【正文】 美國人力資源管理的法律、規(guī)則體系是相當(dāng)健全的，從 1963年的《 公正酬勞法案》到 1964年的《勞動取酬權(quán)力法案》，到 1967年的《杜 絕員工年齡歧視法案》， 1972年的《等同就業(yè)機(jī)會法案》， 1978年的 《反對雇員懷孕受歧視法案》，到 1990年的《保護(hù)殘障人士工作權(quán)力 法案》， 1991年《公民權(quán)利法案》，再到 1994年的《公職服務(wù)人員權(quán) 利保障法案》，所有人才能涉及的個人合法權(quán)益和公共合理利益都被 涵蓋和保護(hù)，如最低工資額，最長工作時間，最基本的社會福利保障 等。 要 “ 進(jìn)一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身 份、所有制等限制，疏通三支隊伍之間、公有制與非公有制組 織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道 ” 。 素質(zhì)冰山模型 智商 情商 膽商 1921年，卡特爾、桑代和 武德奧斯等著名心理學(xué)家建 立了心理測驗公司，將心理 測驗向社會推廣。 改革與創(chuàng)新人才評價體系 能力模型在歐美主要稱為“ ” ,也有少數(shù) 學(xué)者稱其“ ” ,由于是舶來品，國內(nèi)翻譯也不一 樣，如能力模型、勝任素質(zhì)模型、素質(zhì)等，它是幫助企業(yè)從 實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng) 、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。 改革與創(chuàng)新人才評價體系 必須把這種僵化的人才評審體系進(jìn)行改革，重構(gòu)與大人才觀相 適應(yīng)的新的評審體系。 ” 新的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，則要以市場對人才的認(rèn)可程度為依據(jù)， 以能力和業(yè)績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參考。 美國文官制度改革法規(guī)定： “ 工作成績良好者繼續(xù)任職，工作 成績不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職 ” 。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用 三者的主要價值 由于工作業(yè)績、工作能力、 工作態(tài)度具有不同屬性，因 此在實際工作中可以作如下 的決定（不是絕對） 工作業(yè)績 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見識 % 人情 % 技能 % 高層 47 35 18 中層 31 42 27 基層 18 35 47 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度 一般 權(quán)重 70% 20% 10% 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核周期 ? 決策類：年度考核； ? 管理行政類：季度考核； ? 管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核； ? 操作事務(wù)類：月度考核 。業(yè)績考核是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行 職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。 績效管理與績效考核的比較 區(qū)別點 過程的完整性 側(cè)重點 出現(xiàn)的階段 績效管理 一個完整的管理過程 績效考核 績效考核是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 哈佛大學(xué)肯尼迪學(xué)院勞倫斯教授認(rèn)為，在人力資源評估方面，主要注重人力資源的業(yè)績評估，這是人力資源評估發(fā)展的一個方向，也是人力資源管理和開發(fā)的一個焦點或者瓶頸問題。 美聯(lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個方面 27種主要能力。 ” 舉例 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 二戰(zhàn)以來 ， 發(fā)達(dá)國家都以法律形式 ， 對繼續(xù)教育中的 國家責(zé)任 、 企業(yè)義務(wù)和個人權(quán)利作出明確規(guī)定 。 能力本位培訓(xùn)起源于美國 ， 是一種注重提高能力和 培訓(xùn)結(jié)果運用的培訓(xùn)方式 ， 80年代開始為許多國家成人教育培 訓(xùn)所采用 。 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 培訓(xùn)需求評估 這個人／或工作需要培訓(xùn)什么 確定培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)應(yīng)是明確的和可度量的 實施培訓(xùn) 崗前培訓(xùn)、ＯＪＴ、ＪＩＴ 評價 對反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、行為或成果 進(jìn)行測試培訓(xùn)的四個基本步驟 任務(wù)分析與工作 績效分析是確定 培訓(xùn)需求的兩個 主要技術(shù) 培訓(xùn)的四個基本步驟 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 要創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)工作機(jī)制 ， 建立統(tǒng)一規(guī)劃 、 分級實施 、 政策支持 、 經(jīng)費保障 、 激勵與約束相結(jié)合 、 適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會 發(fā)展和人的全面發(fā)展需要的教育培訓(xùn)新機(jī)制 。 