【正文】 科技時代的培訓方法 網(wǎng)上培訓：網(wǎng)絡技術的新發(fā)展 。 虛擬培訓：運用虛擬現(xiàn)實技術 ， 具有仿真性 ， 超時空性 ， 自主性 ， 安全性 。 103 人力資源管理師 培訓與開發(fā)案例常見問題及應對策略 培訓與開發(fā)在工作實踐中 ， 主要會出現(xiàn)三個方面的問題： 內(nèi)部環(huán)境引起的培訓中的問題 培訓需求分析錯誤 培訓計劃與培訓經(jīng)費的沖突 培訓設置不合理 外部環(huán)境引起的培訓的問題 跨文化矛盾 培訓中的法律問題 培訓的誤區(qū) 不培訓 “ 決策層 ” 不培訓 “ 操作層 ” 不培訓 “ 管理層 ” 流行什么培訓什么 培訓是靈丹妙藥 培訓工作流于形式 。 104 人力資源管理師 培訓與開發(fā)案例常見問題及應對策略 培訓需求分析錯誤 表現(xiàn)：為了培訓而培訓管理者只是把培訓當成一個簡單任務來完成 ， 他們并不明白企業(yè)為什么要對員工實施培訓和實施怎樣的培訓 。 對培訓工作的認識是 “ 既重要又茫然 ” 。 具體行為有：完全由員工本人提出培訓的要求 ， 企業(yè)的人事部門簡單地予以同意或反對；人事部門不進行培訓需求分析 ， 只憑經(jīng)驗或模仿他人 ，機械地制定本公司的培訓計劃 ， 或者按照前一年的計劃來制定 ， 不根據(jù)實際情況制定新的計劃；對培訓需求的界定只根據(jù)老總的一句話等等 。 原因：企業(yè)對于自身的培訓需求不明確 ， 但又意識到培訓的重要性 。 企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學 、 細致的分析 ， 使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性 。 解決方法：進行培訓需求分析 105 人力資源管理師 培訓與開發(fā)案例常見問題及應對策略 培訓計劃與培訓經(jīng)費的沖突 表現(xiàn)：企業(yè)的培訓預算不能支持培訓計劃 ，或者當企業(yè)需要縮減費用時首先想到削減培訓預算 。 解決辦法：加強企業(yè)內(nèi)部培訓 。 兩種方法：一種是利用內(nèi)部資源 ， 內(nèi)部找培訓師；另一種是在進行外派培訓時 ， 讓受訓人員及時將培訓內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部傳播 。 加強內(nèi)部培訓 ，一方面可以大幅度降低培訓成本 ， 另一方面可以加強外派人員的責任感 （ 由于需要內(nèi)部講授 ） 106 人力資源管理師 培訓與開發(fā)案例常見問題及應對策略 培訓設置不合理 表現(xiàn)：培訓時間與生產(chǎn)時間沖突；培訓環(huán)境不利于培訓成果的轉換；培訓方式不具有針對性等 解決辦法：在崗培訓集中傳授時與生產(chǎn)時間錯開；營造有利于培訓成果轉換的培訓環(huán)境 ，如對操作人員的培訓可以放在生產(chǎn)現(xiàn)場而不是教室；培訓的方式要根據(jù)培訓的目的與對象有針對性地設計 。 107 人力資源管理師 培訓與開發(fā)案例常見問題及應對策略 跨文化矛盾 現(xiàn)象：隨著全球化運營的日益增加 ， 雇員經(jīng)常會在本國之外工作或者與其他國家的雇員一起工作 ， 跨文化矛盾產(chǎn)生 。 解決辦法：進行跨文化培訓 。 了解影響雇員行為的文化特征 ， 并對文化差異度進行準確界定 。 108 人力資源管理師 培訓與開發(fā)案例常見問題及應對策略 培訓中的法律問題 ▲ 雇員在培訓活動中受傷 。 管理人員要確保告誡雇員設備使用不當?shù)臐撛谖ｋU ， 同時提供安全的設備 。 如果發(fā)生受傷事件 ， 雇主要負責向雇員支付薪資 ， 并提供經(jīng)濟賠償 。 ▲ 違反保密制度或中傷 管理人員確保雇員檔案中有準確的培訓記錄 ，預先把培訓表現(xiàn)的用途告訴雇員 。 ▲ 培訓中不能平等對待學員 提供平等的學習環(huán)境 ， 避免帶有敵意性的玩笑 、 故事和道具 109 人力資源管理師 A公司 2023年培訓開發(fā)框架 政策傳達 項目計劃 管理發(fā)展 培訓需求調查 年度回顧 業(yè)績考評 遺留問題 年度回顧 改善行動 環(huán)境變化 培訓目錄的檢討 A公司領導能力 協(xié)調 預算 A公司 2023年培訓計劃 A P D C 不斷改善 各部門職能培訓 季度回顧 內(nèi)部培訓組織 外部培訓需求 教員評估 課程評價 記錄 培訓效能分析 HRD部門的認可 培訓合約 外部培訓 知識分享 參考 A公司 2023年培訓計劃 顧問的建議 110 人力資源管理師 案例分析 五月花制造公司是美國印第安那一家生產(chǎn)櫥具和壁爐設備的小型企業(yè) ， 大約有 150名員工 ， 博比是這家公司的人事經(jīng)理 。這個行業(yè)的競爭性很強 ， 五月花公司努力使成本水平保持在最低的水平上 。 在過去的幾個月中 ， 公司因為產(chǎn)品不合格問題己經(jīng)失去了三個主要客戶 。 經(jīng)過深入的調查發(fā)現(xiàn)次品率 12%， 而行業(yè)平均水平為 6%。 副總裁提米和總經(jīng)理考森在一起討論后認為問題不是出在工程技術上 ， 而是因為操作員工缺乏適當?shù)馁|量控制培訓 。 考森使提米相信實施一個質量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上 ， 然后接受提米的授權負責設計和實施操作這一項目 。 提米很擔心培訓課程可能會影響生產(chǎn)進度 ， 考森強調說培訓項目花費時間不會超過 8個工時 ， 并且分解為 4個單元 ， 每個單元 2小時來進行 ， 每周實施一個單元 。 然后 ， 考森向所有一線主管發(fā)出了通知 ， 要求他們通知工作記錄 ， 確定哪些員工存在生產(chǎn)質量方面問題 ， 并安排他們參加培訓項目 。 通知還附有一份講授課程的大綱 。 在培訓設計方案最后 ， 考森為培訓項目設定了下述的培訓目標 。 將次品率水平在 6個月內(nèi)降低到標準水平的 6%。 111 人力資源管理師 培訓計劃包括講課 、 討論 、 案例研討和一部分電影 。 在準備課程時 ， 教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學員 ， 以便于學員準備每一章的內(nèi)容 。 在培訓過程中 ， 學員花費了相當多的時間來討論教材中后面的案例 。 由于缺少場所 ， 培訓被安排在公司的餐廳中舉辦 ， 時間安排在早餐與午餐之間 ， 這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間 。 本來應該有大約 50名員工參加每個培訓單元 ， 但是平均只有 30名左右出席 。 在培訓檢查過程中 ， 很多主管人員向考森強調生產(chǎn)的重要性 。 有些學員對考森抱怨說 ， 那些真正需要在這里參加培訓的人已經(jīng)回到車間去了 。 考森認為評價這次培訓最好的方法是看到培訓項目結束后培訓的目標是否能夠達到 。 結果 ， 產(chǎn)品次品率在培訓前后沒有發(fā)生明顯的變化 。 考森對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常的失望 。 培訓結束 6個月之后 ， 次品率水平與培訓項目實施以前一樣 。 考森感到自己壓力很大 ， 他很不愿意與提米一起檢查培訓評估的結果 。 請回答：考森的培訓項目的設計有哪些缺點和問題 ， 應該如何改進 ？ 112 人力資源管理師 案例要點 ① 失敗原因在于： 培訓目標設置的錯誤； 需求分析不準確； 培訓方法不恰當； 沒有制度作保證； 培訓場所不合適； 缺乏在每階段和全過程的培訓評估 。 ② 改進的方法： 培訓目標應設置為提高操作工人質量及控制的素質； 培訓需求應該是使產(chǎn)品達到合格率所需員工素質理想狀態(tài)與現(xiàn)狀的差距； 培訓方法應該是實操法 ， 以提高員工的操作技能； 應建立培訓獎勵和考核制度 ， 保證企業(yè) 、 部門 、 個人三個積極性； 培訓場所最好是設在作業(yè)現(xiàn)場；評估要及時并貫穿全過程 。 