【正文】 力資源管理的法律、規(guī)則體系是相當健全的，從 1963年的《公正酬勞法案》到 1964年的《勞動取酬權(quán)力法案》，到 1967年的《杜絕員工年齡歧視法案》， 1972年的《等同就業(yè)機會法案》， 1978年的《反對雇員懷孕受歧視法案》，到 1990年的《保護殘障人士工作權(quán)力法案》， 1991年《公民權(quán)利法案》，再到 1994年的《公職服務人員權(quán)利保障法案》，所有人才能涉及的個人合法權(quán)益和公共合理利益都被涵蓋和保護，如最低工資額，最長工作時間，最基本的社會福利保障等。 要 “ 進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道 ” 。素質(zhì)冰山模型.... .智商情商膽商1921年，卡特爾、桑代和武德奧斯等著名心理學家建立了心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。改革與創(chuàng)新人才評價體系.... . 能力模型在歐美主要稱為 “ ”, 也有少數(shù)學者稱其 “ ”, 由于是舶來品，國內(nèi)翻譯也不一樣，如能力模型、勝任素質(zhì)模型、素質(zhì)等，它是幫助企業(yè)從實現(xiàn)組織目標，提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進工具。改革與創(chuàng)新人才評價體系.... . 必須把這種僵化的人才評審體系進行改革，重構(gòu)與大人才觀相適應的新的評審體系。 ” 新的人才評價標準，則要以市場對人才的認可程度為依據(jù)，以能力和業(yè)績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參考。 美國文官制度改革法規(guī)定： “ 工作成績良好者繼續(xù)任職，工作成績不好者必須改進，工作達不到標準者予以解職 ” 。改革與創(chuàng)新績效管理工作.... .業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應用　　三者的主要價值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）工作業(yè)績 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見識 %　人情 % 技能 % 高層 47 35 18中層 31 42 27 基層 18 35 47 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10%改革與創(chuàng)新績效管理工作.... .績效考核周期l 決策類：年度考核；l 管理行政類：季度考核；l 管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核；l 操作事務類：月度考核。業(yè)績考核是對員工擔當工作的結(jié)果或履行職務的結(jié)果進行考核。員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。改革與創(chuàng)新績效管理工作.... .績效管理過程圖示績效管理過程圖示 設定績效目標（組織目標、部門目標、 個人目標層層分解） 督導績效實施（檢查、監(jiān)督、指導績 效目標的執(zhí)行情況） 改進績效措施（針對績效問題提出改進績效的措施） 績效評估（進行績效評估、 反饋評估結(jié)果） 績效管理過程圖示改革與創(chuàng)新績效管理工作.... .被評估者其它本人顧客下屬同事主管360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績效管理工作.... .績效考核與績效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應變能力，人力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。如，美國的《人口發(fā)展與訓練法案》（ 1962年）、《公務員培訓法》（ 1968年）、《政府間人員法》（ 1970年）；英國的《工業(yè)訓練法》（ 1964年）、《就業(yè)與培訓法》（ 1973年）；德國的《職業(yè)教育法》、《繼續(xù)教育法》；日本的《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，等等。 “ 能力本位 ” 中的 “ 能力 ” ，是對人的綜合能力的一種表述，是指人才履行職務所必需的整體性素質(zhì)準備。重點在以下 “五個結(jié)合 ” 上下功夫。對經(jīng)營性事業(yè)單位 (中介服務型 )以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn)換機制、面向市場、增強活力為重點，進行轉(zhuǎn)企改制或進一步深化改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 深圳成為公務員分類管理改革首個試點城市。 三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。這樣就存在著打架的問題，一個部門出臺的政策，會對另一個部門產(chǎn)生損害。 未來政府機構(gòu)改革將逐步向 “ 寬職能、少機構(gòu) ” 的方向發(fā)展，國務院所屬機構(gòu)中的一些部門將進一步整合，拓寬部委職能，逐步向 “大部委制 ” 過渡，如大交通、大文化、大農(nóng)業(yè)、大環(huán)保等。