【導(dǎo)讀】主要原因來(lái)自于一個(gè)日益公認(rèn)的判斷和事實(shí):企業(yè)要成功地面對(duì)競(jìng)。心耿耿的員工隊(duì)伍。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有沒(méi)有持續(xù)不斷發(fā)展的能力，并不完。全取決于資金是否雄厚，技術(shù)是否先進(jìn)，規(guī)模是否宏大，組織結(jié)構(gòu)是否合理，的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，努力提高員工的績(jī)效。作為處于同一競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下。的中小企業(yè)，在資金、技術(shù)與規(guī)模都處于劣勢(shì)的情況下，努力挖掘員工的潛力，提高員工績(jī)效，更是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最佳途徑之一。的區(qū)別，也是人力資源的活動(dòng)總是處于企業(yè)活動(dòng)中心位置的原因。有任何工具和手段可以完全消除不確定性。理決策的支持信息。但目前大多數(shù)企業(yè)還僅僅停留在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行公正、合。大，而且評(píng)價(jià)工作流于形式。3)績(jī)效管理需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，防患于未然。及實(shí)踐方面有所突破。統(tǒng)發(fā)生變化時(shí)，員工績(jī)效管理系統(tǒng)也要做出相應(yīng)的變化。2)組織行為思想。組織行為學(xué)是系統(tǒng)地研究一個(gè)組織中所有組成人員的行為，員工績(jī)效的高低直接影響組織的整體績(jī)效和效益。

　　

【正文】 表 績(jī)效關(guān)系圖 績(jī)效關(guān)系圖是用于員工培訓(xùn)的績(jī)效需求分析技術(shù)，中小企業(yè)員工較少，績(jī)效關(guān)系圖特別適合用于分析員工績(jī)效和如何提高員工績(jī)效。 績(jī)效關(guān)系圖的用途是通過(guò)分析員工的績(jī)效來(lái)確定員工的具體培訓(xùn)需求。我們利用人類績(jī)效技術(shù)的思想對(duì)績(jī)效關(guān)系圖進(jìn)行了調(diào)整 (圖 所示 )。從績(jī)效關(guān) 系圖可以看出，績(jī)效專家所實(shí)施的績(jī)效分析程序按如下步驟進(jìn)行 : 27 1)差距分析 差距分析的目的是確定目前所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效狀態(tài)與期望的績(jī)效狀態(tài)之間的差距，以便為縮小這一差距采取措施提供依據(jù)。 2)原因分析 分析績(jī)效差距可以從外部原因和內(nèi)部原因來(lái)分析，具體來(lái)說(shuō)，我們可以從如下幾個(gè)方面作為分析切入點(diǎn) :結(jié)果的激勵(lì)作用怎樣 ?資料和信息是否充分 ?員工工作過(guò)程中所得到的資源、工具和環(huán)境支持怎樣 ?個(gè)人能力是否勝任 ?動(dòng)機(jī)和期待是否與任務(wù)要求相匹配 ?其中一個(gè)或幾個(gè)因素的不足都會(huì)導(dǎo)致不理解的績(jī)效水平。 3)選擇績(jī)效干預(yù)方案 實(shí)踐表明，績(jī)效 問(wèn)題往往有多重原因。這意味著需要幾種干預(yù)措施同時(shí)進(jìn)行 。 干預(yù)方案的確定是一個(gè)全面計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)，也需要在實(shí)施過(guò)程中反復(fù)嘗試、反復(fù)修正。 圖 績(jī)效關(guān)系圖 28 本章小結(jié) 本章通過(guò)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)技術(shù)的分析討論，我們認(rèn)為任何單一的績(jī)效考評(píng)方法都有其不足之處，要有效的對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)該針對(duì)考評(píng)的內(nèi)容采用不同的方法。一般情況下是將兩種或兩種以上的績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)使用。同時(shí)本章還研究了較適合用于中小企業(yè)的一項(xiàng)績(jī)效分析技術(shù) :績(jī)效關(guān)系圖，通過(guò)績(jī)效關(guān)系圖，我們可以分析員工績(jī)效高低的原因及找到解決方 法。 