【導(dǎo)讀】截至目前為止，學(xué)者與企業(yè)管理者都相信「人」是企業(yè)最重。要的資產(chǎn)，然這與〝裁員〞的旨意，似乎有相沖突之處，面對(duì)此一問(wèn)題，這是一個(gè)令人省思探。為了達(dá)到這個(gè)目的，企業(yè)組織除了必須不斷地改良產(chǎn)品、不斷創(chuàng)新之外，其組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈、詭譎多變的環(huán)境時(shí)也要擁有迅速應(yīng)變的能力，使企業(yè)能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，以創(chuàng)造或挹注環(huán)境的改變。因此，為因應(yīng)大環(huán)境的變遷，革時(shí)，其變革時(shí)機(jī)及方式策略皆須考量諸多外在及內(nèi)在相關(guān)因素。企業(yè)變革之道，以求增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為此企業(yè)興起了變革之風(fēng)。２．探討企業(yè)文化與組織（企業(yè)）變革－企業(yè)裁員策略的影響。大的力量，引導(dǎo)企業(yè)的建全發(fā)展，而企業(yè)文化便代表了此種無(wú)形的凝聚力量。由于企業(yè)文化是一種廣泛的概念，要明確對(duì)企業(yè)文化下個(gè)定義，實(shí)屬不易，Deal&Kennedy認(rèn)為企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、典禮。共有價(jià)值和信念系統(tǒng)，經(jīng)由此系統(tǒng)，企業(yè)得以產(chǎn)生其行為規(guī)范。

　　

【正文】 命帶 來(lái)意義。 Barnard 雖未正式使用「組織文化」一詞，但他所重視的團(tuán)體文化規(guī)范（ group culture norm）、價(jià)值、信念正是組織文化的重要質(zhì)素（江岷欽，民 83）。及至 Jaques（ 1952）寫作「工廠的變遷文化」（ The Changing Culture of A Factory）一書，是組織理論中最早使用「文化」一詞的著作，且其對(duì)文化所下的定義被認(rèn)為和現(xiàn)今組織文化的觀念相差無(wú)幾（ Ott， 1989； Denison, 1990）。 Selznick （ 1957）則擴(kuò)展組織生活的分析，認(rèn)為組織不 只是理性的，還包括了「慣例」（ institutions），慣例是在描述有關(guān)可提高組織成員的凝聚力、工作意義、投入感及生產(chǎn)力的力量，強(qiáng)調(diào)組織的價(jià)值投注層面，因?yàn)閮r(jià)值的投注產(chǎn)生了對(duì)組織的特殊認(rèn)同（ Hoy amp。 Miskel, 1991。 Owens,1991）。 Selznick 并以「組織性格」 （ anization character）模擬「?jìng)€(gè)人性格」（ individual character），這種「組織特性」的概念，對(duì)組織文化中基本假設(shè)之發(fā)展助益甚宏（江岷欽，民 83）。至一九七九年， Pettigrew 發(fā) 表「論組織文化」（ On Studying Organization Culture）是第一篇正式針對(duì)組織文化做深入探討的作品，也可算是組織文化學(xué)派的正式起點(diǎn)（江岷欽，民 80； Schneider, ed, 1990）。隨后在一九八 ○ 年代之后「組織文化」成為各種探討成功企業(yè)的暢銷書中的一大重心，例如 1981 年， Pascale and Athos的「 The Art of Japanese Management 及 Ouchi 的「 Z Theory」； 1982 年 Peters and Waterman 的 「 In Search for Excellence」、 Deal and Kennedy 的「 Corporate culture」等書在探討杰出企業(yè)成功的原因時(shí)，都把焦點(diǎn)放在公司文化、價(jià)值觀的巨大影響力。一九八三年，美國(guó)的「組織象征論」（ Organizational Symbolism），管理學(xué)季刊 (Administrative Science Quarterly )及組織動(dòng)力學(xué) (Organizational Dynamics)等也都出版了專輯，分別從不同的觀點(diǎn)及角度來(lái)探討組織內(nèi)的文化現(xiàn)象 (Ouchi amp。 Wilkins, 1985) 有關(guān)組織文化的研究也在此之后，蔚為國(guó)外研究的風(fēng)潮（鄭伯塤，民 81）。 