【正文】 力資源管理的重要性，對(duì)員工缺乏科學(xué)的考核與合理的激勵(lì)，影響部分員工工作積極性的發(fā)揮，因此長(zhǎng)城電工人力資源管理的首要目標(biāo)是激活人，給員工以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范，實(shí)施考核與激勵(lì)制度，營(yíng)造一種所有員工被激活的環(huán)境氛圍和管理機(jī)制 注重實(shí)績(jī)的人力資源甄選機(jī)制 實(shí)施適量淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制 推行“工作－學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制 依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制,116,?,人力資源管理的目標(biāo)（二）——引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,長(zhǎng)城電工的發(fā)展,A,有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在長(zhǎng)城電工的發(fā)展，將長(zhǎng)城電工作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機(jī)會(huì)。但機(jī)會(huì)未必是長(zhǎng)城電工的機(jī)會(huì),B,有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信隨長(zhǎng)城電工業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，與長(zhǎng)城電工的需要相符,C,無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,長(zhǎng)城電工很穩(wěn)定安逸,在長(zhǎng)城電工混下去,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,長(zhǎng)城電工人力資源管理的目標(biāo),117,?,人力資源部的詳細(xì)職能（一）：總體規(guī)劃,建立一套在電工電器行業(yè)和長(zhǎng)城電工地域基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃的管理模型和應(yīng)用系統(tǒng)，致使公司人力資源規(guī)劃與總部的戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，保障戰(zhàn)略的執(zhí)行進(jìn)程和執(zhí)行效果 根據(jù)長(zhǎng)城電工的發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)公司總部和子公司高層管理人員，系統(tǒng)地制定人力資源規(guī)劃，在對(duì)未來(lái)的人員需要、對(duì)未來(lái)員工的平衡、對(duì)員工招聘、選拔或解聘和對(duì)員工的發(fā)展等方面上制定出詳細(xì)的總體規(guī)劃,118,?,長(zhǎng)城電工人力資源的總體規(guī)劃,在保持電工電器產(chǎn)業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的同時(shí)，逐步有序地進(jìn)入高科技和其它相關(guān)產(chǎn)業(yè)，搞多元化經(jīng)營(yíng)是長(zhǎng)城電工一個(gè)中長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中保持對(duì)下屬子公司的有效控制是公司總部必須要考慮的問題 為了配合公司戰(zhàn)略的實(shí)施，在組織結(jié)構(gòu)上需要進(jìn)行一定的調(diào)整，這需要公司人力資源部作出一個(gè)總體的人力資源規(guī)劃 調(diào)整后的組織可以采取如下的人員配備上： 經(jīng)理層：總經(jīng)理、常務(wù)副總、副總和財(cái)務(wù)總監(jiān)共5人 規(guī)劃發(fā)展部：共7人 投資部：共4人 財(cái)務(wù)部：共14人（其中7人作為委派財(cái)務(wù)總監(jiān)） 人力資源部：共3人 審計(jì)部：共3人 證券部：共2人 辦公室：共3人,119,?,人力資源部的詳細(xì)職能（二）：人員聘用,人員聘用的流程,總體規(guī)劃,崗位分析,空缺,結(jié)束,人力資源部,無(wú)空缺,有空缺,理想人選描述,董事會(huì)/總經(jīng)理,選擇,內(nèi)部提拔 外部引進(jìn),任命,系統(tǒng)一體化,空缺部門,上任,董事長(zhǎng)或 總經(jīng)理,應(yīng)聘者,120,?,人員聘用的前提：崗位分析,人力資源管理的一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，在人力資源管理實(shí)務(wù)中首先要強(qiáng)調(diào)“以崗位分析為核心的人力資源管理整體解決方案”,崗位分析,人力資源規(guī)劃,招聘、甄選、錄用,組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì),工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高,人力資源開發(fā)與培訓(xùn),績(jī)效評(píng)估,薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理,121,?,崗位分析的相關(guān)結(jié)果,職務(wù)描述書,崗位設(shè)置,崗位評(píng)價(jià)方 