【正文】 表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。 保管者。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二 )表資料的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者的培訓 (一 )在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。 (二 )培訓包括： 理解考核制度的結構 。 確認考核規(guī)定 。 理解考核資料與項目 。 統(tǒng)一考核的基準。 第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。 最新員工績效考核管理制度范本（精選篇 8） 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、績效考核目的 在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。 通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。 及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕? 為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù)。 四、績效考核原則： 基本原則：客觀、公正、公開、公平。 以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即 “ 人與標準比 ” 。 要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的 成效性 。 主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。 五、績效考核對象 公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部 另有下列情況人員不在考核范圍內： 試用期內 ,尚未轉正員工 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工 六、績效考核周期：月度考核 具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度 1日至 5日 。月度考核需在月度 5日前完成 七、考核責任 直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。 公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門 (負責人 )的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。 人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導 ，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。 八、績效考核流程 設定績效考核指標 ?績效考核與評估 ?績效考核操作程序 ?績效面談 設定績效考核指標 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。 工作過程中可根據(jù)實際需要 對任務目標進行必要的調整。 績效考核與評估： (1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù) “1 、 4” 績效定義，得出四個等級的考核結果。 (2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的 。為公司掙得了榮譽或降低了成本的 。主動承擔額外的工作任務和責任的 。能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。 (3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知 、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。 (4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的 。無正當理由不服從上級工作安排的 。與客戶、上 /下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的 。不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失 5000 元以下的。 (5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的 .。泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的 。未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失 5000元以上的 。不遵守制度流程的 。徇私舞弊 。被有效投訴的。 (6)對被評為 “1 、 4” 級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。 連續(xù)三 次被評為 “3” 級、 “4” 級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。 績效考核操作程序： (1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評 (2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依 據(jù)，印復件為行政人事存檔。 績效面談： (1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。 (2)被評為 “1 、 4” 員工，必須由其上司 (總經(jīng)理 )進行面談。 (3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管 /歸檔面談記錄。 九、績效工資基數(shù)等級： (1)部門正副經(jīng)理： 800元 (2)部門主管： 700元 (3)普通員工： 600元 績效定義為 1級員工，績效工資按基數(shù)的 120%發(fā)放 ?？冃Фx為 2級員工，績效工資按基數(shù)的 100%發(fā)放 ?？冃Фx為 3級員工，績效工資按基數(shù)的 80%發(fā)放 。績效定義為 4 級員工，績效工資按基數(shù)的 50%發(fā)放。 十、績效工資發(fā)放 管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。 十一、績效考核申 (投 )訴 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。 (1)、員工可在考核結果公布后的 2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面 申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的 3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處 4級懲罰。 (2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)