中威電子薪酬個(gè)案分析探討-全文預(yù)覽
【正文】 3月 31日所公布的《首次公開(kāi) 發(fā) 行股票并在 創(chuàng)業(yè) 板上市管理暫 行 辦 法》的 規(guī) 定， 發(fā) 行人申 請(qǐng) 在 創(chuàng)業(yè) 板首次公開(kāi) 發(fā) 行股票 應(yīng) 當(dāng)符合的 財(cái)務(wù) 狀況 為，最近兩年 連續(xù) 盈利，最近兩年 凈 利 潤(rùn) 累計(jì) 不少于一千萬(wàn)元，且持 續(xù) 增 長(zhǎng) ；或者最近一年盈利，且 凈 利 潤(rùn) 不少于五百萬(wàn)元，最近一年 營(yíng)業(yè) 收入不少于五千萬(wàn)元，最近兩年 營(yíng)業(yè) 收入增 長(zhǎng) 率均不低于百分之三十。LOGO第一， 安防行 業(yè) 的特點(diǎn)決定了， 該 行 業(yè)當(dāng)中的公司更加重 視營(yíng)銷 。LOGO中威 電 子研 發(fā) 和 營(yíng)銷 部 門現(xiàn) 行 獎(jiǎng) 酬制度公司 現(xiàn) 有的 獎(jiǎng) 酬制度 的提成，同 時(shí) 公司會(huì) 給 每一位 營(yíng)銷 人 員 不超 過(guò)業(yè)務(wù) 量 3%的 營(yíng)銷費(fèi) 用 額 度，但是 該 制度非常 寬 松，即使 營(yíng)銷費(fèi) 用超支公司也會(huì) 給 予 報(bào)銷。 LOGO中威 電 子人力 資 源特點(diǎn)及 現(xiàn) 狀實(shí)際 控制人石 總 ， 認(rèn)為 研 發(fā) 人才無(wú) 論 是數(shù)量上、還 是深度上仍然不足以匹配公司高速 發(fā) 展的步伐，尤其是與安防行 業(yè) 的上市的其他公司相比，公司研 發(fā) 人 員 占公司 總 數(shù)的比例要 遠(yuǎn)遠(yuǎn) 低于其他公司（ 見(jiàn) 表 4）， 對(duì) 于公司未來(lái)的 發(fā) 展尤其是公司上市之后的快速 發(fā) 展會(huì)形成一定的制 約 。盡管如此，但由于安防行 業(yè) 起步晚， 發(fā) 展迅速，人才 積 累無(wú)法 滿 足需求，因此行 業(yè) 當(dāng)中 對(duì) 于人才的 競(jìng) 爭(zhēng)非常激烈 ，各上市公司都很重 視對(duì) 于研 發(fā) 和 營(yíng)銷 的投入。年 進(jìn) 行一個(gè) 階 段性 調(diào) 整，因此是否具有 持 續(xù)創(chuàng) 新能力 是考量一個(gè)公司能否跑 贏 全行 業(yè) 、在行 業(yè)發(fā) 展的各個(gè)階 段能否挖掘新的利 潤(rùn) 增 長(zhǎng) 點(diǎn)的決定性因素，因此 研 發(fā) 人才 對(duì) 于公司的 發(fā) 展非常重要。安防行 業(yè) 是一個(gè) 產(chǎn) 品技 術(shù) 含量 較 高 的行業(yè) ，多數(shù) 產(chǎn) 品功能的 實(shí)現(xiàn) 主要依 賴 嵌入其中的 軟 件，而不是 簡(jiǎn)單 的硬件 產(chǎn) 品，因此行 業(yè) 內(nèi)公司普遍 毛利率 較 高 。 Case Analysis個(gè)案探討一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬嘛！ 上星期，他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，不料那位日本上司說(shuō)這是既定政策，拒絕了他的建議?！ ∑鋵?shí)，在開(kāi)頭他干得不怎么樣時(shí)，他并不太關(guān)心和在乎排名第幾的問(wèn)題，如今可覺(jué)得這對(duì)他越來(lái)越重要了。他覺(jué)得自己心情不舒暢，大家干得好壞，公司也沒(méi)個(gè)反應(yīng)。? 案例? 到第三年年底，他覺(jué)得已可算是進(jìn)入了全公司幾十名銷售員中頭 20名之列了。? 案例? 推銷明星白秦銘 白秦銘的專業(yè)是日語(yǔ)，不知怎的畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。Rosen）于 1981年共同提出了錦標(biāo)賽理論。拉齊爾（Edward? 三、競(jìng)賽理論? 當(dāng)學(xué)生重視分?jǐn)?shù)，并知道只要堅(jiān)持聽(tīng)講就能得到理想分?jǐn)?shù)、獲得好成績(jī)時(shí)，就會(huì)高度努力、堅(jiān)持聽(tīng)講。? 二、期望激勵(lì)理論? 勞勒（ Edward美國(guó)學(xué)者萊曼 而報(bào)酬是否公平，員工不是只看 絕對(duì)值 ，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過(guò)去比較。? 美國(guó)學(xué)者斯達(dá)西 公平理論1期望激勵(lì)理論2競(jìng)賽理論3理論分析1個(gè)案探討2 Theory理論分析? 一、公平理論? 而為了減輕或消除這種緊張，員工會(huì)采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。因此，只有公平的報(bào)酬才能使員工感到滿意和起到激勵(lì)作用。從 1989年 7月開(kāi)始，它實(shí)行了完全私有化。? 為什么公司最近向一個(gè)已經(jīng)離開(kāi)公司的前董事發(fā)放無(wú)息貸款？工會(huì)成員認(rèn)為，在資方享受奢侈生活的同事，卻讓他們減薪，這未免太不公平。Porter）和愛(ài)德華 該理論認(rèn)為， “激勵(lì) ”會(huì)決定一個(gè)人是否努力及其努力的程度；獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)員工認(rèn)為他們的 獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性 很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能促使員工提高績(jī)效。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛(ài)德華 羅森（Sherwin可是隨著他對(duì)業(yè)務(wù)較熟練起來(lái)，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升了。不過(guò)公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較。 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。? 案例? 不僅如此，他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的。 LOG
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