如何做好管理模式和人力資源咨詢項目-資料下載頁
2025-03-04 14:10本頁面
【正文】 績效 ? ?可控性： 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控 ? ?時限性： 是否有明確的時間要求？ ?可信性： 指標是否難以操縱 ? ?整合性： 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? 關(guān)鍵績效指標（）具有八大特點 績效考核的評估者與被評估者 — 業(yè)績和工作計劃指標的制定及考核 直接上級領(lǐng)導 人力資源部 評估者 被評估者 績效考核的評估者與被評估者 — 能力和態(tài)度考核 直接上級領(lǐng)導 人力資源部 崗位 A 崗位 B 崗位 C 崗位 D 崗位 E 顧客 評估者 公司內(nèi)部 公司外部 被評估者 績效計劃 崗位職責明確 制定個人工作計劃 制定個人發(fā)展計劃 績效考核 年度績效考核 指導與反饋 年終獎勵 發(fā)展 確定個人工作目標 確定個人發(fā)展目標 明確改進方向 績效實施 日常監(jiān)督與提醒 定期考核 指導與反饋 績效實施是績效管理過程中耗時最長、直接影響最終成效的步驟 績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程 ? 計劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情； ?重要的是計劃和評估， 實施是員工自己的事情； ? 實施就是監(jiān)督、檢查，時刻關(guān)注員工的工作過程； ? 花時間紀錄是一種浪費。 績效實施誤區(qū) 績效實施的過程是一個溝通的過程 溝通目的 有助于績效計劃的調(diào)整； 使員工了解更多的信息； 管理人員了解實施過程的困難、障礙等； 溝通方式 正式方式：會議、書面報告、正式會談。 書面報告：工作日志、周報、月報、季報 正式會談 非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會 收集信息 觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀錄； 工作揭露法：員工對某些工作目標的完成進行紀錄 他人反饋法：通過員工服務的對象了解情況等間接方法； 工作計劃和工作例會可以把事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑啊⑹轮泻褪潞蟮娜^程管理 ? 績效管理是一種動態(tài)過程管理模式； ? 沒有計劃便無從考核，最終的結(jié)果是沒有管理。只有計劃和考核，沒有實施過程中的檢查和調(diào)整是事后管理，事后管理的風險在于改正成本較高； ? 月或周工作例會制可以有效地增加評估的頻率，及時發(fā)現(xiàn)問題并做出調(diào)整，變管理結(jié)果為管理過程，降低風險。 ? 有利于建立一種績效驅(qū)動的管理文化。 績效計劃 崗位職責明確 制定個人工作計劃 制定個人發(fā)展計劃 績效考核 年度績效考核 指導與反饋 年終獎勵 發(fā)展 確定個人工作目標 確定個人發(fā)展目標 明確改進方向 績效實施 日常監(jiān)督與提醒 定期考核 指導與反饋 績效考核是績效管理過程中的核心步驟，直接關(guān)系到績效管理的成敗 ?數(shù)據(jù)收集人：被評估人的直接領(lǐng)導人 ?收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被評估人得分的相關(guān)數(shù)據(jù) ?首先由被評估人依據(jù)個人業(yè)績計劃完成工作總結(jié)； ?完成后交直接領(lǐng)導人填寫上級評估表格； ? 能力和態(tài)度徐由內(nèi)、外部顧客評估 ?會議參加人：參考評估關(guān)系圖確定； ?主要問題：聽取直接領(lǐng)導人的評估意見； ?研究決定對被評估人的評估結(jié)果和獎懲方案等； ?討論重點是最好和最差 20%人員的處理方案 績效評估包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、溝通反饋 步驟一 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫表格 步驟三： 開會評估 步驟四： 溝通反饋 ?決策反饋負責人：被評估人的上級領(lǐng)導人。 ?主要內(nèi)容：提出被評估人的未來努力方向，聽取被評估人的意見和看法。 ?后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓、安排新員工的招聘、改進評估體系、安排整體人力資源即哈等。 謝謝大家！
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1