【正文】 培訓(xùn) (一 )在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。 (二 )培訓(xùn)包括： 理解考核制度的結(jié)構(gòu) 。 確認(rèn)考核規(guī)定 。 理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目 。 統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。 2024員工績效考核管理制度參照篇 5 第一章 總則 第一條 目的 為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源 。 創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作 。 第二條 原則 嚴(yán)格遵循 “ 公平、公正、公開、科學(xué) ” 的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。 第三條 適用范圍 本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。 第二章 考核體系 第四條 考核內(nèi)容 工作業(yè)績 (占 80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作 )，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核 (如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等 )。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作 目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂 。 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。 考核內(nèi)容 權(quán)重 綜合考核得分 工作業(yè)績 專項(xiàng)工作 80分 兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為 80 分不變。 得分 =專項(xiàng)工作 +日常工作 +工作能力和態(tài)度 +加分項(xiàng) 日常工作 工作能力和態(tài)度 20分 加分項(xiàng) 3分 第五條 考核方式 采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主 管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。 第六條 考核細(xì)則 由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。 第七條 考核周期 每月考核一次。各部門于每月 3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。 第八條 考核流程 下發(fā)考核表 —— 員工自主考核 —— 直接主管考核、簽名 —— 部門主管考核、簽名 —— 員工簽名確認(rèn)。 第九條 考核檔案管理 各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期 為兩年。 第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布 等級(jí) A B C 參考分?jǐn)?shù)段 95以上 80— 95 80以下 意義 優(yōu) 中 差 分布比例 2 7 1 分值 Pi 0 注 :考評(píng)結(jié)果分 A、 B、 C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。 考核結(jié)果分為 A、 B、 C三個(gè)等級(jí)。 為表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果 A： B： C的比例應(yīng)控制在2： 7： 1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。 為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月 10日前在部門內(nèi)部 公布考核結(jié)果。 第十一條 績效提升 員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。 對(duì)考核成績?yōu)?C者，須填寫《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》 (附表三 )制定書面改進(jìn)計(jì)劃?！秵T工績效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。 第十二條 未位淘汰 員工績效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為 C或半年內(nèi) 3次 C的員工將被淘汰。 第十三條 員工績效工資 某員工績效工資 =部門績效工資總額 __分配比例 分配比例 =(Mi__ Pi)/∑(Mi__ Pi) Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度 (基本工資的 20%) Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值 第十四條 提薪與升職 1— 12月考核結(jié)果有六次以上 (含六次 )為 A，且一年中未出現(xiàn)過 C者，工資提升一級(jí)， 9次以上 (含 9次 )為 A，且一年中未出現(xiàn)過 C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次 C者，本年度內(nèi)不能晉升。 第四章 考核面談 第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一 階段工作的期望達(dá)成一致意見 。 第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談 。部門主管必須每月與 A及 C級(jí)員工面談。 第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為 C的員工編制績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行 。 第五章 考核申訴 第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。 第十九條 若員工對(duì)部門主管的 .答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。 第六章 附 則 第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分 5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期 1天扣 5分。 第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂 。 第二十二條 本辦法自三月一日起開始實(shí)施。 2024員工績效考核管理制度參照相關(guān)：