企業(yè) (組織 )變革－吹起企業(yè)裁員風(fēng)的探討 10 23 二、機(jī)構(gòu)化、組織文化的先驅(qū) 視文化為一個(gè)會(huì)影響員工行為以及態(tài)度的獨(dú)立變量，則可追溯到 50 年前的機(jī)構(gòu)化(institutionalization)概念。當(dāng)一個(gè)組織被機(jī)構(gòu)化后，就與員工有所分別，擁有自己的生命，不再依附于創(chuàng)辦者或任何人身上。變成機(jī)構(gòu)的組織，不僅重視公司的產(chǎn)品或勞務(wù)，更重視自己的價(jià)值。組織原先的目標(biāo)可能已有改變，但這不意味它必須消失，而是要重新定義自己的方向。機(jī)構(gòu)化運(yùn)作后，會(huì)在組織成員 中建立共識(shí)，了解什么才是適當(dāng)、基本而有意義的行為，產(chǎn)生讓成員接受的行為模式。 參 .何謂組織文化 一、組織文化的意義： 組織文化迄今尚無(wú)一致性的定義，有的研究者所下的定義較為籠統(tǒng)廣泛，例如 Deal 和 Kennedy(1982)把組織文化定義為「我們?cè)诖说氐淖鍪路绞健梗?Van Mannen 和Barley (1983)認(rèn)為組織文化是一種「集體性的了解」。另有的研究者所下的定義較為具體明確，例如 Schein(1985a)把組織文化定義為「某一團(tuán)體在學(xué)習(xí)解決外部調(diào)適與內(nèi)部整合問(wèn)題時(shí)，所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來(lái)的 一套基本假設(shè)模式」； Ouchi(1981)認(rèn)為組織文化是「一套象征物、儀式和傳說(shuō)，借著這套象征、儀式和傳說(shuō)，組織將基本價(jià)值和信仰傳輸給組織成員」。（張德銳，民 84） 文化一詞并無(wú)固定的定義，人類學(xué)家 A. L. Kroeber and C. K. Kluckhohn 指出文化有 164 種定義之多 ( Alvesson , 1994:1 )。而組織文化的定義也面臨相同的困擾， Ott (1989)曾探討 58篇有關(guān)組織文化的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)描述組織文化的名詞達(dá) 73個(gè)之多。（蔡進(jìn)雄，民 89）由此可見(jiàn)，組織文化 定義之紛歧與復(fù)雜。因此列舉國(guó)內(nèi)、外數(shù)字學(xué)者的定義（表一），分別說(shuō)明之。 表一：國(guó)內(nèi)、外學(xué)者對(duì)組織文化的定義 國(guó) 年 別 代 國(guó) 外 學(xué) 者 國(guó) 內(nèi) 學(xué) 者 1972 Pettigrew（ 1972： 572）： 組織文化就是信念、意識(shí)型態(tài)、語(yǔ)言、儀式與傳說(shuō)的混合物。 1981 Ouchi（ 1981： 41）： 組織文化就是一套象征物、儀式和傳說(shuō)，借著這一套象征物、儀式和傳說(shuō)，組織將 企業(yè) (組織 )變革－吹起企業(yè)裁員風(fēng)的探討 10 24 基本價(jià)值和信仰傳輸給成員。 1982 Peters and Waterman（ 1982： 102）： 組織文化是一套支配性且連貫性的共享價(jià)值。這一套共享價(jià)值借著故事、傳說(shuō)、傳奇、口號(hào)、軼聞和神仙故事等象征性手段傳給成員。 1985 Schein（ 1985； 1992： 12）： 組織文化是一個(gè)既有團(tuán)體在學(xué)習(xí)處理外 在適應(yīng)與內(nèi)在統(tǒng)整問(wèn)題時(shí)，創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來(lái)的基本假定型態(tài)。其運(yùn)作被視為有效，并被教導(dǎo)給新成員，作為知覺(jué)、思考、感覺(jué)相關(guān)問(wèn)題的正確方式（陳慧芬，民 86： 46）。 1985 Sethia and Glinow（ 1985： 403）： 組織文化乃是在一組織中持續(xù)共享的一組基本價(jià)值、信念和假設(shè)。 1987 吳焰修（民 76： 17）： 組織文化是一個(gè)組織因應(yīng)外在環(huán)境變化及維持內(nèi)在系統(tǒng)穩(wěn)定所長(zhǎng)期累積下來(lái)的產(chǎn)物（如典章制度、法令規(guī)章、行為習(xí)慣、信念、價(jià)值等等），并經(jīng)由其成員從日常生活經(jīng)驗(yàn)中常習(xí)后，以一種自然而然的行為方式表現(xiàn)出來(lái)， 而形成每個(gè)組織的獨(dú)特現(xiàn)象。 