法及應(yīng)用,主要內(nèi)容 職務(wù)概況 職務(wù)職責(zé) 任職資格 工作性質(zhì)和范圍（工作關(guān)系） 職務(wù)目標(biāo),基本原則 因事設(shè)崗原則 規(guī)范化原則 整分合原則 最少崗位數(shù)原則 人事相宜原則 崗位分類,常用指標(biāo) 勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)環(huán)境 常用指標(biāo)的分解 指標(biāo)的權(quán)重及評(píng)價(jià),崗位部類（崗部）,崗位序列（崗序）,崗位類別（崗類）,崗位系列（崗系）,崗位,122,?,人力資源部的詳細(xì)職能（三）：培訓(xùn)發(fā)展,“培訓(xùn)”可以提高員工技能，增強(qiáng)他們應(yīng)對(duì)不斷變化的工作環(huán)境要求的能力 “發(fā)展”可以提高員工現(xiàn)有的業(yè)績(jī)，為他們提供個(gè)人發(fā)展的空間，并為將來(lái)管理人員的更替，即管理延續(xù)做好準(zhǔn)備 長(zhǎng)城電工在培訓(xùn)計(jì)劃方面已經(jīng)做了很多工作，中高層人員分別進(jìn)入清華經(jīng)管院學(xué)習(xí)，管理者能力得到了提高 但是在潛力評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，長(zhǎng)城電工還有待進(jìn)一步加強(qiáng),123,?,潛力評(píng)價(jià),潛力評(píng)價(jià)是培訓(xùn)發(fā)展的基礎(chǔ)，是制定針對(duì)單個(gè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃的前提 潛力是人員素質(zhì)和人員能力的總稱,人員素質(zhì),人員能力,思想政治素質(zhì) 知識(shí)素質(zhì) 間接知識(shí)——學(xué)歷 直接知識(shí)——資歷 智力素質(zhì) 觀察力、記憶力、思考力、想象力 心理素質(zhì) 追求、意志、感情 身體素質(zhì),決策能力 抽象思維能力 把握全局能力 人事能力 了解組織和職能、把握人員結(jié)構(gòu)能力 了解、任用、激勵(lì)和協(xié)調(diào)人的能力 技術(shù)能力 自我發(fā)展能力 創(chuàng)新能力,124,?,人力資源部的詳細(xì)職能（四）：績(jī)效考評(píng)與薪酬,績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，形成客觀公正的人事決策的過程 績(jī)效考評(píng)是一種績(jī)效控制的手段，是提高工作效率、改善績(jī)效的措施 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是薪酬管理的重要工具 績(jī)效考評(píng)是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展有重要意義 績(jī)效考評(píng)增進(jìn)上下級(jí)溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望 薪酬的主要職能：補(bǔ)償職能（勞動(dòng)者消耗的補(bǔ)償）、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能（勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整）,125,?,績(jī)效考評(píng),公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門目標(biāo)\個(gè)人責(zé)任與目標(biāo),高層管理者： 面對(duì)公司目標(biāo) 和市場(chǎng)壓力,中層管理者： 面對(duì)部門目標(biāo) 和客戶壓力,基層員工： 面對(duì)任務(wù)目標(biāo) 和業(yè)績(jī)壓力,個(gè)人收益,個(gè)人業(yè)績(jī),個(gè)人收益,公司業(yè)績(jī),個(gè)人收益,部門業(yè)績(jī),決定,決定,,績(jī)效考評(píng)通過推動(dòng)個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),126,?,績(jī)效考評(píng)的分類,按照考評(píng)對(duì)象分類,按照考評(píng)指標(biāo)分類,組織績(jī)效 針對(duì)公司總部各部門和各子公司。