29 5 中小企業(yè)員工績(jī)效管理實(shí)例 實(shí)例背景 重慶 LJ 電梯有限責(zé)任公司背景 中小企業(yè) LJ 電梯有限公司始建于 1992 年。它是由一個(gè)電梯經(jīng)銷、安裝、維修中心，逐步發(fā)展成為一個(gè)集設(shè)計(jì)、制造、銷售、安裝、維護(hù)為一體的電梯生產(chǎn)公司，其產(chǎn)品以中低檔住宅電梯 (速度最大為 2 而 s)為主，有時(shí)根據(jù)銷售情況也生產(chǎn)觀光梯。公司自身負(fù)責(zé)制 造生產(chǎn)的主要是電梯控制柜和電梯轎廂，其它零部件一律外協(xié)。公司現(xiàn)有員工101 人，圖 為公司組織機(jī)構(gòu)圖。 圖 LJ電梯有限公司組 織機(jī)構(gòu)圖 隨著電梯市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，每臺(tái)電梯潤(rùn)率從 90年代初的 30%已降到現(xiàn)在的 8%，雖然電梯市場(chǎng)增長(zhǎng)很快，但 LJ 公司的市場(chǎng)份額卻是逐年下降的。為了增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，更好的適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，公司聘請(qǐng)了管理咨詢公司對(duì)公司進(jìn)行了企業(yè)咨詢，我們有幸參與了此過(guò)程。我們通過(guò)員工問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)、資料分析和員工單獨(dú)訪談等方法，發(fā)現(xiàn)公司存在著以下問(wèn)題 (摘錄 ): 1)公司缺乏吸引力和凝聚力，員工年流失率為巧 %，公司往往是招聘了一人，又走失了一批人 。 2)員工普遍認(rèn)為公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施沒(méi)能到位，收入分配不公平，導(dǎo)致工工作滿意 度和積極性普遍不高，員工情緒低落 。 3)員工對(duì)公司的發(fā)展前景不太看好，比較缺乏信心 。 30 4)公司企業(yè)文化建設(shè)幾乎為零。 在這種背景情況下，我們認(rèn)為有必要對(duì)公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系和薪酬體系作變革。 (薪酬體系的變革在本論文中略述 ) LJ 電梯有限責(zé)任公司變革前員工績(jī)效評(píng)價(jià)分析 經(jīng)過(guò)我們的調(diào)研分析，我們總結(jié)了 SD 公司的員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題 : 1)績(jī)效評(píng)價(jià)的主導(dǎo)思想不科學(xué)。 2)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善。 3)績(jī)效評(píng)價(jià)和年終獎(jiǎng)掛鉤過(guò)于粗糙。 4)績(jī)效考評(píng)的方法不科學(xué)。 5)營(yíng)銷中心員工沒(méi)有作為績(jī)效考 評(píng)對(duì)象 。 LJ 電梯有限責(zé)任公司員工績(jī)效管理變革 LJ 電梯公司員工績(jī)效管理系統(tǒng) 針對(duì) LJ電梯公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足，根據(jù)員工績(jī)效管理思想，在基礎(chǔ)上，我們對(duì) LJ 電梯公司的績(jī)效評(píng)價(jià)提出了以下方面的改進(jìn)意見(jiàn)。 1)明確公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。 LJ電梯公司以往雖然經(jīng)常提口號(hào)和目標(biāo)，有形成書(shū)面報(bào)告加以宣傳。我們經(jīng)過(guò)調(diào)研整理，理出了 LJ 電梯公司主要發(fā)展目標(biāo) (摘要 ): ① 營(yíng)目標(biāo)電梯市場(chǎng) (目標(biāo)市場(chǎng) )占有率每年遞增 1個(gè)百分 點(diǎn)。 ② 爭(zhēng)三年內(nèi)產(chǎn)品出口 。 ③ 公司力爭(zhēng)二年內(nèi)在重慶建廠 。 ④ 公司維修員的承諾是 :真誠(chéng)熱情， 至始至終 。服務(wù)到位，及時(shí)無(wú)憂 ⑤ 公司最終要形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力是 :產(chǎn)品性價(jià)比高，付款方式多，維護(hù)到 位 。 ⑥ 公司培養(yǎng)一支團(tuán)結(jié)一致、綜合素質(zhì)高、具有創(chuàng)新能力的員工隊(duì)伍。 