【正文】 定公示，或者告知勞動者。 二、規(guī)章制度的公示方法 規(guī)章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當(dāng)然地作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第 19 條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第 4 條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返?4條第 4 款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實踐經(jīng)驗，實踐中一般可采取如下公示方法： （ 1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進(jìn)行公示； （ 2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認(rèn)； 第 24 頁 共 28 頁 （ 3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀； （ 4）員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個員工均發(fā)放一本； （ 5）規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)； （ 6）規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計試題，組織員工進(jìn)行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)章制度的理解； （ 7）規(guī)章制度傳閱。如公司員工不多時，可將規(guī)章制度交由員工傳閱。 【典型案例】 小明 2024 年 3 月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期 3 年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2024 年 6 月 10 日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。 第 25 頁 共 28 頁 【律師評析】 在本案中，姑且不論公司規(guī)章制 度規(guī)定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第 19 條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到 支持。 【風(fēng)險提示】 規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。根據(jù)實踐經(jīng)驗，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細(xì)節(jié)： 發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。 【法律鏈接】 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題 第 26 頁 共 28 頁 的解釋》（法釋〔2024〕１４號） 第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反 國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 《中華人民共和國勞動合同法》 第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī) 章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 三、規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致的適用 實踐中，勞動爭議案件處理往往會遇到這樣的情形，即既有內(nèi)部規(guī)章制度又有雙方簽訂的勞動合同，在這種情況下，法院認(rèn) 第 27 頁 共 28 頁 內(nèi)部規(guī)章制度還是認(rèn)勞動合同。規(guī)章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理勞動爭議的重要依據(jù)，以何者作為依據(jù)將直接導(dǎo)致裁判結(jié)果的差別，對 當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)也勢必產(chǎn)生重大影響?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋［ 2024］ 6 號）第 16 條規(guī)定。用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，司法實踐中應(yīng)以勞動者的請求作為適用規(guī)章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優(yōu)先適用規(guī)章制度或勞動合同約定的，法院應(yīng)當(dāng)予以支持。 【典型案例】 王某是一家國有企業(yè)的駕駛員，與用人單位簽訂了勞動合同，年底公司由于控制成本，單位用車 全部外包，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，勞動崗位沒有了，單位可辭退。于是公司通知王某，準(zhǔn)備辭退他。王某認(rèn)為，他與公司簽訂的合同中約定，如果他不擔(dān)任駕駛員，用人單位應(yīng)另行解決他的工作崗位，雙方遂發(fā)生勞動爭議。 【律師評析】 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋［ 2024］ 6 號）第 16 條的規(guī)定，用人單位制 第 28 頁 共 28 頁 定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。本案中王某要求優(yōu)先適用勞動合同的約定，用人單 位應(yīng)另行解決他的工作崗位而不是辭退，王某的要求法院應(yīng)當(dāng)支持。 【風(fēng)險提示】 為了避免規(guī)章制度與合同約定不一致導(dǎo)致適用依據(jù)的混亂，用人單位應(yīng)當(dāng)保持規(guī)章制度和合同約定的一致性，有必要時可在勞動合同中約定：規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動合同條款與規(guī)章制度的規(guī)定不一致時，條款自動失效，以規(guī)章制度為準(zhǔn)。 【法律鏈接】 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋［ 2024］ 6 號）第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同 約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。