【正文】 能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。日本譯為人事管理，后被普遍采用。 人力資本理論 1960年，舒爾茨在 “ 為人力資本投資 ” 的報告中首次提出了人力資本的概念。 現(xiàn)代人力資源管理體系 5 人力 資源管理 培訓 工作分析 (工作描述、 工作說明書 ) 激勵與薪 酬、福利 人力資源 戰(zhàn)略與人力 資源計劃 績效評估 職業(yè) 生涯發(fā)展 與組織發(fā)展 溝通 招聘 與配置 整 合 獎 懲 調(diào) 控 開 發(fā) 獲 取 人力資源管理的新趨勢 自 80年代未開始 ， 悄然興起的新經(jīng)濟 ， 逐漸對現(xiàn)代人力資源管理提出了更高的要求 。 2023年 ， 頒發(fā) 《 深化干部人事制度 改革綱要 》 ， 強化了 “ 實現(xiàn)人才資源 的整體開發(fā)與合理配置 ” ， 對政府人 力資源的開發(fā)管理作了明確的規(guī)定 。該法的頒布和實施必將開啟我國公共人力資源管理的新階段。 傳統(tǒng)人事行政管理特征 整體大于部分 之和為哲學基礎(chǔ) 形成了高度集中統(tǒng)一且系統(tǒng)本位的計劃管理體制下 以剛性計劃實現(xiàn)作為行政手段的傳統(tǒng)人事行政管理。 公務(wù)員制度的完善 將公共部門人力資源 開發(fā)體系的形成打下 堅實基礎(chǔ) 。 前者側(cè)重在“人治性”方面，以領(lǐng)導人的意志、指示為 轉(zhuǎn)移，動輒用行政命令的方式發(fā)號施令；并具有執(zhí)行性，主 要對上級人事行政管理的方針、政策的具體貫徹推行。 公共部門人力資源開發(fā)必須沖破傳統(tǒng)模式 ， 立足于 人才 、 智力的開發(fā)利用 ， 著眼當代 ， 面向未來 ， 追求 系統(tǒng)的整體功能和效益 ， 建立價值鏈及其考評體系 、 激勵報酬計劃等的多元化開發(fā)機制 。 后者重在動態(tài)性 ， 采用聯(lián)系 、 發(fā)展的觀點看待公務(wù)員和 行政管理人才：從縱向上看 ， 其各項管理活動上下之間具有嚴 密的邏輯關(guān)系 ， 進行全過程的管理 ， 從橫向上看 ， 沖破了 “ 所 有制 ” 的樊籬 ， 對公務(wù)員和行政管理人才實施社會化管理 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理機制由計劃型向政府部門人力資源 配置市場型轉(zhuǎn)軌。 前者具有經(jīng)驗性 ， 憑著擁有的人事行政管理的實踐經(jīng)驗 ， 多以主觀性方式和有限理性對有關(guān)問題作出是非曲直的判斷； 并且屬于接收型的操作性工作 ， 對上級的指示 、 文件 、 照抄照 發(fā) 。 在人才考核評價上 ， 還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系 ， 考核失 真失實現(xiàn)象時有發(fā)生 。 在人才市場體制上 ， 還沒有按照事業(yè)單位分類改革的要求進行 ， 運 作僵化 ， 不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求 。 ”特別規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管 理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。”。此種分類方法只根據(jù)是否擔任領(lǐng)導為標準，而不是根據(jù)職位性質(zhì)與工作特點進行。 未來政府機構(gòu)改革將逐步向“寬職能、少機構(gòu)”的方向發(fā)展，國務(wù) 院所屬機構(gòu)中的一些部門將進一步整合，拓寬部委職能，逐步向“ 大 部委制”過渡，如大交通、大文化、大農(nóng)業(yè)、大環(huán)保等。這樣就存在 著打架的問題，一個部門出臺的政策， 會對另一個部門產(chǎn)生損害。 三、處理好專業(yè)人才與綜合性人才的關(guān)系。 深圳成為公務(wù)員分類管理改革首個試點城市。對經(jīng)營性事業(yè)單位 (中介服務(wù)型 )以創(chuàng)新體制、轉(zhuǎn) 換機制、面向市場、增強活力為重點，進行轉(zhuǎn)企改制或進一步 深化改革，完善企業(yè)法人治理 結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 重點在以下 “ 五個結(jié)合 ” 上下功夫 。 “能力本位 ”中的 “能力 ” ， 是對人的綜合能力的一 種表述 ， 是指人才履行職務(wù) 所必需的整體性素質(zhì)準備 。 