2)變革目標(biāo)是全面規(guī)范地建立績(jī)效管理系統(tǒng)，力爭(zhēng)達(dá)到 :一是通過(guò)把員工的行為導(dǎo)向組織目標(biāo)并有效地對(duì)其行為進(jìn)行監(jiān)督，從而提高整體工作績(jī)效 。二是績(jī)效考評(píng)能公平、公正地評(píng)價(jià)員工，也能為員工指出明確的績(jī)效發(fā)展方向，從而把員 31 工對(duì)工作的不滿意和跳槽行為減少到最低水平。三是建立雙向溝通機(jī)制，在績(jī)效管理全過(guò)程都要強(qiáng)調(diào)溝通的作用和必要性。 3)完善績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)，成 立員工績(jī)效管理機(jī)構(gòu) — 績(jī)效管理委員會(huì) ④ 績(jī)效考評(píng)分日?？荚u(píng) (月考評(píng) )和年終考評(píng)，針對(duì)部門經(jīng)理和普通員工，結(jié)合行為法、特性法和 360 度反饋法，分別實(shí)施不同的考評(píng)方法。 LJ 電梯有限責(zé)任公司員工績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程 為了推動(dòng)員工績(jī)效管理順利實(shí)施，我們進(jìn)行了以下幾方面的工作 : 1)取得公司 3 位總經(jīng)理和總工程師的支持，注重由上而下的推動(dòng) 。 2)對(duì)員工績(jī)效管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)及作用進(jìn)行全方位的廣泛宣傳 。 3)對(duì)公司部門經(jīng)理進(jìn)行了三個(gè)階段的培訓(xùn)。第一階段是知識(shí)更新的培訓(xùn)。知識(shí)更新培訓(xùn) 主要是宣傳各種績(jī)效管理新技術(shù)的應(yīng)用及發(fā)展?fàn)顩r，為后面的培訓(xùn)作鋪墊。第二階段是思維變革，觀念轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)。針對(duì)目前公司面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的弊端，提出員工績(jī)效管理觀點(diǎn)。第三階段是能力培訓(xùn)。培養(yǎng)部門經(jīng)理績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋的具體操作技能。 4)由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，向普通員工進(jìn)行績(jī)效管理教育。 5)在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)，對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，盡量使絕大部分員工待遇有所提高，以促進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施。 本章小節(jié) 本章在實(shí)地調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，針對(duì) LJ電梯有限責(zé)任公司的員 工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀，我們對(duì) LJ公司進(jìn)行了員工績(jī)效管理變革，建立了系統(tǒng)的、科學(xué)的、可行的、以溝通為主的員工績(jī)效管理系統(tǒng)。通過(guò)實(shí)施本系統(tǒng)，我們預(yù)期可能要達(dá)到解決目前公司員工工作滿意度和積極性不高的問(wèn)題，形成良好和諧的企業(yè)文化氛圍，挖掘員工潛力，提高 LJ公司的員工績(jī)效，最后提高公司競(jìng)爭(zhēng)力的目的。 32 6 結(jié)論 員工績(jī)效管理是伴隨著人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，從理論到實(shí)踐逐步發(fā)展形成的一個(gè)管理系統(tǒng)，它在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)的超越，它內(nèi)容豐富，功能巨大。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)員工績(jī)效管理及應(yīng)用研究，主要 得出了以下了點(diǎn)結(jié)論。 1)企業(yè)面臨日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，原有的傳統(tǒng)員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系己不適用企業(yè)的發(fā)展要求，在以人為中心的管理理論和實(shí)踐發(fā)展的趨勢(shì)下，員工績(jī)效管理思想在八十年代后期逐漸流行發(fā)展起來(lái)，并日益受到重視。 