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人性化人力資源管理制度-資料下載頁(yè)

2025-02-26 15:07本頁(yè)面
  

【正文】 財(cái)務(wù)角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)角度顧客角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)某公司應(yīng)用平衡記分卡的 KPI舉例財(cái)務(wù)角度 目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 生存 現(xiàn)金流 成功 各分部的季度銷(xiāo)售增長(zhǎng) 率和經(jīng)營(yíng)收入 繁榮 市場(chǎng)份額增加額和權(quán)益 報(bào)酬率某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例顧客角度 目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo) 新產(chǎn)品 新產(chǎn)品銷(xiāo)售所占百分比 供貨反應(yīng)靈敏 按時(shí)交貨率(由顧客評(píng)定) 優(yōu)先供貨商 重要帳戶的購(gòu)買(mǎi)份額 顧客伙伴關(guān)系 合作性工程活動(dòng)的數(shù)量 績(jī)效管理的程序公司與部門(mén)溝通經(jīng)營(yíng)目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績(jī)效評(píng)估與計(jì)劃員工與主管會(huì)談確定行動(dòng)計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃員工與主管溝通評(píng)估與計(jì)劃文件歸檔360度反饋舉行評(píng)審會(huì)議人力資源部全過(guò)程提供支持與輔助主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋主管對(duì)員工跟蹤輔導(dǎo)溝通( COMMUNICATE)的黃金原則l C—— 清楚地 (CLEARLY)表達(dá)你的要求 /指令l O—— 公開(kāi) (OPEN)討論l M—— 記錄 (MAKE)l U—— 評(píng)論 (UMPIRE)這些信息l N—— 不要 (NEVER)假設(shè)l I——(IMPEL) 強(qiáng)迫去聽(tīng)l C—— 跟蹤 (CHASE)反映l A——(ACTION) 行動(dòng)l T——(TOUCH) 定期與下屬交流l E——(EVALUATE) 評(píng)價(jià)績(jī)效輔導(dǎo)的基本模型業(yè)務(wù)需求運(yùn)營(yíng)結(jié)果 崗位績(jī)效因果關(guān)系 差距 差距因果關(guān)系外部原因 內(nèi)部原因應(yīng)該做到 應(yīng)該做到現(xiàn)在情況 現(xiàn)在情況影響工作表現(xiàn)的環(huán)境因素第四部分分享成功的 HRM薪酬設(shè)計(jì)—— 激勵(lì)動(dòng)力源01065236626診斷薪酬方案的四大問(wèn)題問(wèn)題 1:用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)?問(wèn)題 2:你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則?問(wèn)題 3:你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高?問(wèn)題 4:加倍努力,再加倍努力,你有沒(méi)有獲得高薪的可能性?,員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本,員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度薪酬模式選擇依據(jù)—— 薪酬四方圖2象限 績(jī)效薪酬4象限 保險(xiǎn)福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性績(jī)效薪酬比例很大,基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬比例很小,基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績(jī)效薪酬比例適中,基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低,基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng),與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小,員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì)l 資料來(lái)源: iQuantic調(diào)查公司和 RadfordAssociates調(diào)查公司 職位 總 裁 財(cái)務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997股票購(gòu)買(mǎi)權(quán)45% 58% 45% 55% 12% 16%年終獎(jiǎng)金18% 17% 17% 14% 6% 12%基本工資37% 25% 38% 21% 82% 72%不同職位員工的薪酬體系 l 經(jīng)營(yíng)者(董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)薪酬體系 工資 +獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵(lì) l 經(jīng)營(yíng)管理層副職(副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師)薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎(jiǎng)金 +適當(dāng)股權(quán) l 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 l 營(yíng)銷(xiāo)員工薪酬體系 按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成辦法 l 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎(jiǎng)金銷(xiāo)售人員的薪酬模型模式 底薪 業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金 福利 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)純基本工資制 A 0 0 V 完全沒(méi)有激勵(lì)性收入穩(wěn)定,有一定保障基本工資 +獎(jiǎng)金 A 0 B V 激勵(lì)性不強(qiáng) 穩(wěn)定且有一定激勵(lì)性基本工資 +業(yè)務(wù)提成A N%* 業(yè)務(wù)量0 V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性基本工資 +業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金A N%* 業(yè)務(wù)量B V / 穩(wěn)定且有較強(qiáng)激勵(lì)性,有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制 0 N%* 業(yè)務(wù)量0 V 員工收入沒(méi)有保障激勵(lì)性非常強(qiáng)生產(chǎn)人員薪酬模型模式 計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) *日薪差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時(shí)數(shù) *時(shí)薪簡(jiǎn)單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品單價(jià) 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品單價(jià) 2計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金經(jīng)營(yíng)者年薪模型年薪基本薪酬 獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 福利津貼管理人員的薪酬模型 某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型層級(jí) 總工程師 副總經(jīng)理 技術(shù)部 生產(chǎn)管理部 綜合部 人力資源部 市場(chǎng)部A1A2 30萬(wàn) 29萬(wàn)B1B2 經(jīng)理26萬(wàn)經(jīng)理14萬(wàn)經(jīng)理21萬(wàn)B3B4 副經(jīng)理19萬(wàn)B5 經(jīng)理 16萬(wàn) 經(jīng)理 30萬(wàn)B6 副經(jīng)理 14萬(wàn)某大型商場(chǎng)鐘點(diǎn)工的薪酬模型層級(jí)總辦 倉(cāng)務(wù)部 客戶服務(wù)部人力資源部送貨部 商場(chǎng)部 時(shí)新比例F1 V V F2 V F3 V F4 F5 V F6 V 科技人員的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型項(xiàng)目經(jīng)理的總收入基本工資 項(xiàng)目提成 福利第五部分人力資源工作者角色定位與修養(yǎng)人力資源管理職能定位——Dave Ulrich 的《人力資源冠軍》216。工作:把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源聯(lián)在一起, “做組織診斷 ”216。工作:管理變革, “保證公司有變 革能力 ”216。工作:傾聽(tīng)員工心聲,“為員工提供資源 ”216。工作:企業(yè)流程再造, “使服務(wù)和資源共享 ” 關(guān)注未來(lái)與戰(zhàn)略關(guān)注日常行政工作以流程為主 以人為本 216。角色:戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略人力資源管理216。角色:變革催化劑變革管理行政工作管理216。角色:行政管理專(zhuān)家員工管理216。角色:?jiǎn)T工代言人戰(zhàn)略伙伴:把企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)變成人力資源部門(mén)的具體行動(dòng)— 建立組織架框— 設(shè)計(jì)評(píng)估體系— 帶頭改進(jìn)工作中不合理的地方— 分清工作輕重緩急和優(yōu)先次序變革催化劑:培養(yǎng)變革能力— 確定培養(yǎng)變革能力的七大關(guān)鍵成功因素— 為每一關(guān)鍵成功因素備案,監(jiān)控其發(fā)展— 確定每一成功因素的改進(jìn)方案— 把七個(gè)關(guān)鍵因素看成是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程員工代言人:在有限資源情況下,平衡供與求的關(guān)系, 爭(zhēng)取員工的最大貢獻(xiàn)。(十個(gè) C的方法)— 給員工充分授權(quán) Control— 給員工介紹遠(yuǎn)景和方向 Commitment— 工作有足夠挑戰(zhàn) Challenging— 團(tuán)隊(duì)合作 Collaboration— 員工分享成功果實(shí) Compensation— 開(kāi)放式交流 Communication— 受到應(yīng)有的尊重 Concern for due Process— 提供工具 Computer technology— 有能力勝任工作 Competence行政管理專(zhuān)家:改進(jìn)工作流程使工作效率不斷提高— 改進(jìn)工作流程— 重新思考人力資源為企業(yè)改造的價(jià)值HR管理者應(yīng)具備的素質(zhì)l 信用 —— 精明的生意人l 協(xié)調(diào) —— 優(yōu)秀的人際關(guān)系專(zhuān)家l 規(guī)劃 —— 戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者l 敏感 —— 卓越的心理專(zhuān)家l 淵博 —— 一流的博學(xué)家l 原則 —— 執(zhí)法者l 妥協(xié) —— 政治家將對(duì)的事情做對(duì) —— 杰出管理者的行事原則l 誠(chéng)實(shí)與實(shí)干l 發(fā)展成功戰(zhàn)略或 “卓越宏偉計(jì)劃 ”l 建立強(qiáng)大的管理隊(duì)伍l 激勵(lì)員工追求卓越l 創(chuàng)造一個(gè)靈活、富有責(zé)任心的組織l 將強(qiáng)化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來(lái)美國(guó)最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的10大特點(diǎn)l 激情l 高智商和清晰的思路l 良好的溝通能力l 充沛的精力l 清醒的自我l 內(nèi)心的平靜l 充分利用早期的生活經(jīng)歷l 強(qiáng)有力的家庭支持l 積極的態(tài)度l 專(zhuān)注于 “將對(duì)的事情做對(duì) ”中國(guó)成功管理者的忠告l最好的策略是誠(chéng)實(shí)的策略l最佳留人方式是為員工著想l最佳的品質(zhì)是寬容l最有效的方式是完全溝通結(jié)束語(yǔ)真誠(chéng)感謝 各位的支持與合作林澤炎 博士國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所0106523662613801127481北京 /2023/1演講完畢,謝謝觀看!
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