【正文】 價(jià)不一，甚至相差很遠(yuǎn)。因此企業(yè)在職責(zé)設(shè)置及任務(wù)分配時(shí)應(yīng)明確工作的目標(biāo)及達(dá)到目標(biāo)的時(shí)效，才能有效的加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理。首先應(yīng)在建立崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)明確崗位的要求、職責(zé)、權(quán)限，其次在設(shè)定責(zé)任書(shū)可再對(duì)階段性工作目標(biāo)具體量化，設(shè)定可量化指標(biāo)及時(shí)效。同時(shí)知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，他們的成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)等形式出現(xiàn)，而這此工作需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同努力才能完成。這就要求在對(duì)知識(shí)型員工工作成果評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)考慮到周邊績(jī)效的因素，交叉設(shè)置，相互支持。知識(shí)型工作者一般追求一定的私密空間，企業(yè)應(yīng)在條件允可情況下，盡力創(chuàng)造寬松、舒適的高檔次工作環(huán)境。比如寬容、輕松的工作氛圍，自主裝扮的工作空間，公平、公正的管理制度，良好的企業(yè)文化等。這種高檔次的工作環(huán)境與氛圍也是知識(shí)型員工自我追求與實(shí)現(xiàn)、滿足的一部分。我國(guó)的知識(shí)型員工除了以上因素又具有一些中國(guó)特色，他們身上帶有濃厚的中國(guó)文化特色，那么他們又有哪些不同特點(diǎn)，應(yīng)如何有針對(duì)性加以管理呢？以下幾點(diǎn)可以借鑒：職業(yè)教育急需加強(qiáng)。例如，有人認(rèn)為知識(shí)型員工的管理要人性化，他們的工作具有較大彈性，工作時(shí)間也應(yīng)彈性，因此上下班都不應(yīng)打卡。甚至有人說(shuō)打卡是對(duì)知識(shí)型工作者的侮辱。但看一看我們的知識(shí)型員工的職業(yè)素養(yǎng)真的到了很好的地步了嗎？不用說(shuō)大家都可以想象的到如果我們實(shí)行上下班不打卡會(huì)出現(xiàn)什么樣的狀況。另一個(gè)體現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)的便是我們的知識(shí)型員工普遍不敢承擔(dān)責(zé)任，而是推卸責(zé)任。推卸責(zé)任的一個(gè)潛在心理意識(shí)是，看不見(jiàn)自己的問(wèn)題。中國(guó)有句古訓(xùn)：“知天知地知彼易，知己難”，什么都知，就是不自知，老子天下第一，但當(dāng)事情來(lái)臨時(shí)，又不敢承擔(dān)，相互推諉。對(duì)我們而言，知識(shí)型員工是有知識(shí)，但知識(shí)代替不了素質(zhì)教育與職業(yè)培養(yǎng)，知識(shí)型員工不等于是具有職業(yè)素養(yǎng)的員工。就前面的例子而言，遵守時(shí)間是員工最起碼的職業(yè)素質(zhì)。我們的知識(shí)型員工僅僅接受了知識(shí)教育，但缺乏嚴(yán)格的職業(yè)化教育，這些都需要在工作中加以完成，企業(yè)便擔(dān)當(dāng)了職業(yè)化教育的角色。因此企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工管理過(guò)程中要不斷強(qiáng)化職業(yè)化教育，并融入日常培訓(xùn)與管理制度中。前面提到知識(shí)型員工很多工作其實(shí)需要團(tuán)隊(duì)配合完成，但在中華民族文化里其實(shí)是缺少團(tuán)隊(duì)精神的。長(zhǎng)期的封建統(tǒng)治，我們的民族文化是匹配于獨(dú)裁專制體制的，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”，“一個(gè)人是龍，兩個(gè)是蟲(chóng)”，“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，“事不關(guān)己，高高掛起”等說(shuō)的就是這種情況。在企業(yè)里便常聽(tīng)到“他們售后部的水平不行，解決不了什么問(wèn)題”、“他們市場(chǎng)部的人員素質(zhì)太低了，基本的產(chǎn)品知識(shí)都不具備”，“他們”成了口頭禪，好像大家不是一個(gè)企業(yè)的。因此為了發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)新特性，創(chuàng)造最大價(jià)值，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)今天，團(tuán)隊(duì)建設(shè)顯得尤為重要。