【正文】 執(zhí)行上級(jí)安排的工作，遇到困難被動(dòng)等待，對(duì)工作中的問題視而不見。 反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議。 主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源已達(dá)成目標(biāo)。 工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，提出有價(jià)值的改進(jìn)建議。 獨(dú)立提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，并推進(jìn)實(shí)施，并取得良好成效。 評(píng)價(jià) 指標(biāo) 典型行為或事件舉例 (參照標(biāo)準(zhǔn) ) 自評(píng) 得分 自評(píng) 說明 上級(jí) 評(píng)分 上級(jí) 說明 最終 得分 客 戶 意 識(shí) 不關(guān)心客戶需求與感受，對(duì)客戶的需求沒有響應(yīng)。 在上級(jí)要求和客戶投訴的壓力下，為客戶解決問題。 積極響應(yīng)客戶意見（投訴），及時(shí)滿足客戶需求。 主動(dòng)征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務(wù)。 提供的服務(wù)超乎客戶期望的滿意 評(píng)價(jià) 指標(biāo) 典型行為或事件舉例 (參照標(biāo)準(zhǔn) ) 自評(píng) 得分 自評(píng) 說明 上級(jí) 評(píng)分 上級(jí) 說明 最終 得分 團(tuán) 隊(duì) 協(xié) 作 不與團(tuán)隊(duì)成員溝通，完全按照個(gè)人設(shè)想工作。 告知團(tuán)隊(duì)成員自己的設(shè)想，但不響應(yīng)對(duì)方提出的建議或要求，固執(zhí)己見。 能夠認(rèn)真聽取對(duì)方意見，修正個(gè)人的工作設(shè)想。 發(fā)生分歧時(shí)，不但認(rèn)真聽取對(duì)方意見，而且提出有價(jià)值的建議。 在協(xié)助對(duì)方獲得成功，并達(dá)到團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。 評(píng)價(jià) 指標(biāo) 典型行為或事件舉例 (參照標(biāo)準(zhǔn) ) 自評(píng) 得分 自評(píng) 說明 上級(jí) 評(píng)分 上級(jí) 說明 最 終 得 分 學(xué) 習(xí) 總 結(jié) 多次出現(xiàn)相同的失誤。 能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然。 在工作中學(xué)習(xí)，能夠從失誤中汲取教訓(xùn)，舉一反三，防患于未然。有意識(shí)地學(xué)習(xí)崗位要求的知識(shí)技能和業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并在工作中加以實(shí)踐。 除崗位要求的知識(shí)技能外，還主動(dòng)學(xué)習(xí)其他相關(guān)的知識(shí)技能，工作能力明顯提高。 述職報(bào)告與上級(jí)文字評(píng)定 被考核人工作業(yè)績(jī)部分 90100分說明： 上級(jí)補(bǔ)充說明： 被考核人工作業(yè)績(jī)部分 065分改進(jìn)措施： 上級(jí)補(bǔ)充說明及改進(jìn)建議： 被考核人工作體會(huì)： 上級(jí)總體評(píng)價(jià)與建議： 被考核人培訓(xùn)需求： 工作表現(xiàn)得分： 工作業(yè)績(jī)得分： 總分： 直接上級(jí)簽字： 面談日期： 面談結(jié)果：□完成或基本達(dá)成一致 □存在分歧 分歧點(diǎn)： 被考核人簽字： 直接上級(jí)簽字： 步驟三：獎(jiǎng)懲 步驟二：面談 步驟一：準(zhǔn)備 績(jī)效考核的步驟 目標(biāo)真蹤 —— 績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作 (第六講 ) 準(zhǔn)備階段（經(jīng)理） 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況 從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況 給員工工作成果和表現(xiàn)打分 對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料 整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備 準(zhǔn)備階段（員工） 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度 審視自己在企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn) 給自己工作成果和表現(xiàn)打分 哪些方面表現(xiàn)好？為什么？ 哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？ 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 需要的支持和資源是什么？ 考核內(nèi)容 工作的業(yè)績(jī) 一定是計(jì)算出來的 績(jī)效管理 領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋機(jī)會(huì)越少，員工對(duì)這套績(jī)效越服氣。 