組織績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)部各組織或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī) 組織績(jī)效水平可作為該組織或團(tuán)隊(duì)管理者績(jī)效水平的重要參照 個(gè)人績(jī)效 針對(duì)組織中的個(gè)體 個(gè)人績(jī)效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績(jī),任務(wù)績(jī)效 在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績(jī)，對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn) 周邊績(jī)效 指向的是在達(dá)成職責(zé)和任務(wù)的過程中對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、工作效率等多方面因素 管理績(jī)效 針對(duì)管理人員，指向的是管理者在履行管理職責(zé)時(shí)對(duì)組織業(yè)績(jī)有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素,127,?,績(jī)效考評(píng)方法,考評(píng)過程,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),公司董事會(huì),評(píng)估,經(jīng)理層,評(píng)估,部門管理人員,評(píng)估,評(píng)估,經(jīng)濟(jì)目標(biāo)完成情況,考評(píng)細(xì)則,。,。,考評(píng)周期,一年,半年,。,半年,子公司高層管理人員,部門下屬人員,子公司中層管理人員,評(píng)估,下屬人員,128,?,薪酬管理,固定薪酬,浮動(dòng)薪酬,種類 基本薪金 津貼 福利等 管理體系 年資薪金管理體系 職務(wù)薪金管理體系 職能薪金管理體系,種類 獎(jiǎng)金、傭金 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期服務(wù)年金 股票期權(quán) 長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金等,薪酬的界定,129,?,薪酬與績(jī)效考評(píng)關(guān)系,部門應(yīng)得薪酬份額,個(gè)人薪酬和職位升降,可供分配的總薪酬,績(jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來(lái)體現(xiàn),各部門績(jī)效考評(píng),員工績(jī)效考評(píng),企業(yè)總體的績(jī)效考評(píng),130,?,建立合理績(jī)效考評(píng)機(jī)制和薪酬結(jié)構(gòu),公司績(jī)效管理所要解決的是公司可持續(xù)發(fā)展中的一個(gè)核心問題—如何實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的平衡 建立合理績(jī)效考評(píng)機(jī)制和薪酬結(jié)構(gòu)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、追求卓越與質(zhì)量、組織變革的需要,131,?,第四章 管理體制創(chuàng)新實(shí)施方案,第一節(jié) 股份公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和功能分布 第二節(jié) 股份公司高層人員分工和職責(zé) 第三節(jié) 股份公司部門職能、操作和運(yùn)作流程 第四節(jié) 子公司管理調(diào)整,132,?,全資子公司的管理調(diào)整,增加企劃部或規(guī)劃發(fā)展部，加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃能力 對(duì)本行業(yè)進(jìn)行追蹤研究與分析，并定期上報(bào)公司規(guī)劃發(fā)展部 根據(jù)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定自身的發(fā)展戰(zhàn)略 根據(jù)公司戰(zhàn)略分解制定自身年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 輔助公司規(guī)劃發(fā)展部對(duì)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行控制與偏差分析 對(duì)每一個(gè)全資子公司由總部委派委派財(cái)務(wù)總監(jiān)，子公司在財(cái)務(wù)、投資等方面接受財(cái)務(wù)總監(jiān)的監(jiān)督、指導(dǎo) 建立人力資源部對(duì)子公司人力資源的規(guī)劃、聘用、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)進(jìn)行管理 建立具有法人資格的二級(jí)銷售全資子公司，規(guī)范銷售活動(dòng)。要明確觀念，銷售公司并不是銷售部簡(jiǎn)單的變更，更重要的是思想觀念的改變,133,?,控資子公司的管理調(diào)整,增加規(guī)劃部或計(jì)劃部，加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃能力 對(duì)本行業(yè)進(jìn)行追蹤研究與分析，并定期上報(bào)公司規(guī)劃發(fā)展部 根據(jù)公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定自身的發(fā)展戰(zhàn)略 根據(jù)公司戰(zhàn)略分解制定自身年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 輔助公司規(guī)劃發(fā)展部對(duì)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行控制與偏差分析 