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心是企業(yè)文化建設(shè)，從招聘就應(yīng)開(kāi)始做起。改變一個(gè)的意識(shí)是比較困難的，而且成本很高，企業(yè)尋找的首先應(yīng)該是基本認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的合伙人，其次才是團(tuán)隊(duì)“共同語(yǔ)言”的建設(shè)。知識(shí)型員工由于掌握一定的專業(yè)技能，而又不自知，便經(jīng)常會(huì)“蔑視制度”。中國(guó)傳統(tǒng)文化里一直有種“特權(quán)思想”，有了點(diǎn)資本，便總想超越制度。這也是在我們企業(yè)搞制度建設(shè)總是很難的文化根源，總是有辦法有法不依，久而久之制度便形同虛設(shè)，缺少對(duì)制度的必要尊重（當(dāng)然也不排除制度本身設(shè)計(jì)的缺陷）。中國(guó)人很聰明，知識(shí)型員工就更是了，不管什么制度總可以把他回避、歪曲、改造，直至不存在。就拿考勤來(lái)說(shuō)，我們規(guī)定超過(guò)30分鐘有處罰，由是簽卡便多了起來(lái)，理由不一而足，我們又規(guī)定了簽卡的次數(shù)，有人便抱怨公司不人性化了，理由是廣州經(jīng)常塞車，好像廣州是今天才開(kāi)始塞車似的。我想不是不人性化，而是有時(shí)太人性化了，退無(wú)可退。因此對(duì)知識(shí)型員工的管理現(xiàn)階段在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，有必要首先強(qiáng)化制度化建設(shè)與管理，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，才能收到較好的效果。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，不管你是否愿意，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，知識(shí)型員工的出現(xiàn)對(duì)我們?cè)械墓芾砟Ｊ教岢隽颂魬?zhàn)，企業(yè)必須積極主動(dòng)加以應(yīng)對(duì)。今天知識(shí)型員工的流動(dòng)頻率很高，也許正是這個(gè)問(wèn)題的寫照。世界經(jīng)濟(jì)全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展縮短了空間、時(shí)間的距離；中國(guó)經(jīng)濟(jì)在宏觀上正處于產(chǎn)業(yè)升級(jí)的過(guò)程中，中國(guó)制造或許成為歷史。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)必須依靠技術(shù)進(jìn)步，這樣知識(shí)工作者必將越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍?？傊鎸?duì)知識(shí)型員工的管理，我們除了要充分尊重人性，提高員工主人翁意識(shí)，引導(dǎo)與創(chuàng)新外，還需因地制宜，結(jié)合我國(guó)知識(shí)型工作者的文化特征，有針對(duì)性加以管理創(chuàng)新，才能有的放矢，收到更好的效果。知識(shí)型員工的管理第五篇：淺談加油站員工管理淺談加油站員工管理【摘要】針對(duì)現(xiàn)階段加油站員工的流失率逐漸升高，員工對(duì)工作失去積極性和動(dòng)力。如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工以主人翁的姿態(tài)積極投入到工作中去，是當(dāng)下需要重點(diǎn)研究和解決的問(wèn)題。本文對(duì)加油站基層員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，探討如何通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)提高員工積極性、構(gòu)建和諧員工隊(duì)伍?！娟P(guān)鍵詞】加油站；員工；管理引言：隨著我國(guó)成品油零售市場(chǎng)進(jìn)一步開(kāi)放，國(guó)內(nèi)成品油零售競(jìng)爭(zhēng)格局已經(jīng)形成。中國(guó)石化為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提升品牌形象，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，在全國(guó)擁有三萬(wàn)多座加油站，形成了遍布城鄉(xiāng)的零售網(wǎng)絡(luò)。伴隨著加油站網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的快速發(fā)展，對(duì)加油站員工的管理提出了更高的要求。同時(shí)，構(gòu)建和諧企業(yè)也是中國(guó)石化所追求目標(biāo)，加油站作為中石化銷售企業(yè)終端銷售環(huán)節(jié)，實(shí)施對(duì)加油站員工的管理，對(duì)推進(jìn)和諧加油站建設(shè)具有舉足輕重的作用。