【正文】 考核 年終有對 上級的滿意度 調(diào)查 考核基本內(nèi)容 E級管理人員 B、 C、 D級管理人員 述職 (D/E級 ) 由董事會(huì)成員考核 由其直接上級 /相關(guān)歸口人員考核 崗位業(yè)績指標(biāo) 崗位行為指標(biāo) 關(guān)鍵事件 考核評價(jià) 績效等級所對應(yīng)的評價(jià)、目標(biāo)完成情況、分值如下： 績效等級 整體評價(jià) 目標(biāo)達(dá)成情況 對應(yīng)分值 S 優(yōu)秀 125%（含）以上 10分 A 優(yōu)良 110%（含）－ 125% 9分 B 常態(tài) 95% （含）－ 110% 8分 C 需改進(jìn) 80% （含）－ 95% 6分 D 不良 40 % － 80 % 4分 各項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)分值最終匯總成被考核者的總體績效分值及對應(yīng)等級 對考核內(nèi)容，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為 5級： ? 針對可以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ? 針對難以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式進(jìn)行評價(jià) 績效等級 總體評價(jià) 等級評價(jià)說明 S 優(yōu)秀 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，且能夠比較好推動(dòng)公司業(yè)績。 A 優(yōu)良 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù) ， 經(jīng)常在數(shù)量 、 質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 獲得客戶的滿意 ， 且能夠比較好推動(dòng)部門工作 。 B 常態(tài) 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客戶的不滿意 。 C 需改進(jìn) 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。 D 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 強(qiáng)制分布 ? 強(qiáng)制分布 [S ： A： B： C： D= 5% ： 20%： 50%： 20%：５ %] 爭做優(yōu)秀員工優(yōu)秀部門 與部門績效掛鉤 —— 年終績效評定第一、二、三名的部門，各部門年度 S、 A、 B、 C、 D等員工比為 5%：25%： 50%： 20%： 0，無 D類員工。 績效面談 ? 績效管理不只是評價(jià)員工關(guān)鍵業(yè)績的工具，最重要的還體現(xiàn)在哪里呢 ? 主管除了要明確績效等級取得認(rèn)同外，還要讓被考核者明確自己績效情況，知道下一步改進(jìn)的方向，制訂績效改善計(jì)劃，并監(jiān)督實(shí)施。 ? HR與績效評定為 D的員工進(jìn)行面談，幫助其制訂改善計(jì)劃，提供相應(yīng)的支持和幫助 績效管理對員工最大幫助就在于 ? 主管和下屬須準(zhǔn)備齊備相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息才能進(jìn)行面談 ? 相關(guān)面談?dòng)涗?，須雙方確認(rèn)簽字 ? 部門進(jìn)行整理和歸檔 ，績效管理小組組不定期檢查 幫助改進(jìn)，指明方向 1績效申訴 ? 公司層面重視績效的申訴 三大投訴渠道 ? 申訴是正常的溝通方式 ，是員工關(guān)心自身利益、維護(hù)公司制度的表現(xiàn)。是健全規(guī)范績效管理體系、提升人力資源管理水平的表現(xiàn)。 直接上級 部門負(fù)責(zé)人 HR 對績效管 理過程 /結(jié)果 有重大疑義 公開 公平 公正 員工在績效管理中的態(tài)度 積極 溝通 ? 我們鼓勵(lì)員工有問題發(fā)生時(shí)首先是與你的直接上級或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，其實(shí)很多問題有了良好的溝通以后自然就迎刃而解。 ? 如果你的第一次申述被本部門領(lǐng)導(dǎo)否決，你可以再向人力資源進(jìn)行二次申述 1考核結(jié)果運(yùn)用 結(jié)果運(yùn)用是手段、績效改善是目的 溝通、工作指導(dǎo)、培訓(xùn) 薪資、福利等其他形式的激勵(lì)和負(fù)激勵(lì) 調(diào)崗、晉升、淘汰 ? 薪資分配依據(jù) 請?jiān)斠?《菲林格爾木業(yè)（上海）有限公司薪資管理制度》 ? 培訓(xùn)、調(diào)崗 年終評定為 S、 A類的員工優(yōu)先進(jìn)行薪資梳理及崗位調(diào)整， S類、 A類和 B類員工有權(quán)享受外派培訓(xùn)和旅游等福利 ? 晉升、淘汰 年終評定為 S類的員工，安排晉級或提薪，全年月度考核等級連續(xù) 3次或累計(jì) 4次以上為 D，或年終評定為 D的員工，進(jìn)行勸退 ? 溝通、工作指導(dǎo) 對評定為 C 、 D類的員工，安排績效面談，進(jìn)行績效溝通和工作指導(dǎo) 1其他 ? 其他特殊人員（應(yīng)屆畢業(yè)生、調(diào)崗員工）的績效考核請參見公司的《績效管理制度》 ? 本制度由人事行政部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋 ? 歡迎撥打電話內(nèi)線 278進(jìn)行交流！ 九、公司績效管理工作推進(jìn)進(jìn)度 公司績效管理工作推進(jìn)進(jìn)度 序號 工作 內(nèi)容 工作目標(biāo) 業(yè)務(wù)部門職責(zé) HR部門職責(zé) 月份（計(jì)劃時(shí)間： ） 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 0901 1 行政人事部績效管理工作的推進(jìn)。 在行政人事部建立基本的績效管理體系，并加以穩(wěn)健運(yùn)行。 提供相關(guān)建議 密切配合相關(guān)工作 2 形成公司的績效管理體系。 建立公司的績效管理試行體系。 積極配合 HR部門建立公司的績效管理試行體系，反饋相關(guān)建議和意見。 策劃組織建立公司的體系，并組織各部門進(jìn)行討論和反饋，形成試行版體系。 3 進(jìn)行公司其他部門的績效管理試行。 逐漸建立全公司的績效管理體系，并嘗試運(yùn)行 1個(gè)季度，并分析狀況，對問題加以改進(jìn)，完善體系，促使體系穩(wěn)健運(yùn)行。 積極落實(shí)公司的績效管理體系，并反饋相關(guān)建議和意見。 提供相關(guān)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，并監(jiān)控各部門的績效體制落實(shí)情況，分析反饋專業(yè)性意見。 4 進(jìn)一步優(yōu)化績效管理體制和薪酬管理體制。 完成績效管理體制與現(xiàn)行薪酬管理體制的初步對接，并不斷優(yōu)化相關(guān)細(xì)節(jié)。 積極反饋相關(guān)建議和意見。 主導(dǎo)對現(xiàn)運(yùn)行的績效和薪酬管理體制進(jìn)行合理行調(diào)整。 5 進(jìn)一步優(yōu)化績效管理體制及相配套的人力資源體制。 逐步完善公司以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源體系平臺。 積極反饋相關(guān)建議和意見。 主導(dǎo)公司對人力資源體系平臺的優(yōu)化。 QA THANK YOU!