【正文】 庭。 3/17/2023 簡析： 本案中，張某的問題主要在于失職，而非金店所稱的不能勝任工作。當(dāng)然，不能勝任工作和失職的認(rèn)定都需與業(yè)績目標(biāo)相聯(lián)系，不能勝任工作判定的前提是存在工作要求和指標(biāo)，失職判定的前提是存在任職崗位的工作職責(zé)。 所以，包括崗位職責(zé)在內(nèi)的工作業(yè)績目標(biāo) 對于企業(yè)而言非常重要。 《 崗位職責(zé)確認(rèn)書 》 3/17/2023 案例 9：員工被末位淘汰制度淘汰無效 案情簡介： 2023年 7月，劉某應(yīng)聘某電器銷售公司銷售經(jīng)理后被正式錄用，其與公司在勞動合同中約定銷售業(yè)績連續(xù) 3個月排名末位時勞動合同自行終止。后劉某因業(yè)務(wù)考核排在倒數(shù)被“末位淘汰”，公司提出勞動合同已經(jīng)終止，劉某應(yīng)辦理相應(yīng)離職手續(xù)。劉某認(rèn)為公司的做法不合理，故向公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。劉某認(rèn)為，公司在勞動合同尚未到期的情況下提前解除勞動合同，沒有法律依據(jù)，請求裁決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司則認(rèn)為“淘汰”劉某是依據(jù)雙方之前簽的勞動合同之約定，當(dāng)約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，而非“解除”勞動合同，故公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 3/17/2023 簡析：末位淘汰制度是企業(yè)在實踐中經(jīng)常會采取的一種管理手段，其目的在于激勵和刺激員工盡最大可能的達(dá)成相應(yīng)的特定業(yè)績。企業(yè)往往會根據(jù)自身的總體規(guī)劃和各部門的具體目標(biāo)，結(jié)合各崗位的實際情況，設(shè)定一定的幾下考核體系指標(biāo)，并以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，對一段時期內(nèi)員工的工作績效進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果淘汰落后的員工。末位淘汰制度對提高員工工作效率、激發(fā)員工工作潛能有積極的意義，但在實施過程中也會面臨一些問題。比如員工壓力過大甚至是不堪負(fù)重而離職、企業(yè)評估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)導(dǎo)致整個淘汰體制的基礎(chǔ)存在不公，等等。而 這其中最主要的矛盾在于因表現(xiàn)末位而將員工解聘，與勞動法律存在沖突。 從法律層面而言，單位在沒有采取欺詐、脅迫或趁人之危的情形下約定勞動合同終止條件是受到法律許可的。但在《勞動合同法》出臺后， 則特別禁止了企業(yè)在勞動合同中約定勞動合同終止的條件。 所以本案例中劉某勞動合同中約定的終止條件是無效的。進(jìn)一步而言， 即使員工在考核中處于末位，企業(yè)也不能通過非過失性解除的形式來解除勞動合同。 3/17/2023 案例 10：對培訓(xùn)出資的理解及與違約金的對應(yīng)關(guān)系 案情簡介：某日資感光器材生產(chǎn)企業(yè)一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長，并特別重視員工的培訓(xùn)。每年公司都會組織員工去日本總部培訓(xùn)，甚至委托日本知名的理工學(xué)院對優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)位深造。 2023年 1月，公司又派出 2名技術(shù)人員到日本總部學(xué)習(xí)，其中小陳到總公司進(jìn)行新機(jī)種操作技術(shù)的學(xué)習(xí)，小劉被安排到東京大學(xué)進(jìn)行短期項目培訓(xùn)，兩人培訓(xùn)均歷時 2個月，性質(zhì)為帶薪全脫產(chǎn)培訓(xùn)，并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，約定了服務(wù)期限為 3年，違約金為 10萬元。 2023年 3月，這兩名員工同時回國并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，這兩名員工都提出了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力問題。小陳認(rèn)為自己的所謂培訓(xùn)其實是一種業(yè)務(wù)上的正常安排，并非《勞動合同法》上所稱的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，所以根本不可以設(shè)置服務(wù)期和違約金。而小劉則認(rèn)為，自己雖然簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，但是 2個月的培訓(xùn)費不可能有 10萬元，所以其要求只有在公司出具培訓(xùn)發(fā)票的時候，方能按照發(fā)票上的數(shù)額支付相應(yīng)的違約金?