【正文】 任務相結(jié)合 ， 建立分類管 理的人才培訓管理機制； 將組織培訓計劃與個人培訓需求相結(jié)合 ， 建立靈活多樣 樣的培訓選擇機制； 將國家負擔培訓經(jīng)費和單位 、 個人合理分擔相結(jié)合 ， 建 立 “ 三位一體 ” 的經(jīng)費保障機制； 改革與創(chuàng)新人才培訓工作 將激勵與約束相結(jié)合 ， 建立培訓的動力機制； 將傳統(tǒng)培訓經(jīng)驗與現(xiàn)代培訓手段相結(jié)合 ， 建立人才培訓 方法的優(yōu)化機制 。 改革與創(chuàng)新分類管理工作 二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。并在四個環(huán)節(jié)明確了分 類管理的內(nèi)容。 即在國家宏觀調(diào)控下，強調(diào)市場對政府部門人力資源 配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計劃調(diào)配造成的人才積壓 和人才短缺的雙重弊端。 傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力 資源開發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。 它包括： 組織形態(tài)； 組織設計； 管理文化； 管理創(chuàng)新； 公司運作； 核心生產(chǎn)力； 分配形式及社會福利； 激勵機制； 工作模式； 創(chuàng)新特征； 1 競爭方式；1 領(lǐng)導行為； 1 沖突管理； 1業(yè)績考核； 1 評估中心； 1 人員流動； 1 學習行為及學習型組織；1 人才市場； 1 跨文化交流； 管理哲學 。 申元管理咨詢公司 二 00八年十月 創(chuàng)新人事人才工作 2 陸偉民 研究員 浙江申元管理咨詢公司首席顧問 中組部領(lǐng)導干部考評中心專家 美國領(lǐng)導力研究中心認證講師 :（ 86） 13505750415 5141517163 授課及咨詢經(jīng)驗：華匯工程設計集團、溫州建筑設計院、泉州建筑設計研究院、寧波機電設 計研究院公司、泰安建筑設計研究院、安徽機電招標中心、中國經(jīng)濟體制研究會、中國勘察 設計協(xié)會、浙江省人事廳、西安人才市場、福建省建設廳、福建省人事廳、上海交大ＭＢＡ 中心、上海人才中介協(xié)會、杭州人才市場、重慶市委組織部、泛亞沙龍 …… . 培訓師 幾個概念 是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。 我國公共人力資源提出 1993年 ， 我國頒布了 《 國家公務員暫行條例 》 ， 明文規(guī)定了職 位分類制度 。 前者看重成本的投入性，視對公務員和行政管理人 才人力資本的投入為一種繁重的成本負擔，并具有以事 為中心的特色； 后者則立足于資源性，視公務員和行政管理人才不 僅是資本，而且是再生性資源，并具有以人為中心的特 色，講究公務員和行政管 理人才內(nèi)在潛質(zhì)的挖掘。遵循市場配置規(guī)律，并部分實 行人事代理制，試行全員聘用 （任）合同制，個人和單位雙 向選擇制，內(nèi)消外流制，評聘 分開制等，逐步變“部門人”為 “社會人”。一是職務分類，“國家根據(jù)公務員職位類別 設置公務員職務序列”。聘用、反聘甚 至兼職進行摸索和嘗試的方式。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓手段 ， 創(chuàng)新培訓方式 ， 逐步實現(xiàn)能力 本位培訓 。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，建 立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才 評價指標體系。 敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石 表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層 中層 基層 戰(zhàn)略能力 計劃能力 工作能力 識人用人能力 組織能力 技術(shù)能力 宏觀控制能力 公關(guān)能力 現(xiàn)場處理能力 計劃能力 管理能力 實施計劃能力 市場洞察能力 工作調(diào)配能力 服從能力 溝通能力 現(xiàn)場處理能力 與人配合能力 宣傳鼓動能力 協(xié)調(diào)能力 核心素質(zhì)與專業(yè)技能所占比例 勝任能力權(quán)重分配 （占綜合得分百分比： 70%） 專業(yè)技能權(quán)重分配 （占綜合得分百分比：30%） 測評 維度 親和力 協(xié)調(diào)力 責任性 創(chuàng)新力 務實素質(zhì) 招聘 培訓 績效 技能 技能 技能 權(quán)重 分配 20% 15% 15% 10% 10% 10% 測評 方法 心理素質(zhì)測試 專業(yè)面試或考評 人力資源經(jīng)理勝任力要素模型 改革與創(chuàng)新人才市場管理體制 管辦分離 政事分開 消除人才市場發(fā)展的體制性障礙 人才工作決定指出： 要 “ 消除人才市場發(fā)展的體制性障礙，使現(xiàn)有各類人才和勞 動力市場實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，加快建設統(tǒng)一的人才市場 ” 。 認識自我是通過特定的技術(shù)來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。 日本國家公務員法規(guī)定： “ 公務員的任用，依照本法和人事院 規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績、工作成績或者其他能力的考核結(jié)果 進行 ” ， “ 政府機關(guān)首長必須對所屬公務員的工作進行定期評定， 并根據(jù)評定結(jié)果采取適當措施 ” 。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效管理過程圖示 設定績效目標 （組織目標、部門目標、 個人目標層層分解） 督導績效實施 （檢查、監(jiān)督、指導績 效目標的執(zhí)行情況） 改進績效措施 （針對績效問題提出改進績效的措施） 績效評估 （進行績效評估、 反饋評估結(jié)果） 績效管理過程圖示 改革與創(chuàng)新績效管理工作 被評估者 其它 本人 顧客 下屬 同事 主管 360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范） 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核與績效管理的關(guān)系 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。 重點在以下 “ 五個結(jié)合 ” 上下功夫 。這樣就存在 著打架的問題，一個部門出臺的政策， 會對另一個部門產(chǎn)生損害。 ”特別規(guī)定公務員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管 理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理機制由計劃型向政府部門人力資源 配置市場型轉(zhuǎn)軌。 公務員制度的完善 將公共部門人力資源 開發(fā)體系的形成打下 堅實基礎(chǔ) 。 現(xiàn)代人力資源管理體系 5 人力 資源管理 培訓 工作分析 (工作描述、 工作說明書 ) 激勵與薪 酬、福利 人力資源 戰(zhàn)略與人力 資源計劃 績效評估 職業(yè) 生涯發(fā)展 與組織發(fā)展 溝通 招聘 與配置 整 合 獎 懲 調(diào) 控 開 發(fā) 獲 取 人力資源管理的新趨勢 自 80年代未開始 ， 悄然興起的新經(jīng)濟 ， 逐漸對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求 。 通常是指通 過人力投資 在勞動者身 上形成的， 并能為勞動 者帶來持久 收入來源的 生產(chǎn)能力， 是一種非物 質(zhì)的資本。 1995年 12月 ， 全國人事廳 （ 局 ） 長會議又作出了把傳統(tǒng)人事管 理體制調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)的軌道上來的決定 ， 促使我國 人事行政管理的工作重點實現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移 ， 并制訂了 《1996 年 —2023年全國人力資源開發(fā)規(guī)劃綱要 》 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門人力資源開 發(fā)的