【正文】 費用預算 需求匯總 人力資源部 用人部門 共同完成 試題編寫 為新華信將重點設計的關鍵流程 200４年２月 59 版權所有、翻版必究 第五部分：新華信將為特變建立基于戰(zhàn)略發(fā)展目標的職業(yè)生涯管理體系與重點人員替補計劃 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓管理 績效管理 素質模型 ?建全基于發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的職業(yè)生涯管理體系 ?設計員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?為核心崗位建立人員替補與開發(fā)計劃 企業(yè)大學 200４年２月 60 版權所有、翻版必究 新華信職業(yè)發(fā)展設計核心思路 生產序列內部發(fā)展 研究序列內部發(fā)展 營銷序列內部發(fā)展 通用序列內部發(fā)展 技術序列內部發(fā)展 橫向：不同序列之間的崗位輪換 縱向：同一序列之間的級別提升 橫 向 與 縱 向 發(fā) 展 相 結 合 200４年２月 61 版權所有、翻版必究 新華信職業(yè)發(fā)展 矩陣模型 職能部門 營銷部門 技術制造 員工 ?接待員 ?外事接待員 ?外聯員 ?票務采購員 ?《中聯報》執(zhí)行主編 ?編輯、記者 ?專職攝影記者及音響師 ?宣傳策劃 ?車隊安全員 ?駕駛員 ?董事長秘書 ?工青婦專干 ?打字員 ?收發(fā)員 ?內務 ?郵電管理員 ?人力資源管理 經警隊 隊長 經警 ?人力資源開發(fā) ?工藝核算工程師 ?內勤事務 ?質量管理 ?相關工程師 ?策劃員 ?調研員 ?公關員 ?內勤員 ?車輛管理員 ?駕駛員 1 2 3 4 5 7 6 8 9 11 7 9 9 6 1 二級機構 正職 二級機構 副職 主管 副總裁 －－－ 計劃成本 管理室主管 人力資源 管理室主管 人力資源 開發(fā)室主管 汽車隊 隊長 文秘機要部 主管 外聯接待部 主管 宣傳策劃部 主管 －－－ 質量管理室 主管 －－－ 相關部門 主管 －－－ 產品廣告 /市場調研主管 －－－ －－－ 企管部經理 辦公室主任 －－－ －－－ －－－ 營銷副總裁 －－－ 研發(fā) 副總裁 10 12 13 14 10 12 14 15 16 17 18 人力資源部經理 －－－ 三級機構 正職 三級機構 副職 －－－ －－－ 制造 /研發(fā) 副經理 市場策劃部 副經理 －－－ －－－ －－－ 制造 /研發(fā) 經理 市場策劃 部經理 營銷行政部 經理 －－－ －－－ 某公司職能管理系統(tǒng)崗位職業(yè)發(fā)展（示例） 200４年２月 62 版權所有、翻版必究 員工考核體系與個人職業(yè)發(fā)展的結合方式 年度綜合評價 優(yōu) 良 中 差 調整方式 培訓、建議升級等 建議不變 分析原因 采取有針對性措施 分析原因 采取有針對性措施 薪酬晉級 業(yè)績表現 職務晉級 專項培訓 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 晉級培訓 轉崗培訓 業(yè)務經理 業(yè)務助理 業(yè)務秘書 高級業(yè)務經理 副總經理、總經理助理 部門經理 主管、辦事處主任 總經理 專員 /員 行政秘書、司機 資深業(yè)務經理 轉崗 培訓 支持 年度績效考核 個人 意愿 示意 200４年２月 63 版權所有、翻版必究 第六階段：新華信將為特變建立以績效改進為目標的全面培訓管理體系 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓管理 績效管理 素質模型 ?建立基于績效評價與人員素質開發(fā)的培訓需求診斷、培訓設計、培訓效果評估體系 ?提高培訓體系對績效目標實現的支持并為未來發(fā)展提供人員基礎 企業(yè)大學 200４年２月 64 版權所有、翻版必究 新華信將幫助特變建立與人力資源各模塊緊密相連的員工培訓發(fā)展管理體系 與職業(yè)生涯規(guī)劃相配合的針對關鍵崗位的人員替補與培養(yǎng)計劃 與人力資源規(guī)劃相匹配的員工培訓發(fā)展計劃 與績效管理體系相聯系的培訓需求確認與效果評估體系 與素質模型體系相結合的培訓需求分析技術 良好的員工 培訓發(fā)展體系 200４年２月 65 版權所有、翻版必究 以素質模型導向以績效改進為目標的全面培訓管理體系 外在環(huán)境 內部環(huán)境 績效需求分析 素質差距分析 培訓需求確定 課程規(guī)劃設計 干預措施設計 即時效果評估 轉移效果評估 ROI綜合評價 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 戰(zhàn)略目標與計劃 該體系五大特點： ?