如何用目標(biāo)來進(jìn)行管理-資料下載頁
2025-02-23 11:43本頁面
【正文】 培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標(biāo)準(zhǔn)化 提供后續(xù)的參考手冊 提供可能引起失敗的所有案例 采用測試來檢查員工是否真的學(xué)會 員工不知道讓他們做什么 至少得告訴你的員工： 什么時(shí)候開始？ 什么時(shí)候結(jié)束？ 成功和失敗的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 含糊的指令只會帶給你含糊的結(jié)果 ！ .（ .....） 預(yù)防之道 把工作描述當(dāng)作和員工達(dá)成的行為租借協(xié)議 不要問他們知不知道，而要他們向你陳述 不要去限制工作描述的篇幅， 重要的是完整的闡述 和你的員工共同完成工作描述， 而不是推給人力資源部 對員工來說做此事沒有正面結(jié)果 每月的薪水是不是獎勵？ 獎勵可以強(qiáng)化好的行為 小的獎勵對行為的影響 比大的獎勵在時(shí)間上和頻率上更有效 預(yù)防之道 用及時(shí)正面的強(qiáng)化來保持有效行為的不斷發(fā)生 贊賞應(yīng)該針對已經(jīng)做過的某件事，讓員工感到你是真心實(shí)意的 有形獎勵和無形獎勵要結(jié)合有度 .（ .....） 員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事 你認(rèn)為哪里出了錯(cuò)？ 反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一 太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變 預(yù)防之道 隨時(shí)的反饋比結(jié)束時(shí)的反饋效果更好 口頭、正面、特定的反饋是有效的 對員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋 對于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定 而中性的，只討論行為，不針對個(gè)人。 .（ .....） 對員工來說不好的行為沒有任何負(fù)面結(jié)果 員工的不良行為可能是你鼓勵的結(jié)果 人們因?yàn)橥纯喽淖兯麄兊男袨椋? 因?yàn)榭鞓范３炙麄兊男袨? 對員工的不良行為保持沉默是使行為得以改進(jìn)的障礙 預(yù)防之道 了解員工的期望，一旦有了不良記錄，就以背離他們的期望作為懲罰 不要獎勵員工的非正常行為 經(jīng)常出現(xiàn)在他們工作的場所 員工的私人問題 員工會以莫名其妙地理由來掩飾私人問題 私人問題總是很難把握， 處理時(shí)容易產(chǎn)生不公平 管理者不知道怎樣談?wù)摬⒔鉀Q私人問題 .（ .....） 預(yù)防之道 要意識到家庭生活對每個(gè)人來說都很重要 私人問題大致分為情感類和休假類 給你的員工一個(gè)明確的選擇 制定內(nèi)部統(tǒng)一的私人問題解決方案 告訴他們正確積極地思考方式 終極目標(biāo) 人治 法治 人治 自治 被治 執(zhí)行者，你 法律、倫理 .（ .....） .（ .....）
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