【正文】 培訓 (一 )在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。 (二 )培訓包括： 理解考核制度的結構 。 確認考核規(guī)定 。 理解考核內容與項目 。 統(tǒng)一考核的基準。 第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。 2024員工績效考核管理制度參照篇 5 第一章 總則 第一條 目的 為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源 。 創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作 。 第二條 原則 嚴格遵循 “ 公平、公正、公開、科學 ” 的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。 第三條 適用范圍 本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。 第二章 考核體系 第四條 考核內容 工作業(yè)績 (占 80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作 )，專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核 (如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等 )。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩(wěn)定性。 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作 目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂 。 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。 考核內容 權重 綜合考核得分 工作業(yè)績 專項工作 80分 兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為 80 分不變。 得分 =專項工作 +日常工作 +工作能力和態(tài)度 +加分項 日常工作 工作能力和態(tài)度 20分 加分項 3分 第五條 考核方式 采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主 管考核評分作為最終考核結果。 第六條 考核細則 由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。 第七條 考核周期 每月考核一次。各部門于每月 3日前將考核結果報管理部。 第八條 考核流程 下發(fā)考核表 —— 員工自主考核 —— 直接主管考核、簽名 —— 部門主管考核、簽名 —— 員工簽名確認。 第九條 考核檔案管理 各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期 為兩年。 第三章 考核結果的應用 第十條 考核結果等級分布 等級 A B C 參考分數段 95以上 80— 95 80以下 意義 優(yōu) 中 差 分布比例 2 7 1 分值 Pi 0 注 :考評結果分 A、 B、 C三個等級，分數段僅供評級參考。 考核結果分為 A、 B、 C三個等級。 為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果 A： B： C的比例應控制在2： 7： 1范圍內，建議在計算各級別人數時采取四舍五入的方法。 為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月 10日前在部門內部 公布考核結果。 第十一條 績效提升 員工應根據自身考核情況，發(fā)現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。 對考核成績?yōu)?C者，須填寫《員工績效改進計劃表》 (附表三 )制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。 第十二條 未位淘汰 員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續(xù)兩個月考核結果為 C或半年內 3次 C的員工將被淘汰。 第十三條 員工績效工資 某員工績效工資 =部門績效工資總額 __分配比例 分配比例 =(Mi__ Pi)/∑(Mi__ Pi) Mi=某員工績效工資標準額度 (基本工資的 20%) Pi=考核結果對應分值 第十四條 提薪與升職 1— 12月考核結果有六次以上 (含六次 )為 A，且一年中未出現過 C者，工資提升一級， 9次以上 (含 9次 )為 A，且一年中未出現過 C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次 C者，本年度內不能晉升。 第四章 考核面談 第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一 階段工作的期望達成一致意見 。 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談 。部門主管必須每月與 A及 C級員工面談。 第十七條 部門主管應指導績效考核結果為 C的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行 。 第五章 考核申訴 第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門主管的 .答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。 第六章 附 則 第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分 5分，對有時間要求的項目每延期 1天扣 5分。 第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂 。 第二十二條 本辦法自三月一日起開始實施。 2024員工績效考核管理制度參照相關：