【正文】 創(chuàng)新性的人力資源開發(fā)和管理模式。 55 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 聯(lián)想集團：激勵體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗） ? 聯(lián)想技術(shù)職稱體系對人才的考評分四部分：基本任職資格、個人技術(shù)能力、工作組織能力、附加條件。作為國內(nèi) IT業(yè)的龍頭企業(yè)，聯(lián)想在建立技術(shù)職稱體系的目的是非常明確的，一定要打破“官本位”獨尊局面。 ? 聯(lián)想公司 職稱評定體系、薪酬激勵制度 的制定都是根據(jù)市場發(fā)展的要求堅持“以人為本”的指導思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。聯(lián)想技術(shù)職稱體系分為“研發(fā)、工程、產(chǎn)品、技術(shù)支持”四大序列，每個序列又分為初、中、高三檔。例如 IBM的企業(yè)文化是尊重別人、追求卓越、深思后再行動； INTEL（英特爾）的企業(yè)文化是成果導向、建設(shè)性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀律； TI的（德州儀器）企業(yè)文化是誠信及實際成效導向，這些著名企業(yè)的文化可以觀摩、學習，但不能全盤照抄，因為每家公司的企業(yè)文化就像一棵大樹，移植不見得能活下去，即便活得下去，也不可能樹大根深。 51 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? ? 惠普經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)文化的整合，主要是通過宣傳、教育等多種形式幫助人們接受、認同企業(yè)文化?；萜战?jīng)驗說明，有生命力的企業(yè)必須具有適應客觀環(huán)境變化的獨特企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務(wù)等精神的和物質(zhì)的因素集合。陳翼良說：如果某個文化就能被很多人接受，這個文化能根深蒂固地延長很久，那么這個文化是比較有生命力的。你的企業(yè)文化使員工的凝聚力越強、你的公司將來的實力就越大。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個遍的陳翼良卻說，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。 47 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普（中國）文化維系了惠普 12萬員工。 ? HP Way有五個核心價值觀： ? 一，相信、尊重個人，尊重員工； ? 二，追求最高的成就，追求最好； ? 三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事； ? 四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成； ? 五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。 45 教學案例： 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗有五個方面很值得我們學習： ? ? 由于市場形勢變化迅速，舊的管理模式已經(jīng)不能與市場發(fā)展趨勢相協(xié)調(diào)，所以市場競爭形勢要求企業(yè)必須開發(fā)新的科學管理模式。 44 教學案例： 諾基亞（中國）公司成功經(jīng)驗有五個方面很值得我們學習： ? ? “人才”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質(zhì)是一個為人處事的根本，也是企業(yè)對人才的基本要求。因此，在內(nèi)部選才上，我們要樹立現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。事實證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。諾基亞有一套管理的程序和方法，但這些程序和方法是建立在完全相信員工自制力的基礎(chǔ)之上，管理條例的制定目的只是為了更好地有程序的支持和幫助員工。 ? 第四，信任型的規(guī)章制度。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。而每個員工都有個人的工作目標，并且每年進行調(diào)整。 40 教學案例： 諾基亞（中國）公司學習型的企業(yè)有四個突出特點： ? 這種學習型的企業(yè)有四個突出特點： ? 第一，合作型的工作。 ? 然而，據(jù)蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 2023年度調(diào)研報告》）資料顯示，目前只有 ％的企業(yè)重視對人才開發(fā)，可見中國企業(yè)對人才的開發(fā)力度還是很不夠的，因此中國企業(yè)必須加大開發(fā)人力資源的投入，提高人才質(zhì)量以適應形勢的要求。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。從“人才是第一資源”這一理論前提出發(fā)，引伸到“人才是企業(yè)的第一資本”，真正樹立起這一新理念。 ? 殼牌（中國）公司的 培訓方式 與其他企業(yè)不同的是：有些企業(yè)的培訓是大家坐在一起，一人講大家聽，或大家討論，而殼牌（中國）公司的培訓是更有效、更節(jié)約成本的培訓，比如通過一個項目，由導師帶領(lǐng)，通過工作提高他的技術(shù)，還有工作輪換，代理職務(wù)，易地派遣，學校教育，外部培訓及內(nèi)部培訓等。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 ? 公司將員工的技能、人際能力和經(jīng)營能力分別細化成能力要素，形成公司的能力要素庫，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時間變化要素也有所調(diào)整。 34 三、人力資源管理成功經(jīng)驗借鑒 （ 殼牌（中國）公司人力資源培訓開發(fā)） ? 針對我國企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，對成功企業(yè)的經(jīng)典案例進行了深入研究，以借鑒其成功的實踐經(jīng)驗，探討中國企業(yè)如何高效運用人力資源管理理論，這便是人力資源管理理論運用研究的目的。 33 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)） ? ? 信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應用、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的形成改變了整個企業(yè)管理的模式。 32 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn)） ? 出 ? 隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)就職員工的流動速度日益變快，而目前我國企業(yè)界的組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，缺少變革的膽識和魄力。 ? 