1989 Owens and Steinhoff（ 1989： 11）： 組織文化是解決組織內(nèi)外問(wèn)題的產(chǎn)物，它存在群體之中不斷地運(yùn)作，因此傳遞給新成員，作為知覺(jué)、思考和感受相關(guān)問(wèn)題的正 確方式，這種解決的產(chǎn)物，最后成為實(shí)體本質(zhì)、真理、時(shí)間、空間、人性、人類活動(dòng)和人際關(guān)系的假設(shè)，待假設(shè)形成，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，被視為理所當(dāng)然后，將無(wú)法察覺(jué)。 1990 吳璧如（民 79： 160）： 組織文化是組織在與外界互動(dòng)及本身內(nèi)部運(yùn)作中，所形成的產(chǎn)物，經(jīng)日積月累的結(jié)果，逐漸成為每一組織所特有的現(xiàn)象。 企業(yè) (組織 )變革－吹起企業(yè)裁員風(fēng)的探討 10 25 1992 吳清山（民 81： 72）： 組織文化是一個(gè)組織經(jīng)過(guò)其內(nèi)在運(yùn)作系統(tǒng)的維持與外在環(huán)境變化的互動(dòng)下，所長(zhǎng)期累積發(fā)展的各種產(chǎn)物：信念、價(jià)值、規(guī)范、態(tài)度、期望、儀式、符號(hào)、故事和行為等，組織成員共同分享這 些產(chǎn)物的意義后，會(huì)以自然而然地方式表現(xiàn)于日常生活之中，形成組織獨(dú)特的現(xiàn)象。 1992 張火燦（民 81： 94）： 組織文化可說(shuō)是組織成員共同享有或持有的內(nèi)在化信念與價(jià)值。 1994 張德銳（民 83b： 7）： 組織文化是組織成員所共享的一套基本假設(shè)前提和價(jià)值，以及由這套價(jià)值衍生而來(lái)的行為規(guī)范和行為期望；組織的價(jià)值不但可能被組織成員視為當(dāng)然的、而且具有指導(dǎo)成員行為的作用。借著故事、傳說(shuō)、儀式、典禮等象征性手段，組織將其價(jià)值傳輸給成員。 1996 Hoy and Miskel（ 1996： 129） ： 組織文化即共享導(dǎo)向（ shared orientation） ，而使個(gè)體間融合并且賦予明顯的認(rèn)同感 。 1997 陳慧芬（民 86： 48）： 組織文化乃成員共同持有的基本假設(shè)、價(jià)值及人造器物，其提供組織外在適應(yīng)與內(nèi)在統(tǒng)整所需之穩(wěn)定動(dòng)力，并藉生活經(jīng)驗(yàn)的潛移默化，成為組織成員不自覺(jué)所行、所思、所感的準(zhǔn)繩。 1998 Robbins（ 1998： 595）： 組織文化是組織成員所共同擁有的意義體系。 資料來(lái)源：研究者自行編制 綜觀上述各學(xué)者的定義，雖其著眼點(diǎn)及遣詞用字各有不同，但實(shí)際上彼此 看法并無(wú)企業(yè) (組織 )變革－吹起企業(yè)裁員風(fēng)的探討 10 26 本質(zhì)上的差異。綜合各家的說(shuō)法，為組織文化下一定義：組織文化是組織成員所共享的一套基本假設(shè)前提和價(jià)值，以及由這套價(jià)值衍生而來(lái)的行為規(guī)范和行為期望；組織的價(jià)值不但可能被組織成員視為當(dāng)然的，而且具有指導(dǎo)成員行為的作用。借著故事 、傳說(shuō)、儀式、典禮等象征性手段，組織將其價(jià)值傳輸給成員 (張德銳，民 84)。此一定義包括三個(gè)要點(diǎn)： (一 )每一個(gè)稍具歷史的組織應(yīng)會(huì)發(fā)展出一套價(jià)值，這些價(jià)值說(shuō)明了組織的基本哲學(xué)和任務(wù)。 例如美國(guó)克賴斯勒公司的信條是「顧客的滿意至上」。 (二 )組織的價(jià)值可能被成員視為當(dāng)然的。 因?yàn)榻M織的價(jià)值 ，尤其是組織的核心價(jià)值，大多是成員在組織中待人接物所一致采行的基本假設(shè)前提，所以成員對(duì)這些價(jià)值很少會(huì)加以懷疑和挑戰(zhàn)。再者，正如個(gè)人行為受人格的影響至深且巨，組織成員的行為可能受組織價(jià)值的影響而不自知。（ Schein， 1985b） (三 ) 雖然組織能夠直接將組織的價(jià)值宣傳給成員周知 但是傳達(dá)組織價(jià)值的最佳工具，還是透過(guò)故事、傳說(shuō)、儀式、典禮等間接性手段。 就以故事事而論，說(shuō)故事者能夠運(yùn)用生動(dòng)的語(yǔ)言并且考慮聽(tīng)故事者的工作與生活經(jīng)驗(yàn)，將組織所珍視的價(jià)值，隱含地描述給聽(tīng)故事者；聽(tīng)故事者很可能在聽(tīng)故事的過(guò)程中， 不知不覺(jué)地認(rèn)同了故事所隱含的價(jià)值。