【正文】 科技時(shí)代的培訓(xùn)方法 網(wǎng)上培訓(xùn)：網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的新發(fā)展 。 虛擬培訓(xùn)：運(yùn)用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù) ， 具有仿真性 ， 超時(shí)空性 ， 自主性 ， 安全性 。 103 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對(duì)策略 培訓(xùn)與開發(fā)在工作實(shí)踐中 ， 主要會(huì)出現(xiàn)三個(gè)方面的問題： 內(nèi)部環(huán)境引起的培訓(xùn)中的問題 培訓(xùn)需求分析錯(cuò)誤 培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的沖突 培訓(xùn)設(shè)置不合理 外部環(huán)境引起的培訓(xùn)的問題 跨文化矛盾 培訓(xùn)中的法律問題 培訓(xùn)的誤區(qū) 不培訓(xùn) “ 決策層 ” 不培訓(xùn) “ 操作層 ” 不培訓(xùn) “ 管理層 ” 流行什么培訓(xùn)什么 培訓(xùn)是靈丹妙藥 培訓(xùn)工作流于形式 。 104 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對(duì)策略 培訓(xùn)需求分析錯(cuò)誤 表現(xiàn)：為了培訓(xùn)而培訓(xùn)管理者只是把培訓(xùn)當(dāng)成一個(gè)簡(jiǎn)單任務(wù)來完成 ， 他們并不明白企業(yè)為什么要對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)和實(shí)施怎樣的培訓(xùn) 。 對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)是 “ 既重要又茫然 ” 。 具體行為有：完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求 ， 企業(yè)的人事部門簡(jiǎn)單地予以同意或反對(duì)；人事部門不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ， 只憑經(jīng)驗(yàn)或模仿他人 ，機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃 ， 或者按照前一年的計(jì)劃來制定 ， 不根據(jù)實(shí)際情況制定新的計(jì)劃；對(duì)培訓(xùn)需求的界定只根據(jù)老總的一句話等等 。 原因：企業(yè)對(duì)于自身的培訓(xùn)需求不明確 ， 但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性 。 企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué) 、 細(xì)致的分析 ， 使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性 。 解決方法：進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 105 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對(duì)策略 培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的沖突 表現(xiàn)：企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算不能支持培訓(xùn)計(jì)劃 ，或者當(dāng)企業(yè)需要縮減費(fèi)用時(shí)首先想到削減培訓(xùn)預(yù)算 。 解決辦法：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 。 兩種方法：一種是利用內(nèi)部資源 ， 內(nèi)部找培訓(xùn)師；另一種是在進(jìn)行外派培訓(xùn)時(shí) ， 讓受訓(xùn)人員及時(shí)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部傳播 。 加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn) ，一方面可以大幅度降低培訓(xùn)成本 ， 另一方面可以加強(qiáng)外派人員的責(zé)任感 （ 由于需要內(nèi)部講授 ） 106 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對(duì)策略 培訓(xùn)設(shè)置不合理 表現(xiàn)：培訓(xùn)時(shí)間與生產(chǎn)時(shí)間沖突；培訓(xùn)環(huán)境不利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換；培訓(xùn)方式不具有針對(duì)性等 解決辦法：在崗培訓(xùn)集中傳授時(shí)與生產(chǎn)時(shí)間錯(cuò)開；營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)環(huán)境 ，如對(duì)操作人員的培訓(xùn)可以放在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)而不是教室；培訓(xùn)的方式要根據(jù)培訓(xùn)的目的與對(duì)象有針對(duì)性地設(shè)計(jì) 。 107 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對(duì)策略 跨文化矛盾 現(xiàn)象：隨著全球化運(yùn)營(yíng)的日益增加 ， 雇員經(jīng)常會(huì)在本國(guó)之外工作或者與其他國(guó)家的雇員一起工作 ， 跨文化矛盾產(chǎn)生 。 解決辦法：進(jìn)行跨文化培訓(xùn) 。 了解影響雇員行為的文化特征 ， 并對(duì)文化差異度進(jìn)行準(zhǔn)確界定 。 108 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對(duì)策略 培訓(xùn)中的法律問題 ▲ 雇員在培訓(xùn)活動(dòng)中受傷 。 管理人員要確保告誡雇員設(shè)備使用不當(dāng)?shù)臐撛谖ｋU(xiǎn) ， 同時(shí)提供安全的設(shè)備 。 如果發(fā)生受傷事件 ， 雇主要負(fù)責(zé)向雇員支付薪資 ， 并提供經(jīng)濟(jì)賠償 。 ▲ 違反保密制度或中傷 管理人員確保雇員檔案中有準(zhǔn)確的培訓(xùn)記錄 ，預(yù)先把培訓(xùn)表現(xiàn)的用途告訴雇員 。 ▲ 培訓(xùn)中不能平等對(duì)待學(xué)員 提供平等的學(xué)習(xí)環(huán)境 ， 避免帶有敵意性的玩笑 、 故事和道具 109 人力資源管理師 A公司 2023年培訓(xùn)開發(fā)框架 政策傳達(dá) 項(xiàng)目計(jì)劃 管理發(fā)展 培訓(xùn)需求調(diào)查 年度回顧 業(yè)績(jī)考評(píng) 遺留問題 年度回顧 改善行動(dòng) 環(huán)境變化 培訓(xùn)目錄的檢討 A公司領(lǐng)導(dǎo)能力 協(xié)調(diào) 預(yù)算 A公司 2023年培訓(xùn)計(jì)劃 A P D C 不斷改善 各部門職能培訓(xùn) 季度回顧 內(nèi)部培訓(xùn)組織 外部培訓(xùn)需求 教員評(píng)估 課程評(píng)價(jià) 記錄 培訓(xùn)效能分析 HRD部門的認(rèn)可 培訓(xùn)合約 外部培訓(xùn) 知識(shí)分享 參考 A公司 2023年培訓(xùn)計(jì)劃 顧問的建議 110 人力資源管理師 案例分析 五月花制造公司是美國(guó)印第安那一家生產(chǎn)櫥具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè) ， 大約有 150名員工 ， 博比是這家公司的人事經(jīng)理 。這個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng) ， 五月花公司努力使成本水平保持在最低的水平上 。 在過去的幾個(gè)月中 ， 公司因?yàn)楫a(chǎn)品不合格問題己經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶 。 經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率 12%， 而行業(yè)平均水平為 6%。 副總裁提米和總經(jīng)理考森在一起討論后認(rèn)為問題不是出在工程技術(shù)上 ， 而是因?yàn)椴僮鲉T工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn) 。 考森使提米相信實(shí)施一個(gè)質(zhì)量控制的培訓(xùn)項(xiàng)目將使次品率降低到一個(gè)可以接受的水平上 ， 然后接受提米的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施操作這一項(xiàng)目 。 提米很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會(huì)影響生產(chǎn)進(jìn)度 ， 考森強(qiáng)調(diào)說培訓(xùn)項(xiàng)目花費(fèi)時(shí)間不會(huì)超過 8個(gè)工時(shí) ， 并且分解為 4個(gè)單元 ， 每個(gè)單元 2小時(shí)來進(jìn)行 ， 每周實(shí)施一個(gè)單元 。 然后 ， 考森向所有一線主管發(fā)出了通知 ， 要求他們通知工作記錄 ， 確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面問題 ， 并安排他們參加培訓(xùn)項(xiàng)目 。 通知還附有一份講授課程的大綱 。 在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案最后 ， 考森為培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo) 。 將次品率水平在 6個(gè)月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平的 6%。 111 人力資源管理師 培訓(xùn)計(jì)劃包括講課 、 討論 、 案例研討和一部分電影 。 在準(zhǔn)備課程時(shí) ， 教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員 ， 以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容 。 在培訓(xùn)過程中 ， 學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中后面的案例 。 由于缺少場(chǎng)所 ， 培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦 ， 時(shí)間安排在早餐與午餐之間 ， 這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時(shí)間 。 本來應(yīng)該有大約 50名員工參加每個(gè)培訓(xùn)單元 ， 但是平均只有 30名左右出席 。 在培訓(xùn)檢查過程中 ， 很多主管人員向考森強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性 。 有些學(xué)員對(duì)考森抱怨說 ， 那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了 。 考森認(rèn)為評(píng)價(jià)這次培訓(xùn)最好的方法是看到培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后培訓(xùn)的目標(biāo)是否能夠達(dá)到 。 結(jié)果 ， 產(chǎn)品次品率在培訓(xùn)前后沒有發(fā)生明顯的變化 。 考森對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常的失望 。 培訓(xùn)結(jié)束 6個(gè)月之后 ， 次品率水平與培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以前一樣 。 考森感到自己壓力很大 ， 他很不愿意與提米一起檢查培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果 。 請(qǐng)回答：考森的培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)有哪些缺點(diǎn)和問題 ， 應(yīng)該如何改進(jìn) ？ 112 人力資源管理師 案例要點(diǎn) ① 失敗原因在于： 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置的錯(cuò)誤； 需求分析不準(zhǔn)確； 培訓(xùn)方法不恰當(dāng)； 沒有制度作保證； 培訓(xùn)場(chǎng)所不合適； 缺乏在每階段和全過程的培訓(xùn)評(píng)估 。 ② 改進(jìn)的方法： 培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)設(shè)置為提高操作工人質(zhì)量及控制的素質(zhì)； 培訓(xùn)需求應(yīng)該是使產(chǎn)品達(dá)到合格率所需員工素質(zhì)理想狀態(tài)與現(xiàn)狀的差距； 培訓(xùn)方法應(yīng)該是實(shí)操法 ， 以提高員工的操作技能； 應(yīng)建立培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)和考核制度 ， 保證企業(yè) 、 部門 、 個(gè)人三個(gè)積極性； 培訓(xùn)場(chǎng)所最好是設(shè)在作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)；評(píng)估要及時(shí)并貫穿全過程 。 113 人力資源管理師 案例分析 某工程機(jī)械集團(tuán)公司 ， 因業(yè)務(wù)拓展 ， 今年錄用了 60名大學(xué)畢業(yè)生 。 請(qǐng)你幫助該公司人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)新員工的入職培訓(xùn)方案 ， 通過入職培訓(xùn)使大學(xué)畢業(yè)生盡快融入企業(yè) ， 進(jìn)入崗位 。 114 人力資源管理師 案例要點(diǎn) 根據(jù)入職培訓(xùn)制度來制定入職培訓(xùn)方案： ① 一般性訓(xùn)練： 介紹公司沿革 、 規(guī)模 、 經(jīng)營(yíng)方針 、 工作環(huán)境； 介紹公司組織結(jié)構(gòu) ， 各自職責(zé) ， 作業(yè)情況； 介紹公司規(guī)章制度 （ 考勤 、 安全 ） ， 企業(yè)文化 、價(jià)值觀； 介紹各部門及主管 。 ② 專業(yè)性訓(xùn)練： 根據(jù)公司空缺崗位的需要結(jié)合每人所學(xué)的專業(yè) ，暫定見習(xí)部門； 按排直上執(zhí)行特定業(yè)務(wù)指導(dǎo) （ 業(yè)務(wù)培訓(xùn) ） ； 制定業(yè)務(wù)見習(xí)流程 ， 進(jìn)行見習(xí)并考核； 本人見習(xí)小結(jié) → 員工評(píng)價(jià) → 組織評(píng)價(jià) → 人力資源部意見 → 正式上崗 。 115 人力資源管理師 案例分析 促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境 。 然而 ， 方園公司在接到張某所在的車間準(zhǔn)備送張到西安培訓(xùn)的報(bào)告后 ， 公司人力資源部沒有給予足夠的重視 ， 遲遲才向技術(shù)副總匯報(bào) ， 副總說目前生產(chǎn)任務(wù)緊張 ， 又需要一筆費(fèi)用 ，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后 ， 不急著去西安培訓(xùn) ， 實(shí)在要培訓(xùn)就到本市高校的電子技術(shù)實(shí)驗(yàn)室跟班學(xué)習(xí) 。 于是 ， 車間送張某培訓(xùn)的意愿就按副總的意見執(zhí)行了 。 一個(gè)月后 ， 張某結(jié)束了跟班學(xué)習(xí) ， 車間主任因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃的改變 ， 不了解張某跟班學(xué)習(xí)的內(nèi)容 ， 不清楚如何為張某創(chuàng)造有利培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件 ， 也難以為張某提供使用新技術(shù)的工作機(jī)會(huì) 。 同時(shí) ， 張某也缺乏同事的支持 ， 個(gè)別員工甚至擔(dān)心張某新技術(shù)的采用會(huì)威脅他們的工作安排 ，而經(jīng)常勸張使用原有的習(xí)慣性的行為和技能 。 加上與張某工作本身相關(guān)的一些因素 ， 如時(shí)間緊迫 、 資金短缺 、 設(shè)備匱乏等等 ， 致使張某不能應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)到的新技能 。 如果你是方園公司人力資源部的管理人員 ， 面對(duì)張某培訓(xùn)成果難以實(shí)現(xiàn)的窘境 ， 應(yīng)著重從哪些方面去營(yíng)造張某培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境 ？ 116 人力資源管理師 案例要點(diǎn) 要促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換必須做到： 在教材選用上的針對(duì)性 、 特定性 ， 在教學(xué)方法上的實(shí)用性 、 有效性 ， 以適應(yīng)培訓(xùn)的需求； 培訓(xùn)環(huán)境與工作現(xiàn)場(chǎng)的一致性 ， 使培訓(xùn)者回崗后比較順利地施行新方式 、 新標(biāo)準(zhǔn) ，克服老習(xí)慣 ， 舊方法； 加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)論的認(rèn)同性 ， 宣傳推廣培訓(xùn)成果； 培訓(xùn)前要有報(bào)告 ， 培訓(xùn)后要有成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃 ， 組織要提供必要的場(chǎng)地 、 設(shè)備 、 經(jīng)費(fèi)等條件支持 。 117 人力資源管理師 案例分析 金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè) ， 該企業(yè)將為 60名員工實(shí)施一項(xiàng)為期 10天的培訓(xùn) ， 其費(fèi)用如下：培訓(xùn)使用的教材每人 60元 ， 培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人 25元 ， 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi) 7000元 ，每天每人餐費(fèi) 10元 ， 培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元 ， 受訓(xùn)員工的工資每人每天 60元 ， 企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用 2200元 ， 培訓(xùn)教師的課進(jìn)補(bǔ)貼 2023元 ， 培訓(xùn)管理費(fèi)用系數(shù)為 。 經(jīng)過培訓(xùn)后 ， 企業(yè)新增收益為 200萬元 ， 其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為 100萬元 ， 由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為 60萬元 ， 其它收益為 40萬元 。 請(qǐng)計(jì)算： （ 1） 總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本 （ 2） 本培訓(xùn)項(xiàng)目的成本收益比率和投資回報(bào)率 。 118 人力資源管理師 119 人力資源管理師 演講完畢，謝謝觀看！