績效考核方案范文五篇-資料下載頁
2025-08-24 12:38本頁面
【正文】 細則。 (二 )主管及主管以下人員月度考核流程 五、月度考 核結(jié)果運用 (一 )月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤 員工月度績效工資 =績效工資基數(shù) 績效系數(shù) 績效考核得分率 各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。 (二 )月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤 在 6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于 80 分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。 培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期 13個月，培訓(xùn)期間績效工資按 80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資 =績效工資基數(shù) 績效系數(shù) 績效考核得分率 80%。 培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。 員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。 在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于 80 分或三次低于 70 分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。 員 工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。 因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述 2條處理范圍。 六、考核結(jié)果管理 (一 )考核結(jié)果反饋及溝通 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于： 分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。 討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。 反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃 (如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等 )，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。 (二 )考核指標和結(jié)果的修正 績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。 (1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并 對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。 (2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 (三 )考核結(jié)果歸檔 員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。 考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。 (四 )考核申訴 被考核者如對績效考核結(jié)果有異 議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。 七、附則 (一 )本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。 (二 )本制度自 年 月 21日起執(zhí)行。 績效考核方案范文
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