【正文】 內部發(fā)展而來，因此未來的不確定的情況相對較少，調整薪酬體系的需求也較少。同時在這種發(fā)展方式下，員工的穩(wěn)定意識較強，對薪酬體系的穩(wěn)定性要求也較高。 由此可見，實施內部相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬決定標準傾向于崗位、資歷、企業(yè)績效，薪酬略低于市場水平，同時重視技能、績效和部門績效。薪酬支付結構為高固定薪酬、高短期薪酬、高經濟報酬。薪酬管理機制偏集權，員工的參與度較低，偏內部公平，偏窄帶薪酬和薪酬體系偏剛性。也就是說實施內部相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合機械式薪酬戰(zhàn)略。 51 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 在薪酬決定標準上： ①傾向于崗位，但同時重視技能。首先相關多元化下的崗位大多經歷了一定的實踐檢驗，其合理性較強，能較好地反映對企業(yè)的貢獻。但由于業(yè)務不穩(wěn)定，崗位變化較多，新崗位不成熟，導致難以科學地配備人員，因此崗位標準也不完全適合，需要技能標準做補充。 ②傾向于績效。以外部發(fā)展方式加入的員工，在現有企業(yè)中難有很好的資歷，無法以它來確定他們的價值。而用績效標準衡量員工的工作態(tài)度、工作技能、工作結果等方面，能夠較好地反映員工的價值。 ③傾向于部門績效。通過外部方式所發(fā)展的業(yè)務和原業(yè)務之間，相關性較弱，部門界限較清楚，可以確定各部門的績效，能夠減少部門搭企業(yè)績效便車獲得收入的現象。 ④薪酬水平高于市場水平。外方企業(yè)的某些能力對本企業(yè)而言具有較強的砍價能力，而本企業(yè)對這些能力的控制力又弱，為了提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)傾向于通過提供較高的薪酬激勵他們。 52 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 在薪酬的支付結構中：首先，其固定薪酬的比重較高、但要低于外部專業(yè)化下的比重，變動薪酬的比重較低，但高于外部專業(yè)化下的比重。一般而言，外部相關多元化的企業(yè)相比外部專業(yè)化的企業(yè)的管理更復雜，對企業(yè)穩(wěn)定性的要求更高，因而固定薪酬的比重也更高。其次，短期薪酬比重較低，但要高于外部專業(yè)化的比重，長期薪酬比重較高，但低于外部專業(yè)化下的比重。主要因為企業(yè)在相關行業(yè)經營，風險較低，核心能力相關，對外方的依賴性較弱，因此其長期薪酬的比重比外部專業(yè)化下的比重低。最后，較高經濟性報酬，但對非經濟報酬的重視程度有所提高。其中員工的晉升機會較多，但心理收入、工作生活質量、培訓機會和考慮私人因素的機會較少。 在薪酬體系的管理上： ①傾向于分權。由于外部發(fā)展的業(yè)務和本企業(yè)原有業(yè)務之間相關性較弱，獨立性較強，部門決策對其它部門的影響較小；同時，由于業(yè)務變化較大，并且對合作企業(yè)的控制力較弱，也使企業(yè)總部難以有很多精力對各個部門進行細致管理，分權就很有必要。 53 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 ②傾向于員工較高參與。由于企業(yè)的控制力較弱，員工的自我意識較強，特有能力使其在企業(yè)中的地位較高，參與得到重視的可能性較大，因此參與性較高。 ③遵循外部公平，但內部公平意識增強。來自企業(yè)之外的員工的標準是市場水平，傾向于外部公平。但隨著他們與企業(yè)的合作，外部意識下降，內部公平意識增強。 ④偏窄帶薪酬。業(yè)務的相關性要求企業(yè)的薪酬體系統(tǒng)一、協(xié)調。窄帶薪酬的特征是薪酬標準明確，能夠較好地滿足企業(yè)的穩(wěn)定性與協(xié)調性要求。 ⑤薪酬體系偏剛性，但彈性逐漸增強。業(yè)務的相關性使某一部門薪酬體系的調整對企業(yè)其它部門產生影響，因而要求薪酬體系具有較強的穩(wěn)定性。但隨著外方人員的增加，調整薪酬體系的要求增加，因而其彈性有所增強。 由此可見，實施外部相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬決定標準傾向于崗位但也重視技能，績效、資歷、部門績效、薪酬水平略高于市場水平。薪酬支付結構為較高的固定薪酬、長期薪酬和經濟性報酬。薪酬管理機制偏分權，員工參與度較高，偏外部公平，但向內部公平轉變，偏窄帶薪酬和薪酬體系偏剛性。也就是說實施外部相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合混合式薪酬戰(zhàn)略。 