中威電子薪酬個案分析探討-資料下載頁
2025-02-21 12:28本頁面
【正文】 問題 二：客制化研 發(fā) （基 礎 研 發(fā) ）薪酬與 標 準化研 發(fā) （ 產 品改良與 應 用）薪酬進 行區(qū)分 贊 成的理由客制化，風險大，應以固定薪酬為主；標準化研發(fā)，薪酬以變動薪酬，計件薪酬為主，薪酬產生區(qū)別 有利于人力資源管理與訓練 更好的激勵 LOGO反 對 的理由精英研發(fā)，高技術人才少，研發(fā)水平一般剛上市，穩(wěn)定的研發(fā)團隊沒有形成，人員都習慣做標準化研發(fā)；而且研發(fā)人員不足，進行區(qū)分之后，如何劃分人員？薪酬是否會變化？大多數人愿意做客制化研發(fā)，如果劃到標準化研發(fā)，薪酬變化，人員會流失 LOGO問題 三：精英研 發(fā) 薪酬和 團隊 研 發(fā) 薪酬贊 成的理由 上市后，團隊為主能夠促進相互合作，提高研發(fā)效率更好的激勵 一般人才不流失 反 對 的理由 精英人才流失團隊績效如何計算 團隊績效如何分配到個人引發(fā)其他部門員工的不滿LOGO新的 績 效 獎 酬制度 舉 例：客觀指標評價（需要對于公司進行 ABC管理，找出適合于公司研發(fā)人員考核的指標，比如，對于客制化研發(fā)人員可以考核：上市新產品的數量，新產品上市的時間，新產品市場的接受程度等；對于標準化研發(fā)人員可以考核：銷售量、利潤、項目完成的品質、顧客滿意度等）客制化研發(fā)人員薪酬以固定薪酬為主，標準化研發(fā)人員薪酬以固定薪酬加變動薪酬增加團隊獎酬LOGO公司 應該為 研 發(fā) 人 員 增加 團隊 薪酬：公司上市后，公司未來的 業(yè)務 將會越來越多， 僅僅 靠 34人核心研 發(fā) 人 員顯 然已經 不能 滿 足公司的研 發(fā) 需要，公司需要大量的研 發(fā) 人 員 ，而且 應該 以 團隊 研發(fā)為 主，促 進 相互之 間 的 協(xié) 作，也能提高研 發(fā) 效率LOGO對于精英人才可以給公司的股票期權以避免他們的流失團隊薪酬的計算 團隊績效分配到個人 避免高獎酬引發(fā)的其他部門員工的不平衡 LOGO公司上市之后 營銷 中心 獎 酬制度改革的重點及 難 點 問題 是什么？如何建立新的 獎 酬激勵制度？公司 營銷 中心 員 工的 獎 酬 是否 應該 與公司利 潤聯(lián) 系起來？ 為 什么？LOGO（ 1） 問題 一：不向 營銷 部 門傾 斜 贊 成的理由 上市后規(guī)范化管理 其他部門發(fā)展的需要 預算傾斜，但是營銷費用的效果如何？ 反 對 的理由 不適合嚴格的制度引起營銷人員的反彈LOGO問題 二： 業(yè)績 考核重 視 利 潤贊 成的理由 兼顧公司利益 業(yè)績的壓力 反 對 的理由 影響營銷人員的收入 人員的流失LOGO（ 2）新的 績 效考核和 獎 酬激勵制度 舉 例： 公司掌握定價 權 ， 銷 售人 員 沒有定價 權選擇 一： 銷 售人 員 薪酬 =（利 潤 100萬）*20%+年固定薪酬選擇 二： 銷 售人 員 薪酬 =利 潤 *30%LOGO（ 3）公司 營銷 中心 員 工的 獎 酬是否 應該與公司利 潤聯(lián) 系起來：營銷 的 獎 酬需要考 慮 公司的內外部 環(huán) 境，考 慮 公司的 戰(zhàn) 略，如果公司追求市 場占有率， 則 公司 營銷 人 員 的 獎 酬 應 以銷 售量 為 基 礎 ；如果公司追求利 潤 ，則 公司 營銷 人 員 的 獎 酬 應 以公司 銷 售利 潤為 基 礎 。LOGO兩個部 門 新 產 品 產 生的利 潤 要不要 進行分成？如果要 進 行分成，又要如何看待各部 門 的 貢 獻？分成的比例又要如何確定？理由是什么？LOGO（ 1） 分成的理由 VS不分成的理由（ 2）需要確定每一位 營銷 人 員 的 貢 獻的指 標 ，每一位研 發(fā) 人 員 的 貢 獻指 標（ 3）需要根據具體的情況，根據具體的指 標 來確定分成比例LOGO本案例 對 于企 業(yè)績 效考核與薪酬制度有何啟示？公司的薪酬制度一定要公平合理 1員工的薪酬要與員工的業(yè)績有關聯(lián) 2員工薪酬差距的適用性 3公司的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略相關 4QA謝謝觀賞謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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