113 人力資源管理師 案例分析 某工程機械集團公司 ， 因業(yè)務拓展 ， 今年錄用了 60名大學畢業(yè)生 。 請你幫助該公司人力資源部設計一個新員工的入職培訓方案 ， 通過入職培訓使大學畢業(yè)生盡快融入企業(yè) ， 進入崗位 。 114 人力資源管理師 案例要點 根據(jù)入職培訓制度來制定入職培訓方案： ① 一般性訓練： 介紹公司沿革 、 規(guī)模 、 經(jīng)營方針 、 工作環(huán)境； 介紹公司組織結構 ， 各自職責 ， 作業(yè)情況； 介紹公司規(guī)章制度 （ 考勤 、 安全 ） ， 企業(yè)文化 、價值觀； 介紹各部門及主管 。 ② 專業(yè)性訓練： 根據(jù)公司空缺崗位的需要結合每人所學的專業(yè) ，暫定見習部門； 按排直上執(zhí)行特定業(yè)務指導 （ 業(yè)務培訓 ） ； 制定業(yè)務見習流程 ， 進行見習并考核； 本人見習小結 → 員工評價 → 組織評價 → 人力資源部意見 → 正式上崗 。 115 人力資源管理師 案例分析 促進培訓成果的轉化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境 。 然而 ， 方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告后 ， 公司人力資源部沒有給予足夠的重視 ， 遲遲才向技術副總匯報 ， 副總說目前生產(chǎn)任務緊張 ， 又需要一筆費用 ，況且公司的技術目前在本行業(yè)中還不算落后 ， 不急著去西安培訓 ， 實在要培訓就到本市高校的電子技術實驗室跟班學習 。 于是 ， 車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了 。 一個月后 ， 張某結束了跟班學習 ， 車間主任因為培訓計劃的改變 ， 不了解張某跟班學習的內(nèi)容 ， 不清楚如何為張某創(chuàng)造有利培訓成果轉化的條件 ， 也難以為張某提供使用新技術的工作機會 。 同時 ， 張某也缺乏同事的支持 ， 個別員工甚至擔心張某新技術的采用會威脅他們的工作安排 ，而經(jīng)常勸張使用原有的習慣性的行為和技能 。 加上與張某工作本身相關的一些因素 ， 如時間緊迫 、 資金短缺 、 設備匱乏等等 ， 致使張某不能應用培訓所學到的新技能 。 如果你是方園公司人力資源部的管理人員 ， 面對張某培訓成果難以實現(xiàn)的窘境 ， 應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉化環(huán)境 ？ 116 人力資源管理師 案例要點 要促進培訓成果的轉換必須做到： 在教材選用上的針對性 、 特定性 ， 在教學方法上的實用性 、 有效性 ， 以適應培訓的需求； 培訓環(huán)境與工作現(xiàn)場的一致性 ， 使培訓者回崗后比較順利地施行新方式 、 新標準 ，克服老習慣 ， 舊方法； 加強對培訓效果評估結論的認同性 ， 宣傳推廣培訓成果； 培訓前要有報告 ， 培訓后要有成果轉化計劃 ， 組織要提供必要的場地 、 設備 、 經(jīng)費等條件支持 。 117 人力資源管理師 案例分析 金舟公司是一家非常注重培訓的企業(yè) ， 該企業(yè)將為 60名員工實施一項為期 10天的培訓 ， 其費用如下：培訓使用的教材每人 60元 ， 培訓后的自學材料每人 25元 ， 培訓教室和視聽設備租賃費 7000元 ，每天每人餐費 10元 ， 培訓管理人員工資及福利6000元 ， 受訓員工的工資每人每天 60元 ， 企業(yè)內(nèi)培訓教師的受訓費用 2200元 ， 培訓教師的課進補貼 2023元 ， 培訓管理費用系數(shù)為 。 經(jīng)過培訓后 ， 企業(yè)新增收益為 200萬元 ， 其中由培訓產(chǎn)生的收益為 100萬元 ， 由技術改造產(chǎn)生的收益為 60萬元 ， 其它收益為 40萬元 。 請計算： （ 1） 總的培訓成本和每個受訓者的成本 （ 2） 本培訓項目的成本收益比率和投資回報率 。 118 人力資源管理師 119 人力資源管理師 演講完畢，謝謝觀看！