才價值和市場供求關(guān)系決定工資報酬 。對專業(yè)技術(shù)人員實行專利 、技術(shù) 、成果入股 的政策 。制定符合按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原 則 ,大幅度提高高層次及發(fā)展經(jīng)濟稀缺的科技管理人才的工 資水平 。在宏觀上建立彈性的事業(yè)單位工資總量包干管理 辦法 。在內(nèi)部分配上 ,實施人員檔案工資與實際工資相分離 的辦法 ,檔案工資按國家確定的標準執(zhí)行 , 作為計繳養(yǎng)老保 險的依據(jù) 。實際工資與個人業(yè)績掛鉤 ,由單位按崗位 ,根據(jù)能 力 、貢獻拉開差距發(fā)放 ,使工資分配向優(yōu)秀骨干人才傾斜 。 四川大學本科畢業(yè)論文 (六 ) 人才引進政策 大 量留學人員和海外僑胞是我國儲備的境外高科技人才 ,他們是我國新世紀人才 爭奪的焦點 , 也是我們急需開辟 的人力資源 。要制定優(yōu)惠政策 , 做好人才及智力的引進工 作 。開闊視野 ,通過人才引進 、回國短期工作 ,聘請經(jīng)濟技術(shù) 顧問 、海外信息員等多種方式 ,加強人才與智力的跨國界交 流 。工作重點由一般號召轉(zhuǎn)向項目驅(qū)動 、利益驅(qū)動 , 充分利 用專項資金的杠桿作用 ,優(yōu)選 目標 ,采取針對性措施 ,提高交 流成功率 。同時積極為引進的高層次人才創(chuàng)造良好的工作 和生活條件 。用人單位和主管部門要與引進的高層次人 才 協(xié)商 ,按照國際慣例 ,在課題立項 、安排經(jīng)費 、設(shè)備配備 、后勤 保障 、轉(zhuǎn)化成果 、創(chuàng)辦企業(yè)等方面 , 采取靈活措施 , 予以優(yōu)先 保障 ,為高層次人才快出成果創(chuàng)造條件 。在工資分配上 , 對 于急需的高層次人才打破原有分配體制 ,實行“一流人才一 流工資”政策 。在住房問題上 ,可采取用人單位簽約提供住 房或公寓 ,也可以按住房貨幣化原則由個人租用 、購買住房 。 在引進高層次人才的戶口 、子女入托入學 、配偶安置 、再次出入境等問題 ,應(yīng)提供優(yōu)惠條件 ,妥善予以解決 。 (七 ) 人才使用政策 開 發(fā)人才的最終目的就是要使用 , 要讓 人才有事干 , 盡 可能地發(fā)掘人才的潛能 ,最大可能地為社會創(chuàng)造價值 。要從 制度上形成知人善任 、唯才是舉 、人盡其才 、才盡其用的用人 環(huán)境 。 參考文獻 : 四川大學本科畢業(yè)論文 1 孫冶方 人力資源管理 M 銀川 :寧夏出版社 ,19891 2 胡均 管理新思維 M 1 貴陽 :貴州出版社 ,19921 3 魯友章 西方經(jīng)濟思想史 M 1 北京 :人民出版社 ,19881 4 李智杰 新經(jīng)濟與人力資源管理 M 1 北京 :改革出版社 ,19931 5 何家成 經(jīng)濟學說史 M 1 北京 :人民出版社 ,19791 6 劉麗萍 ,王憲君 . 試論我國人力資源的可持續(xù)發(fā)展問題 [ J ] . 黑龍江 財專學報 ,2020 7 張德 . 中國可持續(xù)發(fā)展的人力資源對策 [J ]. 中國人才論壇 ,2020 8 張成君 . 再論我國人力資源的現(xiàn)存矛盾與解決對策 [ J ] . 商業(yè)研究 , 2020 .
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