【正文】 標能被簡單明了地交流嗎？ ? 可控制 該指標的結(jié)果是否有直接的責任歸屬？能否被 直接責任人基本控制？ ? 可實施 可采取行動來改進績效嗎？ ? 可信 是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學的數(shù)據(jù)處理方法來 支持指標？ ? 可衡量 該指標是否能夠量化？是否有可信的衡量標準或 計算公式？ ? 可低成本獲取 獲取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值？ ? 與目標一致 該指標是否能與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系？ ? 與整個指標體系一致 該指標是否與組織中上一層或下一層的指標相聯(lián) 系？ 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略目標、CSF和 KPI（ 針對組織） 過程中的 CSF和 KPI（ 關鍵業(yè)務活動） 從上而下 愿景 部門目標、CSF和 KPI（ 針對部門） 關鍵的 例行工作 從下而上 注： 成 功 關 鍵 因 素 （ CSF， Core Success Factors） 是對公司擅長的 、 對成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述 。 CSF由關鍵績效指標 （ KPI，Key Performance Indicators）進行定量 （ 即使其可以計算和測量 ） 。 使用 CSF和 KPI， 使得戰(zhàn)略目標得以分解 ， 壓力逐層傳遞 ， 同時使戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程得以監(jiān)控 。 運用平衡記分卡模式開發(fā) KPI指標 ? SMART原則 ? Specific： 目標要清晰明確 ? Measurable： 目標要量化 ? Attainable： 具有挑戰(zhàn)性、可達性 ? Relevant： 相關性，流程、組織、崗位相關 ? TimeTable：目標 要有時程 ? 其他原則 ? 流程性、計劃性和決策性原則 ? 系統(tǒng)性原則 ? 指導性原則 ? 相對獨立性原則 ? 層次性原則 ? KEY原則 什么是公司目標？ 要想取得成功，我們有什么差距？ 什么是成功的關鍵因素？ 什么是關鍵評價指標？ 經(jīng)營目標與規(guī)劃 與股東的要求相比較 （財務層面） 與客戶的要求相比較 （客戶層面） 與內(nèi)部管理過程的要求相比較 ( 內(nèi)部流程層面 ） 與員工方面的要求相比較 （學習發(fā)展層面） …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… 平衡記分卡 愿景與戰(zhàn)略 KPI指標體系建立流程 公司戰(zhàn)略目標 部門或主業(yè)務流程目標 判斷 目標多維細分 確定目標對應的流程 確定流程的KPI KPI指標體系 ＫＰＩ指標庫 確定指標維度 按維度進行魚骨分析 利用魚骨圖 、 頭腦風暴法分析 要素目標 經(jīng)營計劃和績效目標 公司績效計劃 部門績效計劃 員工績效計劃 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 企業(yè)戰(zhàn)略分解 經(jīng)營檢討 分解 分解 管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標 。 是對關鍵績效指標的補充 。 管理要項的設置應針對那些對實現(xiàn)公司目標有重要作用 ， 又難以用 KPI衡量的關鍵管理領域和活動 ，而非所有的領域和活動 。 管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定 。 行為指標由與納入考評的改進 KPI指標密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成 ， 是為改進 KPI指標狀況服務的 。 確定行為指標時 ， 要考慮與改進 KPI指標相關的行為模塊有哪些 ，并從中找出有問題的行為要項 ， 并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為指標納入考評 。行為指標由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定 。 對應改進KPI指標 績效指標 公司績效指標 部門績效指標 員工績效指標 KPI指標 管理要項 KPI指標 管理要項 KPI指標 行為指標 公司業(yè)績指標 部門 1 業(yè)績指標 部門 2 業(yè)績指標 部門 3 業(yè)績指標 崗位業(yè)績指標 ? 部門職責分解法是通過將組織業(yè)績目標按照職能的不同 ， 自上而下的層層分解 ， 得到部門業(yè)績目標和個人業(yè)績目標的一種方法 。 ? 部門職責分解法的基礎是部門職責說明 、 崗位說明書以及對組織運營的了解 。 ? 優(yōu)點：操作簡單 ， 容易理解 ， 突出了職責分工 。 ? 缺點：制定體系時考慮下級對上級負責更多 ， 容易造成對客戶和組織整體戰(zhàn)略目標的忽視 。 ? 實際 KPI體系建立時 ， 多是以部門職責分解法為主 ， 和以下介紹的其他方法相結(jié)合來進行 。 舉例 優(yōu)秀的公司 市場領先 市場競爭力 市場拓展力 品牌影響力 客戶服務 客戶滿意度 客戶資源管理 利潤增長 應收賬款 費用控制 凈利潤 組織建設 人力資源 制度管理 企業(yè)文化 1 市場宣傳效果 當期接待團次 當期接待人次 當期營業(yè)收入 新客戶數(shù)量 新業(yè)務增長率 客戶品牌認知度 客戶投訴數(shù)量 客戶檔案管理 2 3 回款速度 壞賬數(shù)量 辦公費用 業(yè)務招待費用 凈利潤目標達成率 員工滿意度 公司政策執(zhí)行情況 骨干人員流失率 干部輸出數(shù)量 第一步：確定戰(zhàn)略目標領域和一級指標 第二步：運用價值樹進行深入分析 ， 找出可能的 KPI指標 第三步：篩選出其他關鍵業(yè)績指標 第四步：為各崗位確定關鍵業(yè)績指標 戰(zhàn)略目標分解法的基本工作步驟 ? 確定戰(zhàn)略目標領域是運用戰(zhàn)略目標分解法建立 KPI體系的首要步驟 。 ? 戰(zhàn)略目標領域的分類方法有多種 ， 例如可以分為財務類 、 市場類和管理類 ? 在戰(zhàn)略目標領域進行分類后 ，先找出一級指標 ， 例如：財務角度找出投資回報率作為一級指標 。 愿景和戰(zhàn)略 客戶角度 內(nèi)部流程 角度 財務角度 學習與成長 角度 例如：投資回報率 謝 謝！