【正文】 辦法 勝任績效管理的“七個(gè)原則”與“”原則 多問少講 溝通多用“我們” 強(qiáng)調(diào)具體行為 評(píng)估表預(yù)覽 積極結(jié)束 ?80%的時(shí)間留給員工， 20%留給自己 ?在自己的時(shí)間內(nèi) 80%用來發(fā)問， 20%用來“指導(dǎo)” ?明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的 ?讓員工清楚他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性，而并非沒有思想 ?盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng) ?明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里 對(duì)事不對(duì)人 集中在未來 ?批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰出錯(cuò)了 ?牢記績效考評(píng)的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現(xiàn) 在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備 ?讓下屬滿懷積極信念地離開 Fact 具體的事實(shí) Opinion 傾聽意見 Suggestion 提出建議 Support 給予支持 原則 可口可樂案例：金字塔計(jì)劃 質(zhì)量 鋪貨率 :零售網(wǎng)絡(luò)發(fā)展 合適的品牌 /包裝組合 零售價(jià)格 :消費(fèi)者買得起 庫存管理 陳列 促銷 重要 次要 思考一下 …… 題外：績效管理中需要面對(duì)的政治問題 政治是組織活動(dòng)的現(xiàn)實(shí)： 政治考慮幾乎總是領(lǐng)導(dǎo)者績效評(píng)估過程的一部分； 政治體現(xiàn)在績效評(píng)估中是因?yàn)椋? 領(lǐng)導(dǎo)者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系； 正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)永久性寫在文件上（記錄在案）； 正式評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步； 中國社科院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所的研究報(bào)告 ? 1 .選擇多樣化的管理者作為樣本（ 60人， 7大組織中的11個(gè)職能范圍，平均 20年以上工作經(jīng)驗(yàn)， 13年以上管理經(jīng)驗(yàn)，曾在 197個(gè)組織中進(jìn)行過績效考評(píng)）。 ? 2 .錄音采訪每個(gè)管理者關(guān)于績效評(píng)估的感受（采訪策略主要是鼓勵(lì)自由、主觀地回答一些探測(cè)性問題。每人平均錄音 ） ? 3 .將所有數(shù)據(jù)中代表樣本的觀點(diǎn)、想法的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)錄到1400多張卡片上，并按不同的政治觀點(diǎn)加以分類。 中國社科院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所的研究報(bào)告 ? 4 .為使分類的結(jié)果可以證實(shí)一個(gè)潛在的 “ 發(fā)現(xiàn) ” ， 需要最少 72%的回答支持那個(gè)結(jié)論 。 然后研究助理找到樣本管理者關(guān)于績效評(píng)估某一特定方面的本質(zhì)觀點(diǎn) 。 ? 5 .為進(jìn)一步加強(qiáng)研究的可信性和有效性 ， 研究助理獨(dú)立地為每一個(gè)發(fā)現(xiàn)計(jì)算頻數(shù)；頻數(shù)范圍在 43（ 72%） 到57（ 95%） 之間 。 頻數(shù)相關(guān)分析顯示相關(guān)系數(shù) 。 高評(píng) A 管理者以提高評(píng)分來有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水 平 （ 首先考慮的不是評(píng)分的準(zhǔn)確性 ） ； B 相對(duì)于單個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目 ， 高評(píng)首先發(fā)生在整體工作表現(xiàn)上； C 管理者認(rèn)為高評(píng)有理： 最大化下屬能夠獲得的價(jià)值增長 ， 特別是當(dāng)這個(gè)價(jià)值頂線相當(dāng)?shù)蜁r(shí) ，以此來維護(hù)或鼓勵(lì)一個(gè)由于私人原因表現(xiàn)較差的下屬 （ 對(duì)下屬感到對(duì)不住時(shí)也會(huì)導(dǎo)致高評(píng) ） ； 避免家丑外揚(yáng)； 避免記錄在案； 避免直接的沖突； 下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時(shí) ， 加快其升遷步伐 。 中國社科院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所的研究結(jié)果 中國社科院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所的研究結(jié)果 低評(píng) A 管理者聲明因?yàn)榕c這個(gè)策略 （ 低評(píng) ） 有關(guān)的一些潛在問題 ， 他們是非常謹(jǐn)慎地去給一個(gè)下屬打低分的； B 不管怎樣 ， 他們有時(shí)給低分 （ 是為了 ） ： 震動(dòng)一個(gè)下屬回到更高工作表現(xiàn)的軌道上來； 給反叛的下屬一個(gè)教訓(xùn) — 誰是這兒老大； 給下屬一個(gè)信號(hào)他或她可以考慮走人了； 對(duì)下屬糟糕的表現(xiàn)建立強(qiáng)制性的文件記錄來加速其終結(jié)期 。 