【正文】 間取得平衡。 ?目標(biāo)管理的威力在于每一次PDS循環(huán)（即流程）都有改善。 我從來都不滿意我的產(chǎn)品，不滿意我的管理，任何東西都不滿意，抱著這種心態(tài)來學(xué)習(xí)，每天都進(jìn)步一點點。追求，就是不斷完善。 ——— 譚傳華 譚木匠 主動放棄，自我更新 ?歷史是不連續(xù)的，企業(yè)發(fā)展也是不連續(xù)的。 ?人類并不善于預(yù)測未來，預(yù)測往往過度自行，即便是大企業(yè)高管也常犯這種錯誤。 ?管理者要創(chuàng)造未來，主動地有計劃地放棄現(xiàn)有事業(yè)。 適宜于目標(biāo)管理的企業(yè)文化，其核心價值觀是績效精神。 ?組織的目的是使平凡的人能夠完成不平凡的工作。 ?目標(biāo)管理告訴管理者應(yīng)該做什么，績效精神卻決定了管理者是否有意愿完成工作 。 什么是績效精神？ ?績效精神是在 長期在各種任務(wù)上持續(xù)產(chǎn)生結(jié)果的一種動力。 ?在一個由人構(gòu)成的組織中，績效精神以為著它產(chǎn)出的“能量”大于所投入的全部努力 ，意味著“能量的創(chuàng)造”。 追求績效，唯一有效的方法是加強員工的責(zé)任感，而非滿意度。無法用金錢買到責(zé)任感，只有當(dāng)員工出于其他動機而愿意承擔(dān)責(zé)任時，金錢上的獎勵才能發(fā)揮激勵作用。 當(dāng)我們宣稱把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)放在創(chuàng)造最佳績效，而不是追求快樂和滿足時，等于宣稱要超越以人際關(guān)系為重心的做法。 一個組織中，如果人們總是關(guān)心人的感情問題或其他人喜歡不喜歡什么，那就不是一個有著良好人際關(guān)系的組織。良好的人際關(guān)系正如良好的行為方式一樣，是處于自然的。如果經(jīng)常擔(dān)心別人的感情，那就是最壞的人際關(guān)系。 人際關(guān)系學(xué)派的代表 ——梅奧 ?企業(yè)的職工是社會人； ?滿足工人的社會欲望，提高工人的積極性，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵； ?組織中存在非正式組織； ?組織應(yīng)發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)方式。 電視播放： 《 亮劍 》 李云龍演講 ?課堂討論： ? 亮劍 精神體現(xiàn)了一種什么樣的績效精神？ 績效精神是一種行動準(zhǔn)則，而決不是說教或良好的愿望，必須是實踐。 組織要培養(yǎng)高績效精神： ?組織的重點必須放在績效上。 ?組織的重點必須放在機會而不是問題上。 ?在各項人事決策中，管理層必須表明組織的價值觀和新信念。 ?正直的領(lǐng)導(dǎo)。 組織的重點必須放在績效上 ?課堂討論：如何對待不同績效類型的人？ ?，很少降到一定水準(zhǔn)以下，但很少有突出優(yōu)異的表現(xiàn)； ?，而在發(fā)生危機或遇到重大挑戰(zhàn)時，卻能像個明星似的取得杰出績效； ?，從來沒犯過錯誤，沒有過失和失??； ?； ?，在現(xiàn)崗位卻不能取得績效； ? ——— 對一貫忠誠 、過去曾有績效、而現(xiàn)在沒有績效者的處理原則 對健康組織的第一項要求，就是對績效提出高的標(biāo)準(zhǔn) 。 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級 ，關(guān)鍵是企業(yè)家心態(tài)和價值觀的全面改造。要有一批跨越原始積累階段的人，首先想到自己的人格實現(xiàn)，首先有一個夢想，把自己的產(chǎn)品打造成一個優(yōu)美的產(chǎn)品。 把重點放在機會上 ?當(dāng) 我們被問題吸引住，忘了所欲達(dá)成的目標(biāo)時，創(chuàng)造力也跟著背棄我們。它們喪失，或至少逐漸枯竭，直到我們的注意力回到目標(biāo)上。 每位管理人員中和專業(yè)人員在為自己確定績效和工作 計劃時，把機會放在主要的位置上，首先應(yīng)提出以下問題： “如果把機會變?yōu)楝F(xiàn)實，將對公司和我部門的績效、結(jié)果產(chǎn)生巨大影響，這樣的機會是什么？” 