將控股子公司分為兩類，可研型和實(shí)體型，分別由總部各委派一名財(cái)務(wù)總監(jiān)，控股子公司在財(cái)務(wù)、投資等方面接受財(cái)務(wù)總監(jiān)的監(jiān)督、指導(dǎo) 建立人力資源部對(duì)子公司人力資源的規(guī)劃、聘用、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)進(jìn)行管理,134,?,第五章 觀念和文化創(chuàng)新,第一節(jié) 觀念創(chuàng)新 第二節(jié) 文化創(chuàng)新,135,?,觀念創(chuàng)新：整體觀念,長(zhǎng)城電工總部人員必須清醒地認(rèn)識(shí)到：通過“四廠一所”捆綁上市成立的長(zhǎng)城電工股份有限公司是一家參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，總部作為長(zhǎng)城電工的決策中心和資本運(yùn)營(yíng)中心，它的生存與發(fā)展完全建立在作為利潤(rùn)中心、成本中心的下屬子公司的發(fā)展基礎(chǔ)之上。因而，總部人員要從根本上改變?cè)行姓C(jī)關(guān)對(duì)下屬企業(yè)“生死由它”、“事不關(guān)己、高高掛起”官僚主義的管理觀念和工作作風(fēng)，視下屬子公司的生死與發(fā)展為自任，急下屬子公司之所急、想下屬子公司之所想，在以全局角度對(duì)下屬子公司強(qiáng)化管理與控制的同時(shí)，樹立起良好的服務(wù)意識(shí)，并努力提高對(duì)下屬子公司的服務(wù)與指導(dǎo)水平 “四廠一所” 做為長(zhǎng)城電工的全資子公司，不僅通過長(zhǎng)城電工在資本市場(chǎng)的籌資，極大地改善了各自的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，獲得了企業(yè)發(fā)展急需的技改資金、流動(dòng)資金，而且，通過企業(yè)管理透明化，促使企業(yè)向更加規(guī)范化企業(yè)的方向發(fā)展，因而應(yīng)珍惜長(zhǎng)城電工這一上市公司稀缺資源，認(rèn)清長(zhǎng)城電工總部對(duì)各自企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)發(fā)展所發(fā)揮的不可替代的戰(zhàn)略指導(dǎo)作用，從全局利益出發(fā)，主動(dòng)服從總部的管理 面對(duì)國(guó)內(nèi)電工電器市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，特別是五大集團(tuán)（哈爾濱電站設(shè)備集團(tuán)、上海電氣（集團(tuán)）總公司、東方電氣集團(tuán)公司、東北輸變電設(shè)備公司和西安電力機(jī)械公司）的組建，以及通用電氣公司、西門子公司、ABB公司、施耐德公司等大型跨國(guó)公司的進(jìn)入，長(zhǎng)城電工的組建，不僅擴(kuò)大了企業(yè)規(guī)模，提高了企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力，而且通過資產(chǎn)優(yōu)化重組和資源的優(yōu)化配置，能夠發(fā)揮出巨大的規(guī)模效益和協(xié)同效應(yīng)，從根本上提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,136,?,觀念創(chuàng)新：變革觀念,從組織生命周期看，雖然一個(gè)組織發(fā)展階段不同，但是組織在不同的時(shí)期都會(huì)面臨不同的問題與挑戰(zhàn) 組織面臨的問題與挑戰(zhàn)來(lái)自于外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面，外部是指市場(chǎng)、資源、技術(shù)和環(huán)境，這部分因素是企業(yè)不能直接控制的；內(nèi)部的動(dòng)因主要是人的變化、組織運(yùn)行和成長(zhǎng)中的矛盾所引發(fā)的問題，組織要生存和發(fā)展只有通過變革，來(lái)適應(yīng)外部的變化，消除內(nèi)部矛盾 采取捆綁方式建立起來(lái)的長(zhǎng)城電工股份公司目前處于組織生命周期的第三階段，當(dāng)前面臨的主要問題是長(zhǎng)城電工總部之非企業(yè)化運(yùn)作，子公司（“四廠一所”）各自為政，本位主義盛行，整體資源無(wú)法優(yōu)化與整合的“控制性危機(jī)”，如果任之發(fā)展而不采取有效變革措施，長(zhǎng)城電工將會(huì)向衰退的方向發(fā)展 長(zhǎng)城電工管理層洞察外部環(huán)境變化和內(nèi)外部挑戰(zhàn)，以有利于長(zhǎng)城電工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略的眼光，有計(jì)劃、分步驟，主動(dòng)地對(duì)組織實(shí)施變革，將會(huì)促使長(zhǎng)城電工向組織生命周期中更高的層次發(fā)展,137,?,演進(jìn) 危機(jī),領(lǐng)導(dǎo)危機(jī),硬化危機(jī),控制性危機(jī),自主性危機(jī),創(chuàng)造力,授權(quán),命令,合作,協(xié)調(diào),改革再發(fā)展,成熟、穩(wěn)定,衰退,危機(jī)？