對公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機(jī)制、增強(qiáng)活力、改善 服務(wù)為重點，分別采取扶持、重組或合并等方式進(jìn)行整合，激 活運行機(jī)制，提高工作效率加大對公益性文化事業(yè)單位的改革 和扶持力度。近一年來， 法醫(yī)官、鑒定官、企業(yè)注冊官等一個個新名詞已悄然走進(jìn)公務(wù) 員的隊伍。新的《公務(wù)員法》明確將聘用 制寫進(jìn)了法律。銀行當(dāng)然想把資金都吸引到他們那里去，而證券則希望把資金都 吸引到他們那里去，財政則希望征收的資金越多越好。 改革與創(chuàng)新分類管理工作 一、探索實行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。 中國約有 500萬國家公務(wù)員，由于工作職位不同，工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)以及資格條件要求存在很大差別，然而 1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》，將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是錄用考試內(nèi)容分類，“公務(wù)員 錄用考試采取筆試和面試的方式進(jìn)行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù) 員應(yīng)當(dāng)具備的基本能力和不同職位類別分別設(shè)置。 創(chuàng)新、完善人才工作的體制和機(jī)制 改革與創(chuàng)新分類管理工作 《公務(wù)員法》第三章規(guī)定“國家實行公務(wù)員職位分類制度 。 在人才激勵保障上 ， 還缺乏一套能充分調(diào)動人才積極性的有效 制度和方法 。 在人才培訓(xùn)用上 ， 停留在面上 ， 走形式 ， 培訓(xùn)的有效性 、 實用性 、 多樣性還沒有建立 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理工作方式 、 手段由經(jīng)驗型向公共部門人力 資源開發(fā)的科學(xué)型轉(zhuǎn)軌 。政府部門人力資源開發(fā)更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化 、民主化、法制化、社會化，強(qiáng)調(diào)人才競爭機(jī)制運行 的活力、人力資源開發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公 示化、公開化。 把對公務(wù)員和行 政管理人才的各項管理分割為幾個階段；把公務(wù)員和行政管理 人才劃歸部門管理 ， 形成切塊分口的地區(qū)所有制 、 部門所有制 局面 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理模式由單一型轉(zhuǎn)公共部門人力資 源開發(fā)的多元型轉(zhuǎn)軌 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理地位由人治型向公共部門人力資源開 發(fā)的法制型轉(zhuǎn)軌。 借以確 保公務(wù)員和行政管理人才的優(yōu)化 、 精干 、 廉潔 、 穩(wěn)定 及其行政指揮系統(tǒng)的優(yōu)質(zhì)和高效 。 四是把人事行政管理對象視為一 個不可分割的整體為基本導(dǎo)向 。 內(nèi)容涵蓋對公務(wù)員管理 公務(wù)員法體現(xiàn)了在總結(jié)近二十多年來的理論和實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上新的認(rèn)識。 1995年 12月 ， 全國人事廳 （ 局 ） 長會議又作出了把傳統(tǒng)人事管 理體制調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)的軌道上來的決定 ， 促使我國 人事行政管理的工作重點實現(xiàn)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)移 ， 并制訂了 《1996 年 —2023年全國人力資源開發(fā)規(guī)劃綱要 》 。現(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱為人力資本。 人才 人事 人力資本 人力資源 –彼得 .德魯克 1954年出版的《管理的實踐》第一次提出“人力資源”的概念 進(jìn)入 20世紀(jì) 50年代 ， 以舒爾茨 、 明賽爾 、 貝克 爾等為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：經(jīng)濟(jì)增長的源泉除 了勞動力和物質(zhì)要素的投入外 ， 更主要的是人的 能力的提高 。人事管理一詞源出于英語，本意是“人員管理”。 通常是指通 過人力投資 在勞動者身 上形成的， 并能為勞動 者帶來持久 收入來源的 生產(chǎn)能力， 是一種非物 質(zhì)的資本。 要具有一定的知識或技