【正文】 味著企業(yè)將風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力。 （ 2）考核指標(biāo)的設(shè)置過于簡單、不合理。比如單純按照產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，員工當(dāng)然要拼命完成產(chǎn)值。 雖然投標(biāo)、技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作也作為考核指標(biāo)，但沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然沒人去做。 （ 4）技術(shù)性崗位工作內(nèi)容在考核中的科學(xué)性、有效性較難控制。即使有指標(biāo)設(shè)定，但沒有設(shè)定權(quán)重，也不能科學(xué)地對技術(shù)人員的業(yè)績作出客觀評價。 （ 3）項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當(dāng)然要搶好做的做，不見效益的難做的項目自然沒人去做。 （ 5）工資全額浮動顯然已造成技術(shù)人員對工作的短期行為 ,抵觸情緒的增加，無法保障工作的質(zhì)量。 2023年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益 “ 四掛鉤 ”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下： 一是以實(shí)現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出 10～ 12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍。 二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到 10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的 1— 3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。 請結(jié)合本案例回答以下問題： (1)該企業(yè)推行的 “ 四掛鉤 ” 工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn) ?(12分 ) (2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議 ?(8分 ) 案例分析 —— 2023年 5月試題 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是： ①“ 四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系；（ 2分） ② 將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進(jìn)行分類管理； （ 2分） ③ 將每類崗位細(xì)分為 10～ 12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)； （ 2分） ④ 該企業(yè)工資獎金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力； （ 2分） ⑤ 采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。（ 2分） ⑥ 鼓勵公平競爭，對科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（ 2分） 案例分析 —— 參考答案 1 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 2）對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議： ① 掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（ 2分） ② 不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。 （ 2分） ③ 在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。 （ 2分） ④ 注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。 案例分析 —— 參考答案 2 HS 是一家具有 60 多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2023 余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機(jī)械市場在 2023 年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在 2023 到 2023 年之間，銷售收入從 16 億增長到 30 億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。 例如， (1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占 80%，績效工資占 20%左右； (2)技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成； (3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員習(xí)型組織的建立。 請結(jié)合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（ 20 分） 案例分析 —— 2023年 5月試題 案例分析 —— 參考答案 1 答：（ 1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍： ① 技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對 應(yīng)的工資。（ 2 分） ② 它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度： 。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè) 中的“ 藍(lán)領(lǐng) ” 員工。（ 2 分） 。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè) 技術(shù)人員和管理人員，屬于“ 白領(lǐng) ” 工資。（ 2 分） ③ 技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費(fèi)用日益增加。（ 2 分） （ 案例分析 —— 參考答案 2 （ 2）推行技能工資制必須具備以下前提： ① 企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化， 這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。（ 2 分） ② 必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系。（ 2 分） ③ 必須制定實(shí)施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。（ 2 分） ④ 必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資計劃與員工培訓(xùn)計劃有機(jī)地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機(jī)會，創(chuàng)造條件。（ 2 分） （ 3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。 2 分） （ 4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長期實(shí)踐證明，如果 實(shí)行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（ 2 分） 演講完畢，謝謝觀看！