x置業(yè)有限公司管理模式和人力資源咨詢項目建議書(ppt55)-管理模式-資料下載頁
2025-08-10 11:42本頁面
【導讀】本項目建議書基于我們對北京y置業(yè)有限公司需求提出的初步設(shè)想。想是在對北京y置業(yè)有限公司極其有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠不是x的最終結(jié)論。深入廣泛的內(nèi)部訪談；具體情況的詳細分析；客戶、顧問間的充分溝通，基于事實的數(shù)據(jù)分析；過去經(jīng)驗的充分參照；管理工具的創(chuàng)造性運用；切實可行的評價建議。北京y置業(yè)有限公司的咨詢方案。以上為行業(yè)景氣空間。世界各國的經(jīng)驗表明，在人均住房面積達到30平方米之前，會保持較旺盛的住房需求，打破了地區(qū)、行業(yè)壟斷，大大加快了區(qū)域競。爭的進程，對本地開發(fā)商產(chǎn)生威脅。介入外地經(jīng)營的范圍和速度加快。重新洗牌，淘汰一批地主，加大了行業(yè)競爭。的激烈程度，對核心能力提出更高的要求。各地的價格水平不一。國家將通過土地規(guī)劃控制供應(yīng)總量。土地的公開招標政策的實施，導致開發(fā)商土地。集團總部各崗位職責如何設(shè)立才能使權(quán)責。目前施行的管理模式是否符合公司長遠發(fā)。集團總部職責和職能部門如何設(shè)計才能實
【正文】 ? 編寫各部門的部門職責； ? 根據(jù)部門職責確定部門內(nèi)部各小組之間溝通與協(xié)調(diào)關(guān)系； ? 初步確定各部門內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)； ? 編寫部門內(nèi)各小組的職責。 部門職責確定 管理流程優(yōu)化 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 確定組織管理模式 項目啟動 步驟二：建立職位描述體系 主要內(nèi)容 ?通過分析工作飽滿程度確定部門定崗定編工作； ?與 y置業(yè)確定要制作職務(wù)說明書的崗位（總部所有崗位及下屬公司管理層）； ?制定各崗位的職務(wù)說明書。 培訓內(nèi)容 ?職務(wù)說明書的制作培訓 工作方法 ?問卷調(diào)查； ?深度 訪談； ?員工、部門領(lǐng)導與 x工作組集體討論； ?通過與 y置業(yè)高層討論確定部門的崗位職責和各崗位的工作流程； ?x工作組與 y置業(yè)人力資源部合理分工。 ?基于新的組織結(jié)構(gòu)及部門職責初步估計各崗位所需人員數(shù)量； ?確定部門各崗位名稱及基本工作內(nèi)容； ?分析各崗位工作飽滿程度； ?基于以上分析確定每個崗位編制數(shù) ?各部門進行討論并提供反饋意見； ?與集團高層及人力資源部最終確定需做職務(wù)說明書的崗位； ?與人力資源部明確職務(wù)說明書制作的分工。 步驟二：建立職位描述體系 步驟二 職位描述體系 問卷調(diào)查 深度 訪談 編制職務(wù)說明書 定崗定編 ?與集團高層及各部門經(jīng)理開會討論需做職務(wù)說明書的崗位； ?設(shè)計職務(wù)調(diào)查問卷，人力資源部予以協(xié)助； ?客戶工作小組發(fā)放問卷，督促及時認真填寫； ?對人力資源部開展職務(wù)說明書制作培訓； ?x項目組解答員工在填寫問卷過程中的問題； ?人力資源部及時回收問卷； ?對問卷進行分析。 步驟二 職位描述體系 步驟二：建立職位描述體系 問卷調(diào)查 深度 訪談 編制職務(wù)說明書 定崗定編 ?x項目組確定訪談對象，客戶工作小組安排具體訪談時間； ?x項目組通過訪談明確各崗位明確： 公司的幾個主要工作流程 各崗位的工作流程 各崗位的主要工作、主要權(quán)力及責任、任職資格等 ?x項目組對職務(wù)進行深入分析，必要時安排補充訪談。 步驟二 職位描述體系 步驟二：建立職位描述體系 問卷調(diào)查 深度 訪談 編制職務(wù)說明書 定崗定編 ?與人力資源部共同、初步制定各崗位的職務(wù)說明，具體的部門內(nèi)崗位描述將包含職責、崗位、編制、權(quán)限、能力要求和核心考核指標六個要素； ?同人力資源部一起與各崗位討論、修改職務(wù)說明書； ?與人力資源部門討論確定職務(wù)說明書； ?職務(wù)說明書裝訂成冊，發(fā)放給各部門，人力資源部存檔。 