【正文】 是指機(jī)關(guān)企事業(yè)業(yè)內(nèi)部工作人員的錄用、培養(yǎng)、調(diào)配和獎(jiǎng)懲等工作事宜。人事管理作為一門科學(xué)，起源于美國(guó)。 他指出：隨著人力資源質(zhì)量的提高，知識(shí)將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識(shí)的進(jìn)步才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最大和最基本的原因。 它包括： 組織形態(tài)； 組織設(shè)計(jì)； 管理文化； 管理創(chuàng)新； 公司運(yùn)作； 核心生產(chǎn)力； 分配形式及社會(huì)福利； 激勵(lì)機(jī)制； 工作模式； 創(chuàng)新特征； 1 競(jìng)爭(zhēng)方式；1 領(lǐng)導(dǎo)行為； 1 沖突管理； 1業(yè)績(jī)考核； 1 評(píng)估中心； 1 人員流動(dòng)； 1 學(xué)習(xí)行為及學(xué)習(xí)型組織；1 人才市場(chǎng)； 1 跨文化交流； 管理哲學(xué) 。 1987年 10月，十三大上提出 2023年 ， 江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì) 議 ， 指出： “開發(fā)人力資源 ， 加強(qiáng)人力資源能力建設(shè) ， 已成為關(guān) 系當(dāng)今各國(guó)發(fā)展的重大問(wèn)題 。 我國(guó)公共人力資源提出 的各個(gè)方面，形成了考試錄用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核等系列制度，同時(shí)不斷探索科學(xué)的干部綜合考核評(píng)價(jià)體系，形成正確的用人導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理的有章可循、有法可依。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門 人力資源開發(fā)的分類型轉(zhuǎn)軌 。 傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力 資源開發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。 后者強(qiáng)化“法制性”，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性 ，重在為政府整體目標(biāo)和政府人 力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性 ，常與決策者共謀大事。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài) 、 封閉型向公共部門人力 資源開發(fā)的動(dòng)態(tài) 、 開放型轉(zhuǎn)軌 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 封閉型轉(zhuǎn)向開放型。 即在國(guó)家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)對(duì)政府部門人力資源 配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓 和人才短缺的雙重弊端。 后者具有科學(xué)性 ， 把人事行政管理的感性認(rèn)識(shí)上升到理性 認(rèn)識(shí) ， 善于調(diào)用定性與定量結(jié)合的方式提出問(wèn)題 、 分析問(wèn)題 、 解決問(wèn)題；并且屬于開發(fā)型的策劃性管理 ， 對(duì)上級(jí)的指示 、 文 件 ， 善于融會(huì)貫通 ， 并站在政府整體 目標(biāo)高度 ， 建構(gòu)策略體系 ， 創(chuàng)造性地 展開管理活動(dòng) 。 在人才流動(dòng)方面 ， 雖然建立了人才市場(chǎng)體系 ， 但阻礙人才流動(dòng)的體 制性障礙仍未完全清除 ， 人才合理流動(dòng)的機(jī)制尚未形成 ， 市場(chǎng)配置人才 資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠 。 …… 胡錦濤總書記在全國(guó)人才工作會(huì)議上指出 ， “ 完善人才工作的體制和機(jī)制 ， 對(duì)實(shí)施人才 強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略更帶有根本性 、 全局性 、 穩(wěn)定性和 長(zhǎng)期性 ” ， 因此 ， “ 要堅(jiān)持改革創(chuàng)新 ， 完善人 才工作的體制和機(jī)制 ” 。并在四個(gè)環(huán)節(jié)明確了分 類管理的內(nèi)容。三是 培訓(xùn)分類， “對(duì)公務(wù)員進(jìn)行分級(jí)分 類培訓(xùn)”。 美國(guó)行政學(xué)家韋洛貝所強(qiáng)調(diào)的“職位分類是人事行政工作的起點(diǎn)，也是人事行政工作的基礎(chǔ)。 我們國(guó)家這次實(shí)行的行政體制改革的思路是非常明確的，它就是 要達(dá)到四個(gè)方面：第一叫轉(zhuǎn)變職能，第二叫做理順關(guān)系，第三個(gè)叫 做優(yōu)化結(jié)構(gòu)，第四個(gè)叫做提高效率。 改革與創(chuàng)新分類管理工作 二、對(duì)專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。通過(guò)分類管理， 提高專業(yè)人才的待遇和解決行政級(jí)別問(wèn)題，使包括各類崗位在 內(nèi)的人才均有廣闊的發(fā)展空間。 內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作 改革與創(chuàng)新分類管理工作 四、事業(yè)單位的分類改革。 改革與創(chuàng)新分類管理工作 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 《人才工作決定》要求： “大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工 作 ” 、 “加快構(gòu)建終身教育體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會(huì) 的形成 ”，同時(shí)提出 “人才資源能力建設(shè)是人才培 養(yǎng)的核心。 將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合 ， 建立分類管 理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制； 將組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合 ， 建立靈活多樣 樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制； 將國(guó)家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和單位 、 個(gè)人合理分擔(dān)相結(jié)合 ， 建 立 “ 三位一體 ” 的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制； 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 將激勵(lì)與約束相結(jié)合 ， 建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制； 將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合 ， 建立人才培訓(xùn) 方法的優(yōu)化機(jī)制 。 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 組織期望員工做什么（績(jī)效）； 組織可以接受的質(zhì)量或者績(jī)效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）； 受訓(xùn)者在何種條件下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。 它山之石 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 在新時(shí)期，不同職位不同崗位對(duì)從業(yè)人員度有不同的 要求；萬(wàn)金油的干部顯然不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。 由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。有效的績(jī)效考核有賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功展開；而成功的績(jī)效管理也需要有有效的績(jī)效考核來(lái)支撐。沒有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)幾乎就 不可能。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績(jī)效。 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評(píng)價(jià) 方式： 撰寫述職報(bào)告 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般１５～２ 0分鐘） 評(píng)委及聽眾提問(wèn)（ 10分鐘）諾陳述 述職內(nèi)容： 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） 主要問(wèn)題分析（失敗事例分析） 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、 市場(chǎng)狀況） 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 能力提升要點(diǎn)及方法 要求得到的支持與幫助 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 述職評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià) 任期績(jī)效評(píng)價(jià)（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)） 所在單位民意調(diào)查 勝任力評(píng)價(jià)（第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)） 評(píng)價(jià)： 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 中層管理干部的考核 綜合素質(zhì) A 業(yè)績(jī)測(cè)評(píng) C 中層管理 干部的考核 ? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ?（考核以上級(jí)主管打分為主 ?12個(gè)月考核平均分占 40%，年終 ?業(yè)績(jī)考核占 60%） ?管理能力 ?個(gè)人品德 （權(quán)重 70%） （權(quán)重 20%） 滿意度 B （權(quán)重 10%） 采用 360度測(cè)評(píng) ?上級(jí)打分權(quán)重占 50% ?同級(jí)打分權(quán)重占 10% ?直接下級(jí)打分權(quán)重占 40% 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 它山之石 美國(guó)在２０世紀(jì)６０年代提出 “ 績(jī)效管理 ” ，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)是人才評(píng) 判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入２１世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基 礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)了新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。 表 1：干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表 姓名 部門 職位 任職時(shí)間 評(píng)分項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下） 影響力與號(hào)召力 正確適度授權(quán)的能力 有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量 在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù) 有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段（如行政手段） 有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法 對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性） 能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理 基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無(wú)法掌握等