54 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 非相關多元化戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略 在薪酬決定標準上： ①兼顧崗位和技能。實施這種經營戰(zhàn)略的企業(yè)往往有比較成熟的崗位體系，崗位的性質往往代表其價值。但是由于各個投資領域不相關，新增崗位的價值難以確定且其變動性較強，難以單純地以此為標準確定員工的薪酬，因此應結合員工的技能進行綜合評估。 ②傾向于績效，但也重視資歷。非相關多元化的目的是分散企業(yè)風險，獲取超額利潤或搶占利潤制高點，因此企業(yè)對績效很重視。但是，由于企業(yè)是以內部的方式發(fā)展業(yè)務，員工資歷在一定程度上也代表其可能對企業(yè)的貢獻，同時為了降低員工流動率，因而也重視員工的資歷。 ③傾向于部門績效。非相關多元化下各業(yè)務部門之間的相關性較低，績效界限清楚，因此有利于根據部門績效確定薪酬。 55 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 ④總報酬略高于市場水平。這種戰(zhàn)略的企業(yè)經歷了成熟期，原來的無風險薪酬比較高，但當前的戰(zhàn)略經營風險和資金壓力較大，因此為了調動員工積極性，實現員工與企業(yè)共擔風險的目的，適合給予員工較低的無風險薪酬和較高的風險薪酬，兩者總和略高于市場水平。 在薪酬支付結構中：①固定薪酬的比重低，變動薪酬的比重較高。企業(yè)以內部發(fā)展的方式投資，現金流要求較高，難以實施高比重的固定薪酬。此外，非相關多元化的戰(zhàn)略目標可能是分散風險、獲取高額利潤，因此變動薪酬的比重較高。②短期薪酬的比重較高，長期薪酬的比重較低。業(yè)務的變動性越強，短期薪酬的比重越高。這種經營戰(zhàn)略的企業(yè)的業(yè)務經常改變，導致員工的崗位和發(fā)揮職能的變動性也強，甚至流動率很高，難以確定員工的長期業(yè)績，不利于實施長期薪酬。③對經濟性報酬的重視仍較高，非經濟報酬的重要性得到提升。非相關多元化的經營方式下，管理者對員工的控制力較弱，員工進行自我管理，要求企業(yè)提供較好的非經濟報酬，重視員工個人發(fā)展、工作生活質量。但由于企業(yè)管理觀念偏集權，很難給予很高的自我管理權，最終只能是兩者之間的一種平衡。 56 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 在薪酬體系的管理上： ①偏集權，但重視分權。非相關多元化經營方式下，業(yè)務之間差異較大，管理層難以熟悉各種業(yè)務，無法對各個業(yè)務單元進行深度管理，因而必須將相關方面的決策權授予下級部門，因而分權程度較高。但內部發(fā)展的方式的企業(yè)的集權意識較強（ Kerr， 1985），因此其集權程度仍比較高。 ②員工參與程度較高。非相關多元化戰(zhàn)略下，企業(yè)總部對部門的控制力較弱，部門之間相互依賴性較低，提高了員工的談判能力，參與機會增多，參與意識也較強。 ③遵循外部公平，但也考慮內部公平。非相關多元化是一種對外接觸比較密切的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，員工將其薪酬與外部進行橫向比較的可能性更大，因此傾向于外部公平。但由于企業(yè)以內部方式發(fā)展業(yè)務，員工之間的薪酬比較意識較強，為穩(wěn)定人心，必須重視內部公平。 ④偏寬帶薪酬。業(yè)務的不相關性導致需要多種類型的人才為不同業(yè)務服務。為了激勵各類人員，要提供較多的薪酬提升渠道，因此適合實施寬帶薪酬。 57 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 ⑤薪酬體系偏彈性。由于業(yè)務之間互不相關，投資的業(yè)務種類較多，變化性大，企業(yè)的關鍵職能變化大，員工變動性高，薪酬體系的可調整性也較強，因此薪酬體系偏彈性。 由此可見，實施內部非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬決定標準傾向于崗位和技能、績效、部門績效、薪酬水平接近市場水平。薪酬支付結構為固定薪酬、長期薪酬比重較低，變動薪酬、短期薪酬比重較高，同時對非經濟性報酬的重視上升。薪酬管理機制偏分權，員工參與度高，偏外部公平、重視內部公平，偏寬帶薪酬和薪酬體系偏彈性。也就是說實施內部非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合混合式薪酬戰(zhàn)略。 在薪酬的決定標準上： ①傾向于技能。由于業(yè)務變化大，崗位變動性較強，許多重要員工來自合作企業(yè)，難以有成熟的崗位配備給這些員工，因此崗位標準不一定科學，而技能標準在衡量員工個人價值方面比較穩(wěn)定，因而適合采用技能標準。 