【正文】 庭。 3/17/2023 簡(jiǎn)析： 本案中，張某的問(wèn)題主要在于失職，而非金店所稱的不能勝任工作。當(dāng)然，不能勝任工作和失職的認(rèn)定都需與業(yè)績(jī)目標(biāo)相聯(lián)系，不能勝任工作判定的前提是存在工作要求和指標(biāo)，失職判定的前提是存在任職崗位的工作職責(zé)。 所以，包括崗位職責(zé)在內(nèi)的工作業(yè)績(jī)目標(biāo) 對(duì)于企業(yè)而言非常重要。 《 崗位職責(zé)確認(rèn)書 》 3/17/2023 案例 9：?jiǎn)T工被末位淘汰制度淘汰無(wú)效 案情簡(jiǎn)介： 2023年 7月，劉某應(yīng)聘某電器銷售公司銷售經(jīng)理后被正式錄用，其與公司在勞動(dòng)合同中約定銷售業(yè)績(jī)連續(xù) 3個(gè)月排名末位時(shí)勞動(dòng)合同自行終止。后劉某因業(yè)務(wù)考核排在倒數(shù)被“末位淘汰”，公司提出勞動(dòng)合同已經(jīng)終止，劉某應(yīng)辦理相應(yīng)離職手續(xù)。劉某認(rèn)為公司的做法不合理，故向公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。劉某認(rèn)為，公司在勞動(dòng)合同尚未到期的情況下提前解除勞動(dòng)合同，沒有法律依據(jù)，請(qǐng)求裁決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司則認(rèn)為“淘汰”劉某是依據(jù)雙方之前簽的勞動(dòng)合同之約定，當(dāng)約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，而非“解除”勞動(dòng)合同，故公司無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 3/17/2023 簡(jiǎn)析：末位淘汰制度是企業(yè)在實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)采取的一種管理手段，其目的在于激勵(lì)和刺激員工盡最大可能的達(dá)成相應(yīng)的特定業(yè)績(jī)。企業(yè)往往會(huì)根據(jù)自身的總體規(guī)劃和各部門的具體目標(biāo)，結(jié)合各崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的幾下考核體系指標(biāo)，并以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一段時(shí)期內(nèi)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果淘汰落后的員工。末位淘汰制度對(duì)提高員工工作效率、激發(fā)員工工作潛能有積極的意義，但在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)面臨一些問(wèn)題。比如員工壓力過(guò)大甚至是不堪負(fù)重而離職、企業(yè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)導(dǎo)致整個(gè)淘汰體制的基礎(chǔ)存在不公，等等。而 這其中最主要的矛盾在于因表現(xiàn)末位而將員工解聘，與勞動(dòng)法律存在沖突。 從法律層面而言，單位在沒有采取欺詐、脅迫或趁人之危的情形下約定勞動(dòng)合同終止條件是受到法律許可的。但在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后， 則特別禁止了企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)合同終止的條件。 所以本案例中劉某勞動(dòng)合同中約定的終止條件是無(wú)效的。進(jìn)一步而言， 即使員工在考核中處于末位，企業(yè)也不能通過(guò)非過(guò)失性解除的形式來(lái)解除勞動(dòng)合同。 3/17/2023 案例 10：對(duì)培訓(xùn)出資的理解及與違約金的對(duì)應(yīng)關(guān)系 案情簡(jiǎn)介：某日資感光器材生產(chǎn)企業(yè)一直注重員工的福利，希望員工與公司能夠共同成長(zhǎng)，并特別重視員工的培訓(xùn)。每年公司都會(huì)組織員工去日本總部培訓(xùn)，甚至委托日本知名的理工學(xué)院對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)位深造。 2023年 1月，公司又派出 2名技術(shù)人員到日本總部學(xué)習(xí)，其中小陳到總公司進(jìn)行新機(jī)種操作技術(shù)的學(xué)習(xí)，小劉被安排到東京大學(xué)進(jìn)行短期項(xiàng)目培訓(xùn)，兩人培訓(xùn)均歷時(shí) 2個(gè)月，性質(zhì)為帶薪全脫產(chǎn)培訓(xùn)，并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，約定了服務(wù)期限為 3年，違約金為 10萬(wàn)元。 2023年 3月，這兩名員工同時(shí)回國(guó)并返回公司上班，不久，這兩名員工先后離職。并且，這兩名員工都提出了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力問(wèn)題。小陳認(rèn)為自己的所謂培訓(xùn)其實(shí)是一種業(yè)務(wù)上的正常安排，并非《勞動(dòng)合同法》上所稱的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，所以根本不可以設(shè)置服務(wù)期和違約金。而小劉則認(rèn)為，自己雖然簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，但是 2個(gè)月的培訓(xùn)費(fèi)不可能有 10萬(wàn)元，所以其要求只有在公司出具培訓(xùn)發(fā)票的時(shí)候，方能按照發(fā)票上的數(shù)額支付相應(yīng)的違約金?