此種分類方法只根據(jù)是否擔任領(lǐng)導為標準，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點進行。 ”。 ”特 別規(guī) 定公 務員職 位按照它的性 質(zhì) 區(qū) 別 劃分 為綜 合管理 類 、 專業(yè) 技 術(shù)類 、行政 執(zhí) 法 類 。 在人才市場體制上，還沒有按照事業(yè)單位分類改革的要求進行，運作僵化，不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。 在人才考核評價上，還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，考核失真失實現(xiàn)象時有發(fā)生。 前者具有經(jīng)驗性，憑著擁有的人事行政管理的實踐經(jīng)驗，多以主觀性方式和有限理性對有關(guān)問題作出是非曲直的判斷；并且屬于接收型的操作性工作，對上級的指示、文件、照抄照發(fā)。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型.... . 傳統(tǒng)人事行政管理機制由計劃型向政府部門人力資源配置市場型轉(zhuǎn)軌。即由靠衙門內(nèi)在的經(jīng)驗、靠閉門商討的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ü芾?，由單位和部門所有閉門商討的政策轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ü芾恚蓡挝缓筒块T所有轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，實行跨部門、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?，實行跨部門、跨系統(tǒng)、跨地區(qū)的全方位有序流動。把對公務員和行政管理人才的各項管理分割為幾個階段；把公務員和行政管理人才劃歸部門管理，形成切塊分口的地區(qū)所有制、部門所有制局面。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型.... . 傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門人力資源開發(fā)的多元型轉(zhuǎn)軌。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型.... . 傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門人力資源開發(fā)的法制型轉(zhuǎn)軌。借以確保公務員和行政管理人才的優(yōu)化、精干、廉潔、穩(wěn)定及其行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效。 四是把人事行政管理對象視為一個不可分割的整體為基本導向。該法的頒布和實施必將開啟我國公共人力資源管理的新階段。 2023年， 頒發(fā) 《深化干部人事制度改革 綱 要》， 強 化了 “實現(xiàn) 人才 資 源的整體開 發(fā) 與合理配置 ”， 對 政府人力 資 源的開 發(fā) 管理作了明確的 規(guī) 定。 .... .現(xiàn)代人力資源管理體系5人力資源管理培訓工作分析(工作描述、工作說明書 )激勵與薪酬、福利　 人力資源　戰(zhàn)略與人力資源計劃績效評估職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展溝通招聘與配置整 合獎懲調(diào) 控開　發(fā)獲取.... .人力資源管理的新趨勢 自 80年代未開始，悄然興起的新經(jīng)濟，逐漸對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求。 　人力資本理論 1960年，舒爾茨在 “ 為人力資本投資 ” 的報告中首次提出了人力資本的概念。日本譯為人事管理，后被普遍采用。要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。通常是指通過人力投資在勞動者身上形成的，并能為勞動者帶來持久收入來源的生產(chǎn)能力，是一種非物質(zhì)的資本。人事管理一詞源出于英語，本意是 “人員管理 ”。 人才 人事 人力資本人力資源–彼得 .德魯克 1954年出版的《管理的實踐》第一次提出 “人力資源 ”的概念.... .　 進入 20世紀 50年代，以舒爾茨、明賽爾、貝克爾等為代表的經(jīng)濟學家指出：經(jīng)濟增長的源泉除了勞動力和物質(zhì)要素的投入外，更主要的是人的能力的提高?，F(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱為人力資本。 1995年 12月，全國人事 廳 （局） 長 會 議 又作出了把 傳統(tǒng)人事管理體制 調(diào) 整到整體性人才 資 源開 發(fā) 的 軌 道上來的決定，促使我國人事行政管理的工作重點 實現(xiàn)戰(zhàn) 略性的 轉(zhuǎn) 移，并制 訂 了《1996年 —2023 年全國人力 資 源開 發(fā)規(guī) 劃 綱 要》。內(nèi)容涵蓋對公務員管理公務員法體現(xiàn)了在總結(jié)近二十多年來的理論和實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上新的認識。9 、 沒有員工生涯發(fā)展計劃；沒有