步驟二 職位描述體系 步驟二：建立職位描述體系 問卷調(diào)查 深度 訪談 編制職務(wù)說明書 定崗定編 步驟三：建立以 KPI 為核心的全過程績效管理體系 主要內(nèi)容 ?制訂 y置業(yè)總部各崗位的關(guān)鍵績效指標； ?明確 y置業(yè)總部各崗位所需要的能力； ?建立績效考核體系。 培訓內(nèi)容 績效管理體系培訓； 工作方法 ?根據(jù)人力資源目標和崗位職責確定關(guān)鍵業(yè)績指標； ?硬指標和軟指標相結(jié)合力求全面公正，軟指標盡量量化； ?員工、直屬領(lǐng)導與 x工作組成員民主討論。 ?對人力資源部進行績效管理體系培訓； ?與人力資源部共同制作各崗位的績效指標（ KPI）清單： 檢測績效指標的有效性和目標的一致性 確定各崗位績效指標（ KPI） 確定績效指標的計算方法 根據(jù)績效指標的優(yōu)先順序確定權(quán)重 確定績效指標的目標值 ?x項目組與人力資源部就 KPI與各崗位進行交流與溝通。 績效管理體系 步驟三 確定各崗位所需能力 建立績效管理體系 制定關(guān)鍵績效指標 步驟三：建立以 KPI 為核心的全過程績效管理體系 ?分析公司的目標、愿景及使命對員工素質(zhì)的要求； ?根據(jù)各崗位的工作職責 分析主要工作要求； ?分析員工能力要求； ?建立員工能力指標體系。 績效管理體系 步驟三 步驟三：建立以 KPI 為核心的全過程績效管理體系 確定各崗位所需能力 建立績效管理體系 制定 關(guān)鍵績效指標 ? x項目組對參加評分人員和人力資源部門進行績效管理方法培訓； ? x項目組設(shè)計員工績效評估表： 硬指標列明詳細的計算公式； 軟指標應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù) 來源、數(shù)據(jù)標準等； 將確定的 KPI目標每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化，最終確定每項獲得滿分的標準結(jié)果； 對 KPI各項指標進行明確解釋 。 ? 完善考核體系； ? 編制績效考核實施手冊。 績效管理體系 步驟三 步驟三：建立以 KPI 為核心的全過程績效管理體系 確定各崗位所需能力 建立績效管理體系 制定關(guān)鍵績效指標 步驟四：建立完善的薪酬體系 主要內(nèi)容 ?確定各崗位合理的薪酬水平 ?制定各崗位員工合理的薪酬結(jié)構(gòu)； ?完成薪酬手冊編寫工作 培訓內(nèi)容 ?積點職務(wù)評分表應(yīng)用培訓； ?員工薪酬比例設(shè)計及激勵機制培訓。 工作方法 ?積點職務(wù)分析； ?積點評分結(jié)果與現(xiàn)狀對比分析； ?工資水平分析； ?行業(yè)調(diào)研。 ?對集團高層進行積點職務(wù)評分表應(yīng)用培訓； ?與集團高層共同對崗位打分； ?對各崗位分數(shù)進行 統(tǒng)計與計算， 分析積點評價得分，評價各崗位相對價值貢獻； ?分析比較 y置業(yè)目前的薪酬狀況，發(fā)現(xiàn)不合理的薪酬安排。 步驟四 薪酬激勵體系 步驟四：建立完善的薪酬體系 行業(yè)薪酬調(diào)研 積點職務(wù)分析 完善薪酬體系 ?x項目組與人力資源部共同從外界搜集行業(yè)內(nèi)薪酬狀況公開資料； ?x內(nèi)部支持人員協(xié)助搜集資料； ?訪談有關(guān)人員； ?行業(yè)薪酬分析，綜合考慮地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等因素； ?行業(yè)薪酬與 y置業(yè)薪酬對比分析。 步驟四 薪酬激勵體系 步驟四：建立完善的薪酬體系 行業(yè)薪酬調(diào)研 積點職務(wù)分析 完善薪酬體系 ?對人力資源部進行員工薪酬比例設(shè)計及激勵機制培訓； ?分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)； ?研究固定與浮動的比例； ?結(jié)合績效評估確定如何將績效考核的結(jié)果運用到浮動工資中以體現(xiàn)對員工的激勵； ?編制集團 薪酬福利體系說明書、薪酬制度。 步驟四：建立完善的薪酬體系 步驟四 薪酬激勵體系 行業(yè)薪酬調(diào)研 積點職務(wù)分析 完善薪酬體系
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