2)在本文中我們通過(guò)和傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)比較分析，深刻揭示了員工績(jī)效管理思想內(nèi)涵。員工績(jī)效管理是從系統(tǒng)的、聯(lián)系的、動(dòng)態(tài)的視角，從企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理的視角來(lái)審視員工績(jī)效問(wèn)題，為傳統(tǒng)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)展示了一種新視野，倡導(dǎo)了一種新觀念，提供了一套新思路。它強(qiáng)調(diào)通過(guò)提高員工個(gè)人績(jī)效，達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)持續(xù)、動(dòng) 態(tài)的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋，它通過(guò)各種方式表明組織的目的是為了幫助員工前進(jìn)，而不是懲罰、批判員工。它的著眼點(diǎn)在于未來(lái)，而不是僅對(duì)過(guò)去進(jìn)行評(píng)判。 3)本文在研究企業(yè)員工績(jī)效模型后，進(jìn)一步提出了員工績(jī)效管理系統(tǒng)模型，即定義績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效、反饋績(jī)效，績(jī)效溝通。在員工績(jī)效管理系統(tǒng)的框架下，我們提出了員工績(jī)效管理的組織模型、管理過(guò)程模式、技術(shù)體系。 4)針對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)員工績(jī)效管理管理過(guò)程進(jìn)行了論述和研究。提出了中小企業(yè)員工績(jī)效管理的過(guò)程主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效分析與輔導(dǎo)。同時(shí)，重點(diǎn)對(duì)中小企業(yè)員工 績(jī)效管理中的績(jī)效考評(píng)技術(shù)和績(jī)效分析技術(shù)進(jìn)行了論述和研究，解決了在中小企業(yè)員工績(jī)效管理系統(tǒng)框架下如何選擇績(jī)效考評(píng)方法和利用績(jī)效關(guān)系圖進(jìn)行績(jī)效分析的問(wèn)題。 5)本文最后通過(guò)對(duì)重慶 LJ電梯有限責(zé)任公司員工績(jī)效管理系統(tǒng)的應(yīng)用，結(jié)合公司實(shí)際情況，具體分析了企業(yè)員工績(jī)效管理內(nèi)容和過(guò)程，映證了企業(yè)員工績(jī)效管理系統(tǒng)模型，管理過(guò)程以及管理技術(shù)的應(yīng)用。 由于時(shí)間與能力有限，我的設(shè)計(jì)必定有很多不完善之處，望 指正。 33 謝詞 在我在自學(xué)考試期間，我得到了指導(dǎo)老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、廣博的知識(shí)和活躍的思維方式使我受 益非淺。是導(dǎo)師給了我從事理論和實(shí)踐研究的機(jī)會(huì)，而且?guī)椭医鉀Q了學(xué)習(xí)、工作和生活上的很多困難。我的畢業(yè)設(shè)計(jì)是在郭慶梁師耐心指導(dǎo)、啟發(fā)和幫助下完成的。在此，由衷感謝老師對(duì)我的培養(yǎng)和教誨。 感謝多位自考老師給我的關(guān)心與幫助，在這自考的學(xué)習(xí)生活中，他們教會(huì)我很多道理，給了我很多幫助，在此特別對(duì)他們表示感謝。對(duì)于郭慶梁老師在畢業(yè)設(shè)計(jì)中的指導(dǎo)中的幫助表示我的謝意。感謝班主任趙俠老師的幫助與支持。 最后深深感謝我的家人為我完成學(xué)業(yè)所付出的一切。他們的無(wú)限關(guān)懷與鼓勵(lì)，是激勵(lì)我不斷奮進(jìn)的動(dòng)力。 夏彥彥 2020/12/27 34 參考文獻(xiàn) 【 1】 張樹(shù)武 ，孫義敏，皇甫剛，基礎(chǔ)工業(yè)工程，北京：機(jī)械工業(yè)出版社， 2020,9 【 2】楊東龍等，如何評(píng)估和考核員工績(jī)效， 北京 :中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 2020 【 3】陳黎明，績(jī)效考評(píng)，北京 :煤炭工業(yè)出版社， 2020