【正文】 個人獎金 =獎金基數(shù) *個人系數(shù)，舉例說明： 例 1：小楊在部門得第一名，獎金基數(shù)是 1000元，他的個人獎金 =*1000=1200元。 主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務。 評分說明：評分超過 85分和低于 65分時，要在述職報告或上級評定中進行文字說明。 定期進行業(yè)績考核的目的 崗位職責的確定： ?主要職責 ?工作目標（月 /季 /年） ?企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) ?個人發(fā)展計劃 職責的履行 ： ?被考核人：完成工作目標 ?考核人：激勵 /反饋 /輔導 績效考核 ： ?工作目標完成的結(jié)果 ?企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) ?工作能力的評估 薪酬與獎勵： ?薪酬的調(diào)整 ?其它獎勵 實施流程 4個流程 是指 （ 1） 制定適合本部門的考核辦法； （ 2） 確定被考核人的考核要素； （ 3） 就被考核人的業(yè)績進行深度溝通 ， 客觀評價； （ 4） 對被考核人進行業(yè)績指導； （ 5） 與被考核人討論發(fā)展計劃； （ 6） 與被考核人討論業(yè)績回報措施 。 考核標準： 四季度時批合格率提升 5%，達到 99%……. 細化目標 : 三季度時提高批合格率至 97%……. 舉例說明 管理人員職責：分為對人、對事兩類職責 １、對自己的職責： 盡其所能履行管理工作的任務和責任。 “資源支持承諾”指為達成目標所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認后填寫，“參與評價者”指直接上級在評分前需要征求意見的對象。 常規(guī)型 考核標準 時間 計算機的維修 24小時內(nèi)到達 一年 返修率 5% 投訴 3次以內(nèi) 項目型 考核標準 時間 HS304產(chǎn)品推廣 花費在 100萬以內(nèi) 12月底 10個城市 市場占有率增加 10% 營業(yè)額增加 20% ?考核標準的填寫 工作目標的類型 什么是恰當?shù)哪繕? 1. 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 * 概述部門和自己的主要任務 * 對員工本人的期望 2. 鼓勵員工參與并提出建議 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于員工的抱怨進行正面引導 * 從員工的角度思考問題，了解對方的感受 3. 對每項工作目標進行討論并達成一致 * 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 * 對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限 ?考核標準的填寫 與員工達成一致 4. 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識 * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務的計劃 * 提供必要的支持和資源 5. 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期 * 確保員工充分理解要完成的任務 * 在完成任務中，何時跟進和檢查進度 ?考核標準的填寫 與員工達成一致 每月月底前兩天召開部門會議，將部門的重點工作分解到各崗位。 接待來訪 （ 1）客戶滿意度達 95%以上； （ 2）成本不超過上級批準簽字的費用。 ?考核周期 以財政年度為準，即使由于部門組織調(diào)整導致績效管理書填寫滯后，也需按財年填寫 ?崗位主要職責 需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔的職能和主要責任（工作項目） ?崗位主要職責 不要超過 8項 ?崗位主要職責的填寫 前提澄清： １、崗位都是有價值和職責的 ２、部門工作都是有目標的 ３、實際上每個部門在日常管理中都要考核職責和目標 部門和總經(jīng)理最了解職責和目標， HR只 提供相關(guān)工具 ５、寫 清目標是目標管理方法的前提 清晰化＝寫出來＝統(tǒng)一 =管理效果 職責 職責寫什么 職責怎么寫 職責書寫注意點 １、職責寫什么？ ? “公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值 ?” ?