如 ， 美國 的 《 人口發(fā)展與訓練法案 》 （ 1962年 ） 、 《 公務(wù)員培訓法 》 （ 1968年 ） 、 《 政府間人員法 》 （ 1970年 ） ；英國的 《 工業(yè)訓練法 》 （ 1964年 ） 、 《 就業(yè)與培訓法 》 （ 1973年 ） ；德國的 《 職業(yè)教育法 》 、 《 繼續(xù)教育法 》 ；日本的 《 產(chǎn) 業(yè)教育振興法 》 ， 等等 。五個方面是：面對挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人 力資源開發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場結(jié)合的 能力，溝通與交流能力等等。 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效管理過程圖示 設(shè)定績效目標 （組織目標、部門目標、 個人目標層層分解） 督導績效實施 （檢查、監(jiān)督、指導績 效目標的執(zhí)行情況） 改進績效措施 （針對績效問題提出改進績效的措施） 績效評估 （進行績效評估、 反饋評估結(jié)果） 績效管理過程圖示 改革與創(chuàng)新績效管理工作 被評估者 其它 本人 顧客 下屬 同事 主管 360度績效評估權(quán)數(shù)分配（示范） 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核與績效管理的關(guān)系 改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。 側(cè)重于信息溝通與績效提 高，強調(diào)事先溝通與承諾 側(cè)重于判斷和評估，強調(diào) 事后的評價 伴隨著管理活 動的全過程 只出現(xiàn)在特 定的時期 績效考核的內(nèi)容 工作能力：是指個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能 、知識、智能、技能等。 工作態(tài)度：包括紀律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性 、執(zhí)行性、責任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神等方面的內(nèi) 容。 所有職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。 日本國家公務(wù)員法規(guī)定： “ 公務(wù)員的任用，依照本法和人事院 規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績、工作成績或者其他能力的考核結(jié)果 進行 ” ， “ 政府機關(guān)首長必須對所屬公務(wù)員的工作進行定期評定， 并根據(jù)評定結(jié)果采取適當措施 ” 。 具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的“品德、知 識、能力、業(yè)績 ”為基準。要把對人才的評審交給市場，大力推進人 才評審的市場化、社會化，由市場對一個人的能力進行定位，真 正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 核心能力是完成某項工作所需要具備的知識，技能，行為或 特質(zhì)，它和工作成果、個人對組織的成功所 作出的貢獻息息相關(guān)。 認識自我是通過特定的技術(shù)來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價值觀、性格、和行為傾向。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進 一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會組織和中介機構(gòu)，從 而更大程度地發(fā)揮市場在資 源配置中的基礎(chǔ)性作用。 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運行往往還依靠開明的領(lǐng)導和合適的 決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國 籍、資歷和年齡，只要有美國需要的一技之長都可優(yōu)先入籍。 敢不敢為是決定事業(yè)成功與否的基石 表 5：不同層次主要能力結(jié)構(gòu) 高層 中層 基層 戰(zhàn)略能力 計劃能力 工作能力 識人用人能力 組織能力 技術(shù)能力 宏觀控制能力 公關(guān)能力 現(xiàn)場處理能力 計劃能力 管理能力 實施計劃能力 市場洞察能力 工作調(diào)配能力 服從能力 溝通能力 現(xiàn)場處理能力 與人配合能力 宣傳鼓動能力