工作的表現(xiàn) 有一部分是判斷出來的 面談的步驟 營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛 （面談不要放在經(jīng)理辦公室） 說明討論的目的，步驟和時(shí)間 （每次面談半小時(shí)以上） 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況 分析成功和失敗的原因 考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn) （嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、客戶意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)） 評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 討論員工的發(fā)展計(jì)劃 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 討論需要的支持和資源 簽字 關(guān)于績(jī)效面談 （ 1） 面談的技能與技巧 事先要有準(zhǔn)備； 選擇合適的時(shí)間和環(huán)境； 鼓勵(lì)下屬充分參與； 認(rèn)真聆聽； 關(guān)注下屬長(zhǎng)處； 談話要具體 、 客觀 ， 態(tài)度要平和； （ 談行為 ， 不談個(gè)性 ） 始終要把握面談是雙方的溝通 ， 而非講演 。 ?? 績(jī)效考核應(yīng)注意的方面 關(guān)于績(jī)效面談 （ 2） 面談的內(nèi)容 圍繞員工上個(gè)季度的工作談以下幾方面內(nèi)容： ◆ 工作目標(biāo) /任務(wù)的完成情況 （ 對(duì)結(jié)果的考核 ， 包括質(zhì)量和數(shù)量 ） ；業(yè)績(jī) ◆ 完成工作過程中的行為表現(xiàn) （ 對(duì)過程的考核 ， 主要是工作態(tài)度 ） ； 表現(xiàn) ◆ 對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié) ， 提出需要改進(jìn)的地方及努力方向 ， 同時(shí)提出下一季度的工作目標(biāo) （ 進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo) ） ； 目標(biāo) ◆ 針對(duì)客戶的滿意度或周圍人的看法 、 意見 ,與員工進(jìn)行溝通 ， 尋求改進(jìn)措施 。 改進(jìn) ?? 績(jī)效考核應(yīng)注意的方面 關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金 （ 1）下屬得分的排序 堅(jiān)決反對(duì)：把員工得分 *他的獎(jiǎng)金基數(shù) *1%=個(gè)人獎(jiǎng)金 堅(jiān)決反對(duì)：?jiǎn)T工打出分?jǐn)?shù)以后必須要有一個(gè)均分，如均分 75分，均分達(dá)不到 75分，就拒絕你的得分。 （ 2）正態(tài)分布（例如：把員工獎(jiǎng)金分為 A、 B、 C、 D、 E5檔） （ 3）強(qiáng)制排序（見下頁） （ 4）獎(jiǎng)金系數(shù) （個(gè)人系數(shù)、部門系數(shù)、總裁系數(shù)） 績(jī)效考核應(yīng)注意的方面 等級(jí) A B C D E 占比 10% 20% 40% 20% 10% 個(gè)人 系數(shù) 拉開 差距 減少 差距 1 關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金 ◆個(gè)人系數(shù)： 痛點(diǎn)找不準(zhǔn)，績(jī)效管理就做不下去，通過痛點(diǎn)來設(shè)置個(gè)人系數(shù)。 個(gè)人獎(jiǎng)金 =獎(jiǎng)金基數(shù) *個(gè)人系數(shù)，舉例說明： 例 1：小楊在部門得第一名，獎(jiǎng)金基數(shù)是 1000元，他的個(gè)人獎(jiǎng)金 =*1000=1200元。 例 2：小陳在部門得最末一名，獎(jiǎng)金基數(shù)是 1000元，他的個(gè)人獎(jiǎng)金 =*1000=800元。 績(jī)效考核應(yīng)注意的方面 關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金 ◆部門系數(shù) 1）部門互評(píng)（堅(jiān)決反對(duì)） 2）績(jī)效考評(píng)委員會(huì)評(píng)定（堅(jiān)決反對(duì)） 3）誰管的部門誰打分（正確觀點(diǎn)） 人力資源部要制定打分規(guī)則。規(guī)則 1：打分權(quán)重有上限和下限之分；規(guī)則 2： ∑ 必須 ≦ 1，如果∑ ＞ 1獎(jiǎng)金就會(huì)發(fā)超。 績(jī)效考核應(yīng)注意的方面 關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金 舉例：副總一乙部門 、甲部門 、丙部門 副總二戊部門 、己部門 、丁部門 艮部門 、辛部門 副總?cè)刹块T 、癸部門 一、獎(jiǎng)金差距拉開：獎(jiǎng)金基數(shù) *個(gè)人系數(shù) *部門系數(shù) 例 1：小楊在乙部門得第一，個(gè)人系數(shù) 、部門系數(shù) ，獎(jiǎng)金基數(shù) 1000元，獎(jiǎng)金 = * * 1000=1440元。 例 2：小陳在丙部門得最后一名，個(gè)人系數(shù) ，部門系數(shù) ，獎(jiǎng)金基數(shù) 1000元，獎(jiǎng)金 = * * 1000=640元。 績(jī)效考核應(yīng)注意的方面 關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金 二、獎(jiǎng)金差距縮?。邯?jiǎng)金基數(shù) * （個(gè)人系數(shù) *個(gè)人權(quán)重 +部門系數(shù)*部門權(quán)重），假設(shè)個(gè)人權(quán)重 60%，部門權(quán)重 40%。 例 1:小楊是乙部門第一名獎(jiǎng)金 =1000 * （ *60%+ * 40%）=1200元 例 2：小陳是丙部門最末一名獎(jiǎng)金 =1000 * （ * 60%+ * 40%） =800元 例 3：乙部門最末一名獎(jiǎng)金 =1000 * （ * 60%+ * 40%）=960元 例 4：丙部門第一名獎(jiǎng)金 =1000 * （ * 60%+ * 40%）=1040元 績(jī)效考核應(yīng)注意的方面 關(guān)于如何發(fā)放獎(jiǎng)金 ◆總裁特別系數(shù)：個(gè)人系數(shù)由部門經(jīng)理打分，部門系數(shù)由主管副總打分，在組織架構(gòu)當(dāng)中還應(yīng)該體現(xiàn)總裁特別系數(shù)，總裁特別系數(shù)可以加在部門，也可以加給個(gè)人。 績(jī)效考核應(yīng)注意的方面