人事決策必須表明組織的價值觀和信念 希望建立高績效精神的組織意識到人事決策，如人員安置、薪資問題、晉升、降級和解雇問題 —— 是組織真正的“控制手段”。 人事安排和晉升是最關(guān)鍵的人事決策，這些決策決不應(yīng)以個人看法和個人潛力為基礎(chǔ)，而必須與明確的目標(biāo)形成對照的實際績效 記錄為依據(jù)。 ?實際績效記錄必須：包括錯誤、包括失敗、反映一個人的優(yōu)勢和局限。 組織的精神是從上面而創(chuàng)建的。如果組織的精神非常強大，那是因為組織高層人員的精神強大。如果組織的精神衰落了，那是因為高層的精神走向了腐敗。 真正的領(lǐng)導(dǎo)力： ?把一個人的事業(yè)提升到更高的水平 ?把一個人的績效提升到更高的標(biāo)準(zhǔn) ?使一個人的個性超越他平常的限制條件 視卒如嬰兒，故可與之赴深溪； 視卒 如愛子，故可與之俱死。厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用也。 ——— 《 孫子 》 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是提供能量 ，而是釋放能量。 ———— 弗朗西斯 .赫塞爾本 案例討論：“績效主義”毀了索尼 績效評估的焦點 是改進(jìn)績效?？冃гu估也將目標(biāo) 管理與人事制度連接起來。 小結(jié) 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)實施 目標(biāo)評價 人事考核 待遇 狹義目標(biāo)管理 人事制度 廣義目標(biāo)管理 目標(biāo)管理不僅要在每一個 PDS循環(huán)的基礎(chǔ)上持續(xù)改進(jìn)，而且要在環(huán)境變化時主動采取自我更新。 績效就是試試目標(biāo)管理產(chǎn)生的結(jié)果。 績效精神就是長期追求績效的內(nèi)在動力。 培養(yǎng)績效精神的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者。 小結(jié) 通過兩天的學(xué)習(xí)，現(xiàn)在您對目標(biāo)管理的理解是什么？對照課程開始時您給出的答案，兩者有沒有不同，有什么不同 ？ 課堂討論 著眼點 傳統(tǒng)管理 目標(biāo)管理 組織概念 靜態(tài)、長久 動態(tài)、短暫 管理層級 多 少 管理者人數(shù) 多 少 應(yīng)對環(huán)境變化 遲緩 快速 市場取向 生產(chǎn)為主 顧客優(yōu)先 思考風(fēng)格 從內(nèi)部思考 從外部思考 工作方法 命令型 參與型 傳統(tǒng)管理與目標(biāo)管理的比較 著眼點 傳統(tǒng)管理 目標(biāo)管理 權(quán)力分布 集權(quán)式 分權(quán)式 管理模式 單一、苛刻 包容、鼓勵 控制方法 他人監(jiān)督 自己做主 管理費用 高 低 理想的部下形象 服從型 自覺型 績效評定 上級評定 自我評定 晉升招數(shù) 和事老 實力派 規(guī)章制度 多 少 信息的運用 用于統(tǒng)管下級 用于統(tǒng)管自己 傳統(tǒng)管理與目標(biāo)管理的比較 目標(biāo)管理把外部控制代之以更嚴(yán)格的、要求更高的、更有效的內(nèi)部控制。它依據(jù)管理職務(wù)的概念，以有關(guān)人的行動、行為和激勵的概念為基礎(chǔ)。它適用于各種層次和所有只能的管理人員，適用于大大小小各種組織。通過把客觀需要轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)，它可以保證一定能夠取得杰出績效，而這是真正的自由。 結(jié) 論 《 公司的概念 》 《 我在通用汽車的歲月 》 《 管理：使命、責(zé)任、實務(wù) 》 《 21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn) 》 《 巨變時代的管理 》 推薦大家閱讀的書籍：