，F(xiàn)在公司拿不出發(fā)票，他也無法支付違約金。 3/17/2023 簡析： 本案例中，一是要判斷兩位員工的培訓(xùn)是否是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，操作機(jī)器的培訓(xùn)一般不能認(rèn)定為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，所以小陳的服務(wù)期協(xié)議是無效的；二是要判斷單位是否出資，如果公司無法舉出出資證明，也將無法向小劉主張服務(wù)期和違約金。如果企業(yè)能夠舉證為員工提供過有發(fā)票等證據(jù)證明的出資狀況，加上本身培訓(xùn)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，則是可以向違反服務(wù)期協(xié)議的小劉主張違約金的。至于員工未滿約定的服務(wù)期離職的，如果對企業(yè)產(chǎn)生實際損失而違約金不足以彌補(bǔ)的，企業(yè)還可以向員工另外主張賠償金。至于服務(wù)期的長短，則通常需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行處理，可以由雙方按照公平自愿原則，來自由磋商和約定。 3/17/2023 案例 11：無紙化辦公對舉證責(zé)任帶來的挑戰(zhàn) 案情簡介： 某大型臺資連鎖超市有限公司一貫秉承綠色節(jié)能的環(huán)保政策，在辦公自動化方面表現(xiàn)卓越，所有采購、物流、銷售、人事等管理環(huán)節(jié)全部實行無紙化辦公。在該公司，不僅上下級之間交流采取電子郵件方式，連通知公告這些重要文件也通過公司網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行。 2023年 5月 8日，該公司一名主管因不服其總經(jīng)理對其工作的批評，由于該名主管工作表現(xiàn)一直得不到總經(jīng)理的贊同，其對總經(jīng)理的怨恨越來越深，并于當(dāng)晚通過電子郵件的方式寫了一封言辭激烈的辱罵信，并利用公司郵箱系統(tǒng)將該信發(fā)送到亞太區(qū)主管級以上管理職員。次日，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)后，通過管理部辦公系統(tǒng)向該主管郵箱發(fā)出了解除勞動合同通知書，并要求其即日辦理手續(xù)離開公司。后該主管向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T申請仲裁，其代理人指出，作為該公司解除勞動合同的證據(jù)為公司 IT部門提供的電子郵件，并非紙質(zhì)證據(jù)，且不能證明其真實性。同時，該公司出具解除勞動合同通知書的方式也是電子郵件，不能產(chǎn)生送達(dá)的法律效力。所以，公司的解除行為不僅證據(jù)不足，而且形式不合法。 3/17/2023 簡析： 近年來，隨著計算機(jī)技術(shù)在各個領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，辦公自動化、無紙化已經(jīng)在實踐中得到了逐步運用。網(wǎng)絡(luò)化辦公、無紙化辦公的突出特點是突破了傳統(tǒng)意義上的工作方式和用工制度， 但證據(jù)的認(rèn)定和采信卻是處理勞動爭議案件必須面臨的問題。 本案例中，該主管的違紀(jì)行為是通過網(wǎng)絡(luò)作出的，盡管公司可以申請公證機(jī)關(guān)對電子郵件存在于公司電腦的事實進(jìn)行公證，但這種公證效力 并不及于是該名主管作出了該違紀(jì)行為 。也即公證也只能證明某種 結(jié)果事實，但不能證明行為過程， 而證據(jù)所需要證明的就是行為及過程。 該主管的代理人堅持認(rèn)為自己的當(dāng)事人沒有發(fā)出該郵件，同時不排除公司 IT部門經(jīng)授意誣陷之可能，這種觀點的基礎(chǔ)是電子郵件無法作為強(qiáng)力的證據(jù)。 通常認(rèn)為，電子郵件、手機(jī)短信等電子形態(tài)的證據(jù)只有和 其他相關(guān)證據(jù)相佐證時 ，才具有較強(qiáng)的證據(jù)效力?；谛抡{(diào)解仲裁法的規(guī)定，舉證責(zé)任由公司承擔(dān)，所以公司舉證不能得到認(rèn)可，就要承擔(dān)法律上的不利后果。同時， 該公司作出解除勞動合同通知書采取電子郵件的方式，在沒有其他證據(jù)佐證的前提下，也不能認(rèn)定為法律上的送達(dá)。 本案例中， 公司的正確做法應(yīng)該是，先與員工談話確認(rèn)其違紀(jì)行為，并做好相應(yīng)記錄，爾后方才可以據(jù)此解除勞動合同，并作出書面的解除勞動合同通知書交由本人簽收或郵寄送達(dá)。 共同交流，共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步， 敏銳發(fā)現(xiàn)、正面疏導(dǎo)員工的利益訴求， 為員工營造一個公平公正、積極向上正能量的工作環(huán)境。推動人資管理水平更進(jìn)一步！ 謝謝大家！ P 演講完畢，謝謝觀看！