房地產(chǎn)策劃-開發(fā)商的企業(yè)轉(zhuǎn)型-資料下載頁
2025-02-26 09:06本頁面
【正文】 常是高管們頭痛的問題。 員工為什么沒有老板操心？ 道理很簡單：老板的收入與結(jié)果掛鉤，而員工收入僅僅與過程掛鉤。因此，解決執(zhí)行力問題的根本方法就是實(shí)施績效管理，讓員工的收入也與結(jié)果掛鉤。 管理學(xué)中有句名言： 一個正確的決策會被糟糕的執(zhí)行所毀滅， 一個錯誤的決策會被優(yōu)秀的執(zhí)行所挽救。 因此，要保證項(xiàng)目的產(chǎn)出，必須解決團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力問題。 績效考核的兩個基本前提： 計(jì)劃管理的完善 薪酬體系的配合 績效管理體系包括二部分內(nèi)容： 項(xiàng)目績效考核：強(qiáng)化項(xiàng)目經(jīng)營管理指標(biāo)落實(shí)到操作層面，使每個人的利益與項(xiàng)目效益相關(guān)?？己私Y(jié)果與年終獎金總額掛鉤； 月度計(jì)劃考核：配合公司計(jì)劃管理體系的實(shí)施，對部門及員工工作目標(biāo)、工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行月度考核，每季度綜合考評，考核結(jié)果與績效工資掛鉤。 執(zhí)行力管理的核心是績效管理?？冃Ч芾淼幕驹硎抢骝?qū)動，基本原則是量化、透明、公平。 項(xiàng)目績效考核流程 : 二次分配 （分蛋糕） 一次分配 (切蛋糕 ) 示例：一次分配 (切蛋糕 ) 關(guān)鍵因素： 經(jīng)營業(yè)績、員工市場價值、項(xiàng)目考核 項(xiàng)目經(jīng)營收入： 1億。員工市場價值： 200萬 /年 項(xiàng)目周期： 3年，項(xiàng)目周期員工總市場價值： 200萬 3 = 600萬 假定按員工市場價值的 1/3提取項(xiàng)目績效獎金： 600萬 / 3 = 200萬 項(xiàng)目分享目標(biāo)值： 200萬 /10000萬 = 2% 假定項(xiàng)目實(shí)際收入 12023萬，項(xiàng)目績效考核： 90分 項(xiàng)目績效獎金： 12023萬 2% 90% = 216萬 第一年： 200/3 70% = ； 第二年： 200/3 70% = ； 第三年： 216萬 = 示例：二次分配示例 (分蛋糕 ) 關(guān)鍵因素：市場價值，績效考核 部門 崗位 年工資 初始分配比例 （ 1） 考核得分 （ 2） 高管分配權(quán)重 （ 1） （ 2） 最終分配 比例 個人年度獎金 公司 高管 總經(jīng)理 480,000 35% 75 26 33% 總工 360,000 26% 90 23 30% 銷售副總 300,000 22% 80 17 22% 財(cái)務(wù)總監(jiān) 240,000 17% 65 11 14% 小計(jì) 1,380,000 100% 78 100% 第二年項(xiàng)目績效獎金： 高管工資比重： 52% 高管應(yīng)分獎金： 52% = 月度計(jì)劃考核的三個建議： 考核指標(biāo)量化 零和原則 多元主體考核 月度計(jì)劃考核： 需要強(qiáng)調(diào)的：績效考核只有公平的規(guī)則，沒有通用的道理。因此，績效考核的推行或者靠良好的考核文化氛圍推行，或者靠強(qiáng)勢的管理推行。 月度計(jì)劃考核 績效工資表： 自我診斷思考題 ： ? 公司的管控系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？優(yōu)劣勢各在什么方面？ ? 是否能按照公司發(fā)展和項(xiàng)目運(yùn)作需要配置專業(yè)資源？ ? 是否能通過計(jì)劃工具（不是靠人）進(jìn)行運(yùn)營控制？ ? 是否有成本管理系統(tǒng)（而不是僅僅做成本核算和成本控制）？ ? 是否有可以量化的績效考核系統(tǒng)以及相應(yīng)的短、中、長激勵機(jī)制？ 二、項(xiàng)目管理專業(yè)化 —— 價值鏈 專業(yè)能力增效 演講完畢，謝謝觀看！
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