中國社科院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所的研究結(jié)果 對(duì)組織整體： A 績效考評(píng)應(yīng)在一個(gè)支持的組織文化中實(shí)行； B 系統(tǒng)的 、 有規(guī)則的和正式的評(píng)估應(yīng)從組織的最高層開始； C 更進(jìn)一步 ， 盡管培訓(xùn)如何進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)是重要的 ， 管理者也需要接受培訓(xùn)關(guān)于為什么評(píng)價(jià)工作應(yīng)該做； D 在績效評(píng)估的培訓(xùn)中應(yīng)公開地討論政治方面 （ 和其衍生物 ） ； E 當(dāng)評(píng)估分?jǐn)?shù)與錢聯(lián)系在一塊時(shí) ， 政治導(dǎo)向的分?jǐn)?shù)趨向于增長； F 此外 ， 接觸筆錄的績效考評(píng)的人數(shù)應(yīng)最少； G 這項(xiàng)研究的發(fā)現(xiàn)也有法律方面的啟示：準(zhǔn)確 、 有效的績效評(píng)估能幫助一個(gè)組織保護(hù)自己 ， 否則 ， 會(huì)將組織置于危險(xiǎn)地位 。 中國社科院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所的研究結(jié)果 ? 也許這項(xiàng)研究最有意義的發(fā)現(xiàn)是：管理者在評(píng)估下屬時(shí)準(zhǔn)確性并不是首要考慮的 （ 目標(biāo) ） 。 主要考慮的是如何最好的使用績效評(píng)估活動(dòng)來激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)下屬 。 因此 ， 判斷力和有效性 ， 而非準(zhǔn)確性 ，是真實(shí)的考評(píng)指標(biāo) 。 ? 管理者應(yīng)意識(shí)到政治因素不會(huì)在績效考評(píng)中消失 ， （ 管理的 ） 目標(biāo)不是根除政治 ， 而是有效地管理政治在績效評(píng)估中的作用 。 四 . 總結(jié) 我們時(shí)代的知識(shí)問題：支離破碎 ? 在當(dāng)代西方文明中得到最高發(fā)展的技巧之一就是拆零，即把問題分解成盡可能小的一些部分。我們非常擅長此技，以致我們竟時(shí)常忘記把這些細(xì)部重新裝到一起。 ? —— 《第三次浪潮》阿爾文 托夫勒 ? 當(dāng)代學(xué)者有二類：一類是對(duì)愈來愈多的東西知道得愈來愈少，直到他們對(duì)任何東西都一無所知；另一類是對(duì)愈來愈少的東西卻知道得愈來愈多，直到他們無中生有。 ? —— 亨利 托馬斯 知識(shí)支離破碎的原因：學(xué)習(xí)的智障 ? 局限思考 ? 歸罪于外 ? 缺乏整體思考的主動(dòng)積極 ? 專注于個(gè)別事件 ? 煮青蛙的故事 ? 從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺 ? 管理團(tuán)隊(duì)的迷思 ? ——《第五項(xiàng)修煉》 M 積累的方法：目標(biāo)設(shè)定 S 具體 ， 指績效考核要切中特定的工作指標(biāo) ， 不能籠統(tǒng)； M 可度量 ， 指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的 ， 驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A 可實(shí)現(xiàn) ， 指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn) ， 避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； R 現(xiàn)實(shí)性 ， 指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的 ， 可以證明和觀察； T 有時(shí)限 ， 注重完成績效指標(biāo)的特定期限 。 四 . 總結(jié) 合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)＋合理的能力結(jié)構(gòu)＋合理的素質(zhì)結(jié)構(gòu) = 勝任力 同時(shí)，管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約。文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。 一切方法只是一種手段而已 建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式 。 在這樣一種經(jīng)濟(jì)中 ， 企業(yè)組織的真正價(jià)值存在于人的思維能力中 。 如果人們對(duì)工作無主人翁感 ， 又沒有充分施展個(gè)人才能的自由 ， 他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維 ， 最終造成民族的崩塌 。 彼得 德魯克 無限風(fēng)光在險(xiǎn)峰！這必定需要高超的平衡技巧和度的智慧！ 謝謝大家！ 謝 謝 :29:4506:2906::29 06:2906:29::29:45 2023年 3月 29日星期三 6時(shí) 29分 45秒