物流級第五部分培訓(xùn)和指導(dǎo)-資料下載頁
2025-03-01 12:06本頁面
【正文】 的風(fēng)格合適。? 領(lǐng)導(dǎo)者匹配計劃采取一本載有能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者評價自己習(xí)慣的管理風(fēng)格以及對自己所在環(huán)境的控制程度的問卷的手冊來實施。② 維羅姆 — 耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)維羅姆 — 耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)是指導(dǎo)開發(fā)管理人員就確定讓下屬人員參與決策程度的能力而實施的一種開發(fā)計劃。參與式領(lǐng)導(dǎo)的 5個等級 ，幾種參與程度：⑴ 不參與（ Ⅰ ）：你運用當(dāng)時能得到的信息自己解決問題或作出決策。 ⑵ 最小限度參與（ Ⅱ ）：你從你下屬那里得到必需信息，然后自己決定如何解決問題。在向下屬了解情況時，你可能告訴他們問題是什么，也可能不告訴。在決策中你的下屬所扮演的角色顯然只是向你提供信息的人，而不是形成或評價多種供選擇的決定的人。 ⑶ 更多參與（ Ⅲ ）：你與有關(guān)下屬人員個別討論問題，征求他們的意見和建議，但不將他們形成小組。然后由你作決策，決策可能反映下屬的意見，也可能不反映。 ⑷ 更進一步參與（ Ⅳ ）：你與形成小組的下屬人員共同討論問題，了解他們的意見和建議。然后，你作出決策，決策可能反映他們的意見，也可能不反映。 ⑸全參與或交感管理（ Ⅴ ）：你與形成小組的下屬雇員共同討論問題，一起形成和評價解決問題的多種方法，并就某一辦法達成共識（交感）。你的角色很像會議主席。你不刻意影響這個小組采納 “你的 ”決定，你愿意接受和實施全組人員一致同意的任何辦法。問題特征（這些決定合適的參與程度） 診斷提問（這些使你能診斷每個特征的存在與否） 是否有致使一種決策比另一種決策更合理的質(zhì)量要求？的信息 /知識專長的能力我是否擁有作出高質(zhì)量決策的充分信息？ 這個問題是結(jié)構(gòu)化的嗎？有效實施的重要程度對決策執(zhí)行至關(guān)重要的下屬人員是否接受該決策？的第一可能性如果你要自己決策，是否有理由確定你的下屬人員會接受這個決策？度，這些目標在你說明該問題時已明確提出下屬人員是否認同在解決這個問題中要實現(xiàn)組織目標？的程度在選擇決策方面下屬人員是否可能發(fā)生沖突？參與程度取決于 7個環(huán)境特征：維羅姆 — 耶頓模型使用的診斷提問維羅姆 — 耶頓模型 :雇員參與應(yīng)取決于決策本身↘ 表示否。 ↗ 表示是A↘ D↘Ⅰ ；A↘ D↗ E↗Ⅰ ；A↘ D↗ E↘Ⅴ ；A↗ B↗ D↘Ⅰ ；A↗B↗D↗E↗Ⅰ ；A↗B↗D↗E↘F↗Ⅴ ；A↗B↗D↗E↘F↘G↗Ⅳ ；A↗B↗D↗E↘F↘G↘Ⅲ ；A↗B↘C↗D↘Ⅱ ；A↗B↘C↗D↗E↗Ⅱ ；A↗B↘C↗D↗E↘F↗Ⅴ ；A↗B↘C↗D↗E↘F↘G↗Ⅳ ；A↗B↘C↗D↗E↘F↘G↘Ⅲ ；A↗B↘C↘D↘Ⅳ ；A↗B↘C↘D↗E↗Ⅳ ；A↗B↘C↘D↗E↘F↗Ⅴ ；A↗B↘C↘D↗E↘F↘Ⅳ ；? 指導(dǎo)與開發(fā)良好的管理人員? 人際關(guān)系心理分析 P103? 常有三種自我狀態(tài)，即家長、成年人和兒童 P103? 組織發(fā)展 —OD （ P104）? 一般的 OD活動包括調(diào)查反饋、敏感性培訓(xùn)、團隊精神建設(shè)③ 指導(dǎo)與開發(fā)良好的管理人員人際關(guān)系心理分析（ TA）：是幫助兩個人在工作中以成年人的方式通過理解和互動來進行溝通和相處的一種方法，旨在分析你自己與下屬之間的人際 “ 交易 ” 或溝通。使用人際關(guān)系心理分析的人必須能夠分析自己所處的特殊自我狀態(tài)，以及自己說話對象的特殊自我狀態(tài)。常見的特殊自我狀態(tài)即，家長、成年人和兒童。特殊自我狀態(tài)的行為特征： ⑴ 家長、 ⑵ 成年人、 ⑶ 兒童。⑴ 家長：過分保護、冷淡、專斷、責(zé)無旁貸、正直等。⑵ 成年人：理性的、合乎邏輯的。⑶ 兒童：不合邏輯的莽撞行為、情緒不穩(wěn)、容易滿意或憤怒。處于成人狀態(tài)的管理人員一般是好管理人員，他們不會極力為難自己的下屬，或設(shè)法使下屬人員承擔(dān)感到為難的職務(wù)；相反，他們樂于肯定、明智的方式面對問題，解決問題，通過全面考慮各種觀點找到解決問題的辦法。④ 組織發(fā)展：組織發(fā)展涵義：是一種旨在改變雇員態(tài)度、價值觀以及信念以便使雇員自己能確定和實施各種必需的技術(shù)變化（重組組織、重新設(shè)計等）的一種計劃。它通常須要借助外部 “變革機構(gòu) ” 或咨詢機構(gòu)的幫助。行為研究： 支撐大多數(shù)組織發(fā)展（ OD）干預(yù)的共同標準。行為研究主要內(nèi)容： 包括從解決某些特定問題出發(fā)，收集有關(guān)該組織及其運行狀況及態(tài)度的數(shù)據(jù)；將這些數(shù)據(jù)反饋給有關(guān)各方（雇員）；讓各方制定解決這個問題的小組計劃。組織發(fā)展活動 ：包括 ⑴ 調(diào)查反饋、 ⑵ 敏感性訓(xùn)練、 ⑶ 團隊精神建設(shè)。⑴ 調(diào)查 反 饋 ：是一種通 過調(diào)查 雇 員態(tài) 度和 給 部 門 管理人 員 提供反 饋 ，以便確定 問題讓這 些管理人 員 和雇 員 去解決的方法。⑵ 敏感性 訓(xùn)練 ：是一種通 過 培 訓(xùn) 教 師 指 導(dǎo) 的改善關(guān)系小 組 “實驗 室 ”中公開表達情感，提高參加者 對 自己行 為 以及他人行 為洞察力的方法。敏感性 訓(xùn)練 通 過 要求在改善關(guān)系小 組 中就參加者的個人情感、態(tài) 度以及行 為進 行坦率而公正地 討論 ，努力達到提高人 際 敏感性的目的。在 這 種小 組 中，鼓勵參加者真 誠 地相互交流 對 各自行 為 的看法并 說 明其引起的情 緒 反 應(yīng) 。⑶ 團隊 建 設(shè) ：利用咨 詢顧問 、面 談 以及 團隊 建 設(shè) 會 議 來改 進工作群體，并運用一系列 OD技 術(shù) 去改 進 工作小 組 的效益。培訓(xùn)與指導(dǎo) 復(fù)習(xí)要點
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