勞動人事管理所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現(xiàn)實行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。 ? 勞動人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負責培養(yǎng)、訓練企業(yè)的員工、以及對員工的績效進行考評，根據(jù)考核結(jié)果進行加薪或提升等。 包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的 代謝管理 。 29 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理） ? 在我國有 ％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動人事管理職能（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理2023年度調(diào)研報告》）。 28 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國企業(yè)人事管理體制弊病分析） ? 是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。有些企業(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導管理模式已不符合時代氣息。 ? 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。 ? 這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調(diào)，也制約了企業(yè)的發(fā)展。 ? 實際上，人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術(shù)語，它們代表了 勞動力管理的不同歷史階段 和不同特點。 ? 而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的 1％－ 2％。 23 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 我國人力資源管理現(xiàn)狀分析） ? 中國是世界上人口最多的國家，目前有 12億多人。 ? 人力資源管理正愈來愈從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性， 作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。 ? 21 一、人力資源的定義和特點 （ 人力資源的特點） ? 人力資源的特點 ? 4． 人力資源是再生性資源 。 ? 目前在國民經(jīng)濟中 ， 人力資源收益的份額正在迅速超過自然資源和資本資源 。 例如勞動者自身的衰老就是有形磨損 ， 勞動者知識和技能的老化就是無形磨損 。 從根本上說 ， 人力資源的這個特點起因于人的能力獲得的后天性 。 經(jīng)濟活動的生命是發(fā)展 、 是進取 、 是創(chuàng)新 ， 而只有人力資源才能擔負起這種發(fā)展 、 進取和創(chuàng)新的任務(wù) ， 其他任何生產(chǎn)要素都不具有這樣的能力 。 ? 主體性或能動性是人力資源的首要特征 ， 是與其他一切資源最根本的區(qū)別 。 ? 6． 處于勞動年齡之內(nèi) 、 正在從事家務(wù)勞動的人口 。 ? 3． 已經(jīng)超過勞動年齡 、 繼續(xù)從事社會勞動的人口 ， 即 “ 老年勞動者 ” 或“ 老年就業(yè)人口 ” 。 我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲 ， 員工退休年齡規(guī)定男性為 60周歲 （ 到 60歲退休 ，不包括 60歲 ） ， 女性為 55周歲 （ 不包括 55歲 ） ， 所以我國勞動年齡區(qū)間應該為男性 16— 59歲 ， 女性 16— 54歲 。 ? 具有勞動能力的人 ， 不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人 ， 而是指能獨立參加社會勞動 、 推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人 。所以，應該從我國企業(yè)的具體實際出發(fā)，從人的本性和需要出發(fā)，創(chuàng)新性的運用人力資源管理理論，是實現(xiàn)人才強國的關(guān)鍵。 這話可能有些人不愛聽 ， 但建立這樣的理念很重要 。 贏得員工的獻身精神是成功的人力資源管理的基石 ， 而企業(yè)中每個人力資源管理的實踐環(huán)節(jié) ， 都非常有助于員工獻身精神的培養(yǎng) 。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實的功底 。 我們有時埋怨手下這不是那不是 ， 但站在人力資源管理科學的角度看問題 ， 我們認為：沒有不好的員工 ， 只有不好的老板 。隨著中國加入 WTO,市場競爭日益激烈，通過對我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進行分析和評估，深入分析了人力資源管理理論在提升我國企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義。 如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看 ， 則包括體質(zhì) 、 智力 、 知識和技能四個方面 。 一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲 ， 上限規(guī)定為 64歲 。 ? 2． 尚未達到勞動年齡 、 已經(jīng)從事社會勞動的人口 ， 即 “ 未成年勞動者 ” 或“ 未成年就業(yè)人口 ” 。 ? 5． 處于勞動年齡之內(nèi) 、 正在從事學習的人口 ， 即 “ 就學人口 ” 。 18 一、人力資源的定義和特點 （ 人力資源的特點） ? 人力資源的特點 ? 由于人本身所具有的生物性 、 能動性 、 智力性和社會性 ， 決定了人力資源具有以下特點： ? 1． 人力資源是主體性資源或能動性資源 。 另外 ， 在經(jīng)濟活動中人力資源是唯一起創(chuàng)造作用的因素 。 即： （ 1） 人力資源是公共社會 、 企業(yè)等集團和個人投資的產(chǎn)物 ， 其質(zhì)量高低主要取決于投資程度 。 （ 3） 人力資源在使用過程中也會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損 。 20 一、人力資源的定義和特點 （ 人力資源的特點） ? 人力資源的特點 ? 3． 人力資源是高增值性資源 。 ? 人力資源的經(jīng)濟作用日益強化 ， 不僅僅是人力資源質(zhì)量提高的結(jié)果 ， 同時也是人力資源的使用過程是一個不斷自我補償 、 更新 、 發(fā)展和豐富化的過程所決定的 。 ? 22 二、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 （ 何謂人力資源管理） ? 所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 ? 據(jù) 2023年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的 3％，每百萬人口中在校大學生數(shù)僅是發(fā)達國家 70年代平均水平的 3％－