功能＝部門或崗位的價值＝職責＝ “應該做什么 ？” 寫職責的目的是為了使各級工作對準“主血脈”， 保證工作方向。 兩個哲學問題 實施績效管理系統(tǒng)所需的技能： ? 設(shè)定工作目標的技能 （平衡、評估） ? 考核評估的技能 ? 對員工激勵、反饋和輔導的技能 ? 面談的技能 ? 制定發(fā)展計劃的技能 是為了使您： 開設(shè)本課程目的 1. 理解 績效管理系統(tǒng)實施的目的及意義 績效管理系統(tǒng)實施的基本程序 績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施要點 績效管理實務： 目標設(shè)定 績效考核 兩者誰更重要？ 舉例：在中國要拿到大學文憑，有兩條路可以走。 企業(yè)宗旨與使命 戰(zhàn)略與組織發(fā)展 部門宗旨與定位 職責 /職位 企業(yè)年度目標 部門年度目標 部門重點工作 個人年度目標 關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì) 招聘 薪酬 培訓 業(yè)績管理 后備干部 HR組織發(fā)展與隊伍建設(shè) 人事信息管理系統(tǒng) 功 能 層 HR平臺 運作支持 …... 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì) 完成崗位說明書中的職責 =完成個人關(guān)鍵 業(yè)績的一部分 =職位工資或崗位工資 完成個人年度目標 =完成個人關(guān)鍵業(yè)績的另外一部分 =績效工資 完成崗位說明書中職責 +完成個人年度目標 =完成個人關(guān)鍵業(yè)績?nèi)?=工資總額 業(yè)務部門和職能部門 相同點：都有崗位職責 區(qū)別：業(yè)務部門的個人年度目標明確、清晰、量化，職能部門個人年度目標不明確、不清晰、不量化 管理之道 做人 績效管理 管理之術(shù) 溝通 授權(quán) 團隊 激勵等 管理的“道”與“術(shù)” 績效文化 以績效管理為綱，綱舉目張 業(yè)績論英雄 賽馬不相馬 …… 企業(yè)為什么要做績效管理？為什么要考核？ 追求效益最大化 產(chǎn)品創(chuàng)新、設(shè)備改造、技術(shù)更新等（技術(shù)層面） 激勵員工的積極性（人的層面） 激勵盡可能多的員工的積極性 合理和諧 用適度的量化指標解決合理性問題，可以激勵 50%的員工。 目標的目標 到月底，員工自己通過加加減減能計算出自己的得分，且于上級打分差不多。目標是你既想做的又能做的，現(xiàn)實的跳一跳能夠得著的。 只要是清晰的，可考核的就是部門目標。 ，人、財、務、權(quán)。 考核標準可以運用逆推法。 管理過程與目標、職責的區(qū)分 行動計劃＝實施策略＝完成目標的執(zhí)行方案＝怎么做？ ?行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督 ?行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn) ?行動計劃用于評價時提供參考 目標＝最終結(jié)果＝做到什么程度？ ?對目標的管理是部門管理全過程 ?對目標的評價只對最終結(jié)果，非過程性 ?目標是目標評價的主要依據(jù)， 目標和行動計劃的區(qū)別 目標用處 １、反應結(jié)果 ２、進行績效評價 ３、日常管理 ４、引導改進 激勵員工 目標＝標桿 目標有什么用？ 目標設(shè)定 目標評價 目標執(zhí)行 目標改進 績效管理流程 目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門日常管理。 業(yè)績考核：完全以計劃考核表作為標準 ， 設(shè)定合格分 、 滿分的游戲規(guī)則 。 反映工作中的困難和問題，但沒有改進建議。有意識地學習崗位要求的知識技能和業(yè)界先進經(jīng)驗，并在工作中加以實踐。 例 1:小楊是乙部門第一名獎金 =1000 * （ *60%+ * 40%）=1200元 例 2：小陳是丙部門最末一名獎金 =1000 * （ * 60%+ * 40%） =800元 例 3：乙部門最末一名獎金 =1000 * （ * 60%+ * 40%）=960元 例 4：丙部門第一名獎金 =1000 * （ * 60%+ * 40%）=1040元 績效考核應注意的方面 關(guān)于如何發(fā)放獎金 ◆總裁特別系數(shù)：個人系數(shù)由部門經(jīng)理打分，部門系數(shù)由主管副總打分，在組織架構(gòu)當中還應該體現(xiàn)總裁特別系數(shù)，總裁特別系數(shù)可