【正文】 5% 表 1：干部綜合素質(zhì)測評表 評估者可以在此處記錄下對被評估者該條能力素質(zhì)的主要評價意見和一些實(shí)例 表 2：干部能力素質(zhì)評估表 評估者可以在此處記錄下被評估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之處，并要列舉實(shí)例進(jìn)行說明 表 2：干部能力素質(zhì)評估表 部門 部門主管（簽名） 日期 績效總結(jié) 類別 計劃項(xiàng)目 展開細(xì)項(xiàng) 完成標(biāo)準(zhǔn) 執(zhí)行時間 權(quán)重 實(shí)際完成情況 差異率 差異原因分析 與相關(guān) 管理要項(xiàng) 績效改進(jìn)策略 績效溝通與指導(dǎo)記錄 報告人簽名： 時間： 直接主管簽名： 時間： 越級直線主管審核意見： 越級直線主管簽名： 時間： 表 3：績效反饋表 改革與創(chuàng)新人才評價體系 要建立人才評價指標(biāo)體系 要改革人才評價方式 要開發(fā)現(xiàn)代人才測評技術(shù) 重構(gòu)人才評價標(biāo)準(zhǔn)和評審體系 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》強(qiáng)調(diào) ： “要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機(jī)制 。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建 立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才 評價指標(biāo)體系。 ” 新的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，則要以市場對人才的認(rèn)可程度為依據(jù)， 以能力和業(yè)績的大小為重點(diǎn)，以薪酬水平的高低為重要參考。 具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的“品德、知 識、能力、業(yè)績 ”為基準(zhǔn)。 人才工作決定指出： 要 “ 根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?， 從規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手 ， 建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù) ， 由品德 、 知識 、 能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系 ” 。 人才評價三類體系： 黨政人才重在群眾認(rèn)可； 企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認(rèn)可； 專業(yè)技術(shù)人才重在社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。 改革與創(chuàng)新人才評價體系 必須把這種僵化的人才評審體系進(jìn)行改革，重構(gòu)與大人才觀相 適應(yīng)的新的評審體系。要把對人才的評審交給市場，大力推進(jìn)人 才評審的市場化、社會化，由市場對一個人的能力進(jìn)行定位，真 正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 發(fā)達(dá)國家高等教育早已進(jìn)入“大眾化”“普及化”階段，它們對人 才標(biāo)準(zhǔn)的界定已走出了“唯學(xué)歷”的誤區(qū)，主要強(qiáng)調(diào)“兩個導(dǎo)向”： 一是能力導(dǎo)向。 二是業(yè)績導(dǎo)向。 改革與創(chuàng)新人才評價體系 能力模型在歐美主要稱為“ ” ,也有少數(shù) 學(xué)者稱其“ ” ,由于是舶來品，國內(nèi)翻譯也不一 樣，如能力模型、勝任素質(zhì)模型、素質(zhì)等，它是幫助企業(yè)從 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng) 、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。 核心能力是完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識，技能，行為或 特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所 作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。 改革與創(chuàng)新人才評價體系 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 麥克利蘭（ C. ） ,《 》 , 1973年 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。 素質(zhì)冰山模型 智商 情商 膽商 1921年，卡特爾、桑代和 武德奧斯等著名心理學(xué)家建 立了心理測驗(yàn)公司，將心理 測驗(yàn)向社會推廣。 認(rèn)識自我是通過特定的技術(shù)來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。 智力是可以通過后天的學(xué)習(xí)得到的 情商是一個管理者成功的關(guān)鍵要素 三商理論的應(yīng)用 公司選人的秘訣：技 能不好何以培訓(xùn)，但人的態(tài)度無 法培養(yǎng)，因此招配好人比招聘熟 練工人更重要，注重員工品行。 敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石 表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層 中層 基層 戰(zhàn)略能力 計劃能力 工作能力 識人用人能力 組織能力 技術(shù)能力 宏觀控制能力 公關(guān)能力 現(xiàn)場處理能力 計劃能力 管理能力 實(shí)施計劃能力 市場洞察能力 工作調(diào)配能力 服從能力 溝通能力 現(xiàn)場處理能力 與人配合能力 宣傳鼓動能力 協(xié)調(diào)能力 核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例 勝任能力權(quán)重分配 （占綜合得分百分比： 70%） 專業(yè)技能權(quán)重分配 （占綜合得分百分比：30%） 測評 維度 親和力 協(xié)調(diào)力 責(zé)任性 創(chuàng)新力 務(wù)實(shí)素質(zhì) 招聘 培訓(xùn) 績效 技能 技能 技能 權(quán)重 分配 20% 15% 15% 10% 10% 10% 測評 方法 心理素質(zhì)測試 專業(yè)面試或考評 人力資源經(jīng)理勝任力要素模型 改革與創(chuàng)新人才市場管理體制 管辦分離 政事分開 消除人才市場發(fā)展的體制性障礙 人才工作決定指出： 要 “ 消除人才市場發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞 動力市場實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設(shè)統(tǒng)一的人才市場 ” 。 要 “ 進(jìn)一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身 份、所有制等限制，疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組 織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道 ” 。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進(jìn) 一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會組織和中介機(jī)構(gòu)，從 而更大程度地發(fā)揮市場在資 源配置中的基礎(chǔ)性作用。 消除人才市場發(fā)展的體制性障礙 加快政府人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革 加快人才市場與勞動力市場貫通 大力發(fā)展人才中介紹組織 消除人才流動中六大障礙 建立社會化的人才 檔案公共管理服務(wù)體系 它山之石 美國于 1965年制定的《移民法》先后經(jīng)過了多次修改，為吸引外國 優(yōu)秀人才奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國 籍、資歷和年齡，只要有美國需要的一技之長都可優(yōu)先入籍。 美國人力資源管理的法律、規(guī)則體系是相當(dāng)健全的，從 1963年的《 公正酬勞法案》到 1964年的《勞動取酬權(quán)力法案》，到 1967年的《杜 絕員工年齡歧視法案》， 1972年的《等同就業(yè)機(jī)會法案》， 1978年的 《反對雇員懷孕受歧視法案》，到 1990年的《保護(hù)殘障人士工作權(quán)力 法案》， 1991年《公民權(quán)利法案》，再到 1994年的《公職服務(wù)人員權(quán) 利保障法案》，所有人才能涉及的個人合法權(quán)益和公共合理利益都被 涵蓋和保護(hù)，如最低工資額，最長工作時間，最基本的社會福利保障 等。 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運(yùn)行往往還依靠開明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的 決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。 非常感謝 演講完畢，謝謝觀看！