，F(xiàn)在公司拿不出發(fā)票，他也無(wú)法支付違約金。 3/17/2023 簡(jiǎn)析： 本案例中，一是要判斷兩位員工的培訓(xùn)是否是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，操作機(jī)器的培訓(xùn)一般不能認(rèn)定為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，所以小陳的服務(wù)期協(xié)議是無(wú)效的；二是要判斷單位是否出資，如果公司無(wú)法舉出出資證明，也將無(wú)法向小劉主張服務(wù)期和違約金。如果企業(yè)能夠舉證為員工提供過(guò)有發(fā)票等證據(jù)證明的出資狀況，加上本身培訓(xùn)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，則是可以向違反服務(wù)期協(xié)議的小劉主張違約金的。至于員工未滿約定的服務(wù)期離職的，如果對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際損失而違約金不足以彌補(bǔ)的，企業(yè)還可以向員工另外主張賠償金。至于服務(wù)期的長(zhǎng)短，則通常需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行處理，可以由雙方按照公平自愿原則，來(lái)自由磋商和約定。 3/17/2023 案例 11：無(wú)紙化辦公對(duì)舉證責(zé)任帶來(lái)的挑戰(zhàn) 案情簡(jiǎn)介： 某大型臺(tái)資連鎖超市有限公司一貫秉承綠色節(jié)能的環(huán)保政策，在辦公自動(dòng)化方面表現(xiàn)卓越，所有采購(gòu)、物流、銷售、人事等管理環(huán)節(jié)全部實(shí)行無(wú)紙化辦公。在該公司，不僅上下級(jí)之間交流采取電子郵件方式，連通知公告這些重要文件也通過(guò)公司網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行。 2023年 5月 8日，該公司一名主管因不服其總經(jīng)理對(duì)其工作的批評(píng)，由于該名主管工作表現(xiàn)一直得不到總經(jīng)理的贊同，其對(duì)總經(jīng)理的怨恨越來(lái)越深，并于當(dāng)晚通過(guò)電子郵件的方式寫了一封言辭激烈的辱罵信，并利用公司郵箱系統(tǒng)將該信發(fā)送到亞太區(qū)主管級(jí)以上管理職員。次日，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)后，通過(guò)管理部辦公系統(tǒng)向該主管郵箱發(fā)出了解除勞動(dòng)合同通知書，并要求其即日辦理手續(xù)離開公司。后該主管向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，其代理人指出，作為該公司解除勞動(dòng)合同的證據(jù)為公司 IT部門提供的電子郵件，并非紙質(zhì)證據(jù)，且不能證明其真實(shí)性。同時(shí)，該公司出具解除勞動(dòng)合同通知書的方式也是電子郵件，不能產(chǎn)生送達(dá)的法律效力。所以，公司的解除行為不僅證據(jù)不足，而且形式不合法。 3/17/2023 簡(jiǎn)析： 近年來(lái)，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，辦公自動(dòng)化、無(wú)紙化已經(jīng)在實(shí)踐中得到了逐步運(yùn)用。網(wǎng)絡(luò)化辦公、無(wú)紙化辦公的突出特點(diǎn)是突破了傳統(tǒng)意義上的工作方式和用工制度， 但證據(jù)的認(rèn)定和采信卻是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須面臨的問(wèn)題。 本案例中，該主管的違紀(jì)行為是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)作出的，盡管公司可以申請(qǐng)公證機(jī)關(guān)對(duì)電子郵件存在于公司電腦的事實(shí)進(jìn)行公證，但這種公證效力 并不及于是該名主管作出了該違紀(jì)行為 。也即公證也只能證明某種 結(jié)果事實(shí)，但不能證明行為過(guò)程， 而證據(jù)所需要證明的就是行為及過(guò)程。 該主管的代理人堅(jiān)持認(rèn)為自己的當(dāng)事人沒有發(fā)出該郵件，同時(shí)不排除公司 IT部門經(jīng)授意誣陷之可能，這種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)是電子郵件無(wú)法作為強(qiáng)力的證據(jù)。 通常認(rèn)為，電子郵件、手機(jī)短信等電子形態(tài)的證據(jù)只有和 其他相關(guān)證據(jù)相佐證時(shí) ，才具有較強(qiáng)的證據(jù)效力?；谛抡{(diào)解仲裁法的規(guī)定，舉證責(zé)任由公司承擔(dān)，所以公司舉證不能得到認(rèn)可，就要承擔(dān)法律上的不利后果。同時(shí)， 該公司作出解除勞動(dòng)合同通知書采取電子郵件的方式，在沒有其他證據(jù)佐證的前提下，也不能認(rèn)定為法律上的送達(dá)。 本案例中， 公司的正確做法應(yīng)該是，先與員工談話確認(rèn)其違紀(jì)行為，并做好相應(yīng)記錄，爾后方才可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同，并作出書面的解除勞動(dòng)合同通知書交由本人簽收或郵寄送達(dá)。 共同交流，共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步， 敏銳發(fā)現(xiàn)、正面疏導(dǎo)員工的利益訴求， 為員工營(yíng)造一個(gè)公平公正、積極向上正能量的工作環(huán)境。推動(dòng)人資管理水平更進(jìn)一步！ 謝謝大家！ P 演講完畢，謝謝觀看！