【正文】 目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、 獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。 第二條、績效考核原則。 考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高 。 考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù) 。 考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù) 。 考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。 第三條、適用范圍。 本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 考核期開始進(jìn)人公司的員工 。 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者 。 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者 。 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 (一 )考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。 試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過 3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得。 (二 )平時考核 各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài) 度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。 員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 (三 )年終考核 員工于每年 12月底舉行總考核 1次。 考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 第五條、考核年度為自 1月 1日至 12 月 31日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) (一 )人事考核的種類。 人事考核可以分為兩種： 能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。 業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。 (二 )人事考核必須把握的能力。 人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力 。顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及性能力來把握 。顯在能力，則可能通過工作業(yè)績 (質(zhì)和量 )，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括： 知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評者的職責(zé)。 第一次考評者，必 須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則： (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 (4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 第八條、考核結(jié)果的運用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 教育培訓(xùn)。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。 調(diào)動調(diào)配。 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。 晉升。 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 提薪。 在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 獎勵。 為了能使獎勵的分應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。 第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。 保管者。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保 存一年。 (二 )表內(nèi)容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者的培訓(xùn) (一 )在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。 (二 )培訓(xùn)包括： 理解考核制度的結(jié)構(gòu) 。 確認(rèn)考核規(guī)定 。 理解考核內(nèi)容與項目 。 統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。 員工績效考核管理制度模板相關(guān)：