58 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 ②傾向于績效。由于很多員工來自合作企業(yè)，難以確定其資歷。此外，這種經營戰(zhàn)略的目標是分散風險，收益的不確定性很強，企業(yè)希望員工與之共擔風險，而績效標準尤其是定量績效標準有助于員工和企業(yè)共擔風險，因此傾向于業(yè)績標準。 ③傾向于部門績效。業(yè)務不相關時，各業(yè)務部門往往是獨立的利潤中心，能夠獲取部門績效的數據；以外部方式發(fā)展的業(yè)務和企業(yè)原有部門之間的相互聯(lián)系較弱，因而適合采用部門績效。 ④薪酬水平高于市場水平。在這種戰(zhàn)略下，為激勵外方員工有必要給予其較高的無風險薪酬。同時為使所有員工和企業(yè)共擔風險，適合給予其較高的風險薪酬。 在薪酬支付結構上： ①固定薪酬比重低，變動薪酬比重高，總體水平高。進入不相關業(yè)務時，成功的不確定性較大，針對這種高不確定性要給予員工較高比重的變動薪酬，才能更好地激勵員工； 59 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 ②短期薪酬比重高，長期薪酬比重低。業(yè)務變動性強、風險大的特征，使員工難以確信企業(yè)的未來發(fā)展方向和業(yè)績，因此員工對長期薪酬的信任度較低。而短期薪酬在短期內能夠兌現，能適應這種業(yè)務高度變化的戰(zhàn)略； ③對非經濟性報酬的重視高，對經濟性報酬的重視低，但總體水平較高。在這種戰(zhàn)略下，新進員工的數量大，對現有企業(yè)文化的沖擊大，要求企業(yè)對員工有包容力。同時，由于企業(yè)對員工的控制力很小，對員工的自我管理依賴較強。而這往往要求員工精神需求得到較大滿足，因而企業(yè)應為員工提供較好的非經濟性報酬。 在薪酬體系的管理上： ①重視分權。外部發(fā)展方式發(fā)展非相關業(yè)務時，來自外部員工的自我意識較強，同時由于業(yè)務相關性弱，管理者也難以對各業(yè)務部門進行合理和科學的控制，因此要求管理者將許多權力下放給下級。 ②員工高度參與。員工較強的自我管理意識和在企業(yè)內較高的地位，使員工的參與度較高。 60 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 ③遵循外部公平。外部的方式使企業(yè)具有強烈的外部導向，業(yè)務之間的非相關性導致部門之間的薪酬可比性低，因而企業(yè)適合遵循外部公平。 ④實施寬帶薪酬。多業(yè)務發(fā)展的方式導致企業(yè)需要多種專業(yè)技能，企業(yè)針對不同的技能提供薪酬提升的渠道，激勵技能的提升。實施這種戰(zhàn)略的企業(yè)，其規(guī)模往往很大，窄帶薪酬導致企業(yè)層級太多，員工的地位看起來很低，不利于調動員工的積極性。因此，適合實施寬帶薪酬。 ⑤薪酬體系偏彈性。由于業(yè)務變動頻率較高，能力的需求多、變化快，要求薪酬體系適應力較強，適應業(yè)務的快速變化。 由此可見，實施外部非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬決定標準傾向于技能、績效、部門績效、薪酬水平高于市場水平。薪酬支付結構為高變動薪酬、高短期薪酬的比重低、高非經濟報酬。在薪酬的管理機制上：偏分權，員工參與度較高，偏外部公平，偏寬帶薪酬和薪酬體系偏彈性。從薪酬體系的特征來看，盡管有些維度的特征偏機械式，但總體還是偏有機式。也就是說實施外部非相關多元化戰(zhàn)略的企業(yè)適合有機式薪酬戰(zhàn)略。 61 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 薪酬戰(zhàn)略要素與經營戰(zhàn)略的匹配模式 62 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配 【本章思考題】 、有機式薪酬戰(zhàn)略、混合式薪酬戰(zhàn)略的涵義。 ，根據薪酬戰(zhàn)略的 12個維度，分析該企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略的類型。 、外部專業(yè)化、內部相關多元化、外部相關多元化、內部非相關多元化和外部非相關多元化六種經營戰(zhàn)略的涵義。 ，根據經營戰(zhàn)略類型的界定方法，判斷企業(yè)的經營戰(zhàn)略的類型。 ，根據薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的評估標準，判斷該企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略是否匹配。 ：在設計薪酬體系時，最佳做法方案比與經營戰(zhàn)略相匹配的方案更高明。 63 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略的匹配