【正文】 憑很容易，教育界稱之為“嚴進寬出”。 企業(yè)宗旨與使命 戰(zhàn)略與組織發(fā)展 部門宗旨與定位 職責 /職位 企業(yè)年度目標 部門年度目標 部門重點工作 個人年度目標 關鍵業(yè)績素質(zhì) 招聘 薪酬 培訓 業(yè)績管理 后備干部 HR組織發(fā)展與隊伍建設 人事信息管理系統(tǒng) 功 能 層 HR平臺 運作支持 …... 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 關鍵業(yè)績素質(zhì) 完成崗位說明書中的職責 =完成個人關鍵 業(yè)績的一部分 =職位工資或崗位工資 完成個人年度目標 =完成個人關鍵業(yè)績的另外一部分 =績效工資 完成崗位說明書中職責 +完成個人年度目標 =完成個人關鍵業(yè)績?nèi)?=工資總額 業(yè)務部門和職能部門 相同點：都有崗位職責 區(qū)別：業(yè)務部門的個人年度目標明確、清晰、量化，職能部門個人年度目標不明確、不清晰、不量化 管理之道 做人 績效管理 管理之術 溝通 授權(quán) 團隊 激勵等 管理的“道”與“術” 績效文化 以績效管理為綱，綱舉目張 業(yè)績論英雄 賽馬不相馬 …… 企業(yè)為什么要做績效管理？為什么要考核？ 追求效益最大化 產(chǎn)品創(chuàng)新、設備改造、技術更新等（技術層面） 激勵員工的積極性（人的層面） 激勵盡可能多的員工的積極性 合理和諧 用適度的量化指標解決合理性問題，可以激勵 50%的員工。 實施績效管理系統(tǒng)的意義 見圖示 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 經(jīng)營戰(zhàn)略 Business Strategy 資金戰(zhàn)略 Financial Strategy 技術戰(zhàn)略 Technical Strategy 人力資源戰(zhàn)略 HR Strategy 短期效益 中期效益 長期效益 根據(jù)對世界五百強前十強企業(yè)、亞洲證交所前三十強的數(shù)據(jù)分析，得出績效管理與股東回報率是成正比關系。 兩個哲學問題 實施績效管理系統(tǒng)所需的技能： ? 設定工作目標的技能 （平衡、評估） ? 考核評估的技能 ? 對員工激勵、反饋和輔導的技能 ? 面談的技能 ? 制定發(fā)展計劃的技能 是為了使您： 開設本課程目的 1. 理解 績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義 績效管理系統(tǒng)實施的基本程序 績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點 績效管理實務： 目標設定 績效考核 兩者誰更重要？ 舉例：在中國要拿到大學文憑，有兩條路可以走。 結(jié)論：要做好績效管理，首先一定要重視目標設定。 ?考核周期 以財政年度為準，即使由于部門組織調(diào)整導致績效管理書填寫滯后，也需按財年填寫 ?崗位主要職責 需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔的職能和主要責任（工作項目） ?崗位主要職責 不要超過 8項 ?崗位主要職責的填寫 前提澄清： １、崗位都是有價值和職責的 ２、部門工作都是有目標的 ３、實際上每個部門在日常管理中都要考核職責和目標 部門和總經(jīng)理最了解職責和目標， HR只 提供相關工具 ５、寫 清目標是目標管理方法的前提 清晰化＝寫出來＝統(tǒng)一 =管理效果 職責 職責寫什么 職責怎么寫 職責書寫注意點 １、職責寫什么？ ? “公司為什么設立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值 ?” ?功能＝部門或崗位的價值＝職責＝ “應該做什么 ？” 寫職責的目的是為了使各級工作對準“主血脈”， 保證工作方向。 目標 １、目標寫什么（來源） ２、目標寫什么（定義） ３、目標寫什么（衡量標準） ４、目標書寫注意點 目 → 眼睛 標 → 標桿 你想做什么不完全是目標，你能做什么也不完全是目標，既想做也能做的也不是目標。 接待來訪 （ 1）客戶滿意度達 95%以上； （ 2）成本不超過上級批準簽字的費用。 具體某項工作目標可通過季度或月度將目標細化。 常規(guī)型 考核標準 時間 計算機的維修 24小時內(nèi)到達 一年 返修率 5% 投訴 3次以內(nèi) 項目型 考核標準 時間 HS304產(chǎn)品推廣 花費在 100萬以內(nèi) 12月底 10個城市 市場占有率增加 10% 營業(yè)額增加 20% ?考核標準的填寫 工作目標的類型 什么是恰當?shù)哪繕? 1. 概述這次討論的目的和有關的信息 * 概述部門和自己的主要任務 * 對員工本人的期望 2. 鼓勵員工參與并提出建議 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于員工的抱怨進行正面引導 * 從員工的角度思考問題，了解對方的感受 3. 對每項工作目標進行討論并達成一致 * 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 * 對每一項目標設定考核的標準和期限 ?考核標準的填寫 與員工達成一致 4. 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識 * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務的計劃 * 提供必要的支持和資源 5. 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期 * 確保員工充分理解要完成的任務 * 在完成任務中，何時跟進和檢查進度 ?考核標準的填寫 與員工達成一致 每月月底前兩天召開部門會議，將部門的重點工作分解到各崗位。 ，所有工作加起來權(quán)重等于 100%，權(quán)重指這項工作的重要性絕不是工作量。 “資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認后填寫，“參與評價者”指直接上級在評分前需要征求意見的對象。 得到的啟示 目標真蹤 —— 績效管理實務操作 (第五講 ) 每月工作一般不超過六項，小于 5%權(quán)重的工作，不用寫在計劃考核表中，把它當做日常工作。 考核標準： 四季度時批合格率提升 5%，達到 99%……. 細化目標 : 三季度時提高批合格率至 97%……. 舉例說明 管理人員職責：分為對人、對事兩類職責 １、對自己的職責： 盡其所能履行管理工作的任務和責任。 ３、如果部門今年準備加強管理工作，則對管理過程設定 可考核 的目標，則可以作為部門目標而定。 定期進行業(yè)績考核的目的 崗位職責的確定： ?主要職責 ?工作目標（月 /季 /年） ?企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) ?個人發(fā)展計劃 職責的履行 ： ?被考核人：完成工作目標 ?考核人：激勵 /反饋 /輔導 績效考核 ： ?工作目標完成的結(jié)果 ?企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) ?工作能力的評估 薪酬與獎勵： ?薪酬的調(diào)整 ?其它獎勵 實施流程 4個流程 是指 （ 1） 制定適合本部門的考核辦法； （ 2） 確定被考核人的考核要素； （ 3） 就被考核人的業(yè)績進行深度溝通 ， 客觀評價； （ 4） 對被考核人進行業(yè)績指導； （ 5） 與被考核人討論發(fā)展計劃； （ 6） 與被考核人討論業(yè)績回報措施 。 給員工工作成果和表現(xiàn)打分 張文老師觀點：業(yè)績考核占 80%， 態(tài)度考核占 20%。 評分說明：評分超過 85分和低于 65分時，要在述職報告或上級評定中進行文字說明。 評價 指標 典型行為或事件舉例 (參照標準 ) 自評 得分 自評 說明 上級 評分 上級 說明 最 終 得 分 主 動 高 效 被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見。 主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務。 在工作中學習，能夠從失誤中汲取教訓，舉一反三，防患于未然。 個人獎金 =獎金基數(shù) *個人系數(shù)，舉例說明： 例 1：小楊在部門得第一名，獎金基數(shù)是 1000元，他的個人獎金 =*1000=1200元。 績效考核應注意的方面