針對戰(zhàn)略目標與環(huán)境分析 ?績效改進導向 ?基于績效分析 ?充分運用素質模型 ?需求評估、設計、效果評估三位一體 200４年２月 66 版權所有、翻版必究 新華信將為特變設計員工培訓發(fā)展流程 培訓計劃 培訓效果評估 培訓場地選擇 培訓項目詳細課程計劃設計 培訓方法選擇 用細目清單對培訓 準備工作進行控制 轉換為日程安排進度表 通知單及考勤表對培訓實施進行控制 利用培訓項目經費預算及使 清單表對培訓費用進行控制 培訓效果評估 填寫培訓記錄表 匯總各類調查表 寫出需求評估報告 對轉移效果的 分時間段評估 培訓需求評估 需求調查表 受訓者對培訓 活動的評估 培訓實施 示意 新華信為某公司建立的培訓流程 培訓流程循環(huán)需要回答的問題： 員工是否有將潛在能力發(fā)揮的余地？ 能力差距是否是業(yè)績差距的原因？ 用何種方式來設計培訓方案？ 培訓效果是否反映在績效水平上？ 培訓的投入產出比（ ROI）是多少？ 培訓方案實施的控制手段？ 200４年２月 67 版權所有、翻版必究 階段六：新華信將協(xié)助特變進行企業(yè)大學課程分析方案設計 梳理 診斷 職業(yè)生涯 招聘甄選 培訓管理 績效管理 素質模型 企業(yè)大學 ?全面綜合整體人力資源開發(fā)與績效提升體系，設計適合特變企業(yè)大學的課程分析設計體系 200４年２月 68 版權所有、翻版必究 企業(yè)大學方案設計 ? 課程設計方案 ? 與績效考核相聯系的詳細的培訓體系 ? 課程時間、內容、培訓的主要對象 ? 。 200４年２月 69 版權所有、翻版必究 目錄 一、項目背景和目標 二、項目的內容和思路 三、項目工作步驟和工作成果 四、項目安排及運作方式 五、新華信相關咨詢案例舉例 六、新華信管理咨詢簡介 200４年２月 70 版權所有、翻版必究 階段一：戰(zhàn)略文化梳理，管理診斷 戰(zhàn)略文化梳理 管理診斷 職責整理 項目啟動 訪談調查 戰(zhàn)略梳理 文化梳理 ?召開項目啟動會并進行訪談 –項目啟動會 –項目準備工作 –企業(yè)中高層管理人員訪談 ?戰(zhàn)略梳理 –行業(yè)研究與調查 –企業(yè)所處的內外部環(huán)境分析 –戰(zhàn)略進一步梳理明晰 ?企業(yè)文化梳理 －根據訪談進行企業(yè)文化梳理 －尋找核心價值觀與文化素質要項 ?職責整理 –部門職責整理 –核心崗位職責整理 ?問卷調查 –運用新華信管理診斷問卷進行問卷調查 問卷調查 200４年２月 71 版權所有、翻版必究 階段一：主要工作成果 交付成果： ?戰(zhàn)略與企業(yè)文化梳理報告（ PPT文件） ?管理診斷報告（ PPT文件） 200４年２月 72 版權所有、翻版必究 階段二：素質模型構建 建模材料收集 分析整理 評測中心 模型驗證 素質辭典編碼 模型框架建立 BEI與問卷調查 ?模型框架建立 －根據前期梳理與診斷，參考新華信素質模型庫提出素質模型框架 －標準化素質模型提取工具的修正 ?行為事件面試與問卷調查 －根據職群與職群內層級分布選擇績效水平突出的員工樣本 －對樣本員工進行行為事件面試（ BEI） －根據面試結果修正專家調查問卷（ CMS）并調查 ?素質辭典編碼 –整理原始材料 –素質項編碼與行為特征定義 –溝通制定初稿 ?模型驗證 –根據素質模型辭典對樣本進行評測 ?評測中心設計與實施 –根據素質模型辭典設計評測中心并對核心崗位實施評測 200４年２月 73 版權所有、翻版必究 階段三：主要工作成果 交付成果： ?素質模型構建報告（ PPT文件） ?核心素質模型辭典（ WORD文件） ?職群素質模型（ WORD文件） ?素質模型（ WORD文件） 200４年２月 74 版權所有、翻版必究 階段三：績效管理與人力資源開發(fā) ?績效管理體系 –績效管理整體體系設計 –績效評價指標與工具設計 ?招聘甄選體系 –招聘管理體系設計與標準化面試工具設計 –員工選拔管理體系設計 ?培訓發(fā)展體系 –培訓管理體系設計 –重點崗位人員發(fā)展計劃設計 ?職業(yè)生涯管理 －職業(yè)生涯管理體系設計 －重點崗位人員替補計劃 ?企業(yè)大學方案 –企業(yè)大學課程運作方案設計 建立基于素質模型 人力資源管理體系 績效管理體系 招聘甄選體系 培訓發(fā)展體系 企業(yè)大學方案 職業(yè)生涯管理 200４年２月 75 版權所有、翻版必究 階段一：主要工作成果 交付成果： ?績效管理體系與人力資源開發(fā)體系報告（ PPT文件） ?績效管理制度（ WORD文件） ?員工招聘甄選管理制度（ WORD文件） ?員工培訓開發(fā)管理制度（ WORD文件） ?重點崗位人員替補計劃（ WORD文件） ?職業(yè)生涯管理制度（ WORD文件） ?企業(yè)大學課程運作方案（ WORD文件） 200４年２月 76 版權所有、翻版必究