由于再三轉(zhuǎn)述的結(jié)果，故事內(nèi)容可能會(huì)部份失實(shí)，但是只要故事仍具有傳達(dá)組織文化的功能，組織還是會(huì)不斷地利用故事做為社會(huì)化成員的工具。 二、定義： 組織文化就是：組織成員所共同抱持的意義體系，使得繆織不同于其它組織。而 共同抱持的意義體系，乃指組織所重視的一組重要特質(zhì)經(jīng)歸納后，這種特質(zhì)共有七種，相互搭配后，就成為組織文化。 (一 ) 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)的程度。 (二 ) 要求精細(xì)的程度。 (三 ) 注重結(jié)果的程度。 (四 ) 重視員工感受的程度。 (五 ) 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的程度。 (六 ) 要求員工積極的程度。 (七 ) 強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的程度。 三、組織 文化是個(gè)敘述性名詞 組織文化是員工對(duì)組織中上述特質(zhì)的感受，無(wú)關(guān)于他們是否喜歡它；所以組織文化是敘述性名詞。而相對(duì)之下，工作滿足感則在衡量員工對(duì)工作環(huán)境的情感反應(yīng)，員工對(duì)組織期望、酬償分配等，有什么樣的感受。所以，組織文化是個(gè)敘述性名詞，代表員工對(duì)組織特性的描述；而工作滿足感則是評(píng)價(jià)性用詞，代表員工對(duì)組織特性的感受。 企業(yè) (組織 )變革－吹起企業(yè)裁員風(fēng)的探討 10 27 四、組織是否有統(tǒng)一的文化 大部分的大型組織中都存在有主文化和次文化。主文化 (dominant culture)代表組織中大部分成員，所共的有的核心價(jià)值觀 (core values)。我們提到組織文化就是指主文化，也就是這個(gè)文化造成組織獨(dú)特的性格。次文化 (subculture)常在大型組織中發(fā)展形成，反映出某部分成員所共同面對(duì)的問(wèn)題、情況或經(jīng)驗(yàn)。文化的「共同意義」特性，才是它引導(dǎo)與塑造行為的利器，有了這些信息，才能對(duì)其主管或員工的行為，有更好的了解。 五、強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)文化 在強(qiáng)勢(shì)文化 (strong culture)中，員工廣泛接受并強(qiáng)烈具有核心價(jià)值觀。越多組織成員接受核心價(jià)值觀，對(duì)此價(jià)值觀產(chǎn)生的認(rèn)同感就越強(qiáng)，文化也就越強(qiáng)勢(shì)。強(qiáng)勢(shì)文化由于成員對(duì)它的認(rèn)同，所以有很強(qiáng)的行為控制力 ，因而會(huì)影響組織成員的行為。強(qiáng)勢(shì)文化中員工非常認(rèn)同組織，會(huì)產(chǎn)生很高的凝聚力、忠誠(chéng)度及順從性，而這些特征將會(huì)降低員工離開(kāi)組織的傾向。 六、組織文化與正式化 組織正式化程度越高，其成員行為就越可預(yù)測(cè)、越有秩序，一致性也越高。我們可以說(shuō)，不需要有明文規(guī)定，強(qiáng)勢(shì)文化一樣可以達(dá)成這個(gè)目的。組織文化越強(qiáng)勢(shì)，就越不需要正式規(guī)定來(lái)管制員工行為，這些規(guī)定自然就存在員工心中。 七、組織文化與國(guó)家文化 研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)家文化對(duì)員工的影響力，要比組織文化強(qiáng)。 IBM 在慕尼工廠的德國(guó)員工，受德國(guó)文化影響較大，受 IBM 企 業(yè)文化的影響較小。這意味著，要了解人們的工作行為，除了組織文化之外，也要考慮更具影響力的國(guó)家文化。 上述結(jié)論，可以在雇用時(shí)，利用甄選過(guò)程來(lái)加以修正。因此，跨國(guó)企業(yè)在甄選員工的過(guò)程，所著重的是應(yīng)征者能否與公司的主文化適配。 肆．組織文化形成的理論基礎(chǔ) 組織文化如何形成？何以不同組織會(huì)有不同文化？即使相同類型的組織仍會(huì)有不同的風(fēng)格？這些疑問(wèn)都是組織文化研究上的重點(diǎn)。 Schein(1985)綜合許多學(xué)者的看法，以文化動(dòng)力 (cultural dynamics) 的觀點(diǎn)，提出社會(huì)動(dòng)態(tài)理論 (Sociodynamic theory) 、領(lǐng)導(dǎo)理論 (Leadership tneory)、學(xué)習(xí)理論