,組織年齡,組織規(guī)模,長(zhǎng)城電工目前面臨的危機(jī),創(chuàng) 業(yè),聚 合,規(guī)范化,成 熟,成熟后,衰退,目前長(zhǎng)城電工處于組織生命周期的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn),138,?,觀念創(chuàng)新：發(fā)展觀念,樹立持續(xù)發(fā)展觀念 國(guó)內(nèi)眾多的國(guó)有企業(yè)上市后，由于體制、經(jīng)營(yíng)機(jī)制等原因普遍存在“一年盈、二年平、三年虧”的短命現(xiàn)象。作為甘肅省政府重點(diǎn)支持的企業(yè)，甘肅省機(jī)械行業(yè)優(yōu)質(zhì)企業(yè)集合體的長(zhǎng)城電工股份公司，是否也會(huì)走這一老路，遭廣大股民以唾棄呢？回答是否定的。遵循長(zhǎng)城電工“十五”發(fā)展規(guī)劃，不僅要在電工電器主業(yè)上通過加大科技投入尋求發(fā)展，而且要在高科技領(lǐng)域取得長(zhǎng)足的發(fā)展。因此，面對(duì)長(zhǎng)城電工現(xiàn)階段存在的種種問題與挑戰(zhàn)，要牢固樹立企業(yè)持續(xù)發(fā)展的觀念，積極尋求有效措施加以解決 樹立領(lǐng)先觀念 長(zhǎng)城電工目前擁有 “LD”牌電機(jī)類產(chǎn)品、“長(zhǎng)城”牌中高壓開關(guān)設(shè)備、“石林”牌機(jī)床電器和低壓電器等國(guó)內(nèi)知名品牌，加之“四廠一所”的設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)和多年形成的良好市場(chǎng)信譽(yù)，憑借資本市場(chǎng)的資金支持，通過進(jìn)行有效人力資源、技術(shù)資源配置，強(qiáng)化長(zhǎng)城電工的產(chǎn)品研發(fā)能力，完全有能力克服長(zhǎng)城電工核心產(chǎn)品贏利能力不強(qiáng)、新產(chǎn)品開發(fā)能力不足等問題，在我國(guó)“電工電器行業(yè)處于成熟期的、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)能力有較大過剩和市場(chǎng)供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整”時(shí)期，爭(zhēng)取走在國(guó)內(nèi)電工電器行業(yè)發(fā)展的前列,139,?,第五章 觀念和文化創(chuàng)新,第一節(jié) 觀念創(chuàng)新 第二節(jié) 文化創(chuàng)新,140,?,長(zhǎng)城電工文化創(chuàng)新,深層企業(yè)文化,中層企業(yè)文化,表層企業(yè)文化,企業(yè)文化 的三個(gè)層次,表層的企業(yè)文化是指可見于形、聞之于聲的文化形象，如企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)廣告語(yǔ) 深層的企業(yè)文化是指積淀于企業(yè)、員工心靈中的意識(shí)形態(tài)，如理想道德、道德規(guī)范、價(jià)值取向、行為準(zhǔn)則 中層的企業(yè)文化是指介于表層、深層之間的那部分文化，是企業(yè)的行為規(guī)范，如企業(yè)的各種規(guī)章制度 在企業(yè)文化的三個(gè)層次中，深層文化最重要，它決定和制約著企業(yè)文化的其他兩個(gè)層次 表層企業(yè)文化和中層制度文化是深層文化在企業(yè)實(shí)踐中的具體體現(xiàn) 因而，長(zhǎng)城電工企業(yè)文化創(chuàng)新的重點(diǎn)在于企業(yè)精神與經(jīng)營(yíng)理念,141,?,文化創(chuàng)新：強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè),樹立企業(yè)精神與企業(yè)理念，并通過強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)得以發(fā)揚(yáng)與光大 長(zhǎng)城電工應(yīng)努力通過各種途徑與方法，使長(zhǎng)城電工全體員工清楚地了解長(zhǎng)城電工整體的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并能充分理解這一目標(biāo)對(duì)下屬子公司的發(fā)展、對(duì)個(gè)人發(fā)展的重大意義和作用，從而激發(fā)起員工對(duì)長(zhǎng)城電工整體發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，這對(duì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)城電工整體發(fā)展目標(biāo)至關(guān)重要 尊重、關(guān)心每一位員工，營(yíng)造一種和諧開放、誠(chéng)實(shí)、協(xié)作的工作氛圍，在長(zhǎng)城電工上下級(jí)之間、員工之間建立起相互信任、相互協(xié)作的工作關(guān)系，以及在具有工作相關(guān)性的各子公司管理層之間、管理者與員工之間建立起通暢的信息溝通與信息反饋系統(tǒng)，將有助于管理者指揮的高效、執(zhí)行者正確地完成任務(wù) 注重培養(yǎng)人才，留住人才，為優(yōu)秀員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修等在教育條件，培養(yǎng)員工歸屬感，有助于企業(yè)凝聚力的形成 還要善于運(yùn)用