為此，我們就加油站員工的管理問(wèn)題進(jìn)行了思考，做如下探討：一、員工管理的必要性員工管理就是圍繞人的管理，通過(guò)實(shí)施人的管理，在企業(yè)內(nèi)部逐步形成一種新的合作伙伴關(guān)系，以保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。員工管理也是我們公司一直進(jìn)行的必要工作。目前還是有存在員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流失率等現(xiàn)狀擺在我們面前。如何利用好公司的政策，豐富我們的員工管理手段是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的的關(guān)鍵。二、目前加油站員工的現(xiàn)狀目前公司對(duì)員工自我保護(hù)工作是比較重視的，對(duì)加油站制定了各種預(yù)案并要求每個(gè)加油站要進(jìn)行切合實(shí)際的演練工作，對(duì)各種案例和安全經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析共享，希望以此來(lái)保護(hù)員工的切身利益。但是有的員工對(duì)公司或加油站組織的預(yù)案演練，案例分析等活動(dòng)覺(jué)得是多余，對(duì)學(xué)習(xí)提不起興趣。甚至還抱著“這事情不會(huì)再我身上”的思想。真的到事情發(fā)生了就覺(jué)得工作壓力很大來(lái)選擇離開(kāi)。加油站的工作比較單一，人長(zhǎng)期在單一的工作環(huán)境中會(huì)變的很沉悶。我們員工的工作性質(zhì)是三班倒，休息時(shí)間的大多數(shù)時(shí)間都是窩在寢室。員工與員工之間，站與站之間的交流也比較少。員工與管理層之間也缺乏充足的溝通，缺乏了溝通就會(huì)造成“經(jīng)常出小事，小事變大事”的狀況。員工工作上遇上難題或做的不開(kāi)心就選擇離開(kāi)，而不是去溝通來(lái)化解情緒。，造成流失率高如今加油員普遍年齡較低，思想還存在很多不確定性。在日新月異的社會(huì)環(huán)境里，他們的心理和追求都在時(shí)刻發(fā)生著變化，直接影響著他們對(duì)職業(yè)的選擇和判斷。一旦有了他們認(rèn)為更好的職業(yè)選擇，便毫不留戀地提出辭職。從而造成優(yōu)秀勞務(wù)工人才的流失；員工流失會(huì)造成企業(yè)用工成本的增加，在一定程度上影響了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定和加油站日常工作的正常開(kāi)展。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，xx石油分公司xx支公司2010流轉(zhuǎn)率達(dá)57%左右。2011年19月加油站已辭職44人流失率接近24%。員工的流失、輪換這么快，給我們的培訓(xùn)工作及管理帶來(lái)了巨大壓力。三、對(duì)加油站員工管理建議：現(xiàn)代企業(yè)員工管理是不變的話題。員工的能力和忠誠(chéng)是企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)立于不敗之地的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，面對(duì)成品油日益開(kāi)放的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須建設(shè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。所以尊重人，關(guān)心人，以人為本的管理。近年來(lái)在各級(jí)部門的不斷努力和探索下，加油站的管理已逐步走上了規(guī)范化管理渠道，企業(yè)看到了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的空間和愿景。但是同時(shí)也應(yīng)該看到：加油站管理是一項(xiàng)綜合性和專業(yè)性都很強(qiáng)的工作，是對(duì)事與物、對(duì)人的一種系統(tǒng)性管理，豐富加油站的人本管理，提幾點(diǎn)自己的建議：對(duì)于員工出現(xiàn)個(gè)各種危險(xiǎn)的可能性公司制定了相應(yīng)的防范措施。我們更要緊密的結(jié)合集團(tuán)公司開(kāi)展的“我要安全”主題活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性。但是員工在對(duì)公司或加油站進(jìn)行的安全知識(shí)的普及、安全經(jīng)驗(yàn)分析、典型案例剖析等活動(dòng)顯得很不在意。要改變這種現(xiàn)象我們要結(jié)合成人的學(xué)習(xí)方式，用寓教于樂(lè)的方法進(jìn)行。比如：讓員工自己導(dǎo)演預(yù)案的演練過(guò)程。調(diào)動(dòng)員工由“被動(dòng)接受”參考文獻(xiàn)：[1] [2].[3] [4] [5]百度《淺析加油站人本管理》.