【正文】 種不同的稅務報表。 全球一體化的稅務專家與業(yè)務部門緊密合作 銀行關系 ? 與銀行建立并保持關系 全球 98家銀行 ? 信用管理 金融消費者信貸的信用備份 信用證和銀行信用風險批準 ? 現(xiàn)金管理 通過競爭性投標選擇銀行 戰(zhàn)略：如可能，每個國家一家銀行 所有業(yè)務將現(xiàn)金收入集中在同一家銀行（現(xiàn)金上交） 集中的管理來形成資金來源和管理效率的最大化 現(xiàn)金流量的重要性 經(jīng)營性現(xiàn)金 ? 營業(yè)收入 /支出 ? 稅費 投資性現(xiàn)金 ? 購買或出售 ? 資本性支出 ? 利息資本化 融資性現(xiàn)金 ? 銀行借款 ? 發(fā)行股票 ? 支付股利 經(jīng)營性現(xiàn)金 流量 投資性現(xiàn)金 流量 融資性現(xiàn)金 流量 總現(xiàn)金 流量 本期及未來 現(xiàn)金流量 股 東 財 富 現(xiàn)金流量關系公司的運營和市值 現(xiàn)金流量和利潤對比 現(xiàn)金流量是公司在一定期間內(nèi) 經(jīng)營的現(xiàn)金流入和 /或輸出。 現(xiàn)金流量包括三個方面： ? 經(jīng)營性現(xiàn)金流量 ? 投資性現(xiàn)金流量 ? 融資性現(xiàn)金流量 利潤是指在應付計制基礎 上的公司收益。 在應計制中，非現(xiàn)金項目有： ? 應付帳款 ? 應收帳款 ? 折舊費用 ? 壞帳損失 ? 其他費用計提 年度報表：公司的現(xiàn)金流量 ≠公司利潤 GE過程 在誠信的基礎上實現(xiàn)財務結果 我們是怎樣做的？ ? 公司文化鼓勵堅持誠信，對誠信問題上的任何過失絕不寬容 堅定的遵紀守法政策 ? 財務上的誠信原則由最高管理層推行，并間接向首席財務長官匯報 ? 在各大業(yè)務部門的主要業(yè)務高層主管中推行 ? 經(jīng)常就目前的經(jīng)營狀況（如：銷售收入、生產(chǎn)、價格等等）進行內(nèi)部溝通交流， 從而給管理人員足夠的反應時間 ? 及時、高度可信的對外交流 如有過失，主動盡早向外匯報 股票 /證券交易委員會的舉措與 GE價值觀是一致的 2023年運營成果 ? 銷售收入 $1298億美元 ? 凈利潤 127億美元 持續(xù) 19%的增長率 ? 每股利潤上 16% 至 美元 ? 營業(yè)利潤率 % 提高 ? 現(xiàn)金流量達 150億美元 總資本回報率 % 提高 ? GE金融服務股本投資回報率保持在 % 出色的一年 GE的內(nèi)部控制 審計部 是由擬訂的第三梯隊的領導人組織， 有相當?shù)臋嗤?。?nèi)部審計嚴過外部審 計，全球大約有 300400人。 控制職責定義 ? 遵紀守法 ? 業(yè)務流程的高效率 ? 溝通交流的完整和統(tǒng)一 遵紀守法 業(yè)務流程的高效率 溝通交流的完整和統(tǒng)一 ? GE的政策 ? 有關法律 ? 充分考慮成本、風險 的決策過程 ? 6S過程 ? 資產(chǎn)受到嚴密保護 ? 對外報告 ? 預測 ? 方式 令人自豪的經(jīng)營環(huán)境 創(chuàng)造股東價值 公司信譽的基石 控制審計 “有這樣一種思想苗頭，認為一個優(yōu)秀業(yè)績至上的環(huán)境一定會是一個鼓勵打破規(guī)則的環(huán)境 …… “怎么來解釋這個問題呢？告訴運動員跑慢一點，跳低一點，這樣他們才會免遭懷疑？ “我們認為，你必須盡你所能去跑的快，跳的高，但是一旦犯了規(guī)，你就拿不到金牌，你就得退出比賽 …… “我們強大的競爭力不僅僅意味著堅持誠信。他實際是建立在誠信的基礎上?！? 杰克 委爾奇 引自羅伯特 史萊特所著： 杰克 委爾奇與 GE之路 傳奇式 CEO的管理經(jīng)驗與領導秘訣 審計程序：四項基本原則 建立完善的財務制度 分工牽制（不能一人做所有的事） 授權批準 財務對帳（內(nèi)部） 注： A、總經(jīng)理不能直接換財務人員 B、審計不是簡單的財務審計，更多的是風險審計 C、業(yè)務員送貨再取款是很大的風險，應由財務人員取款 審計控制職責 有賴于健全的風險檢測體系 年度風險回顧 每季度業(yè)務部門風險審查 聯(lián)合審計計劃 風險評估 范疇審核 審計執(zhí)行 期中審核 結束 風險管理（ 5項原則） ? 確知自己的風險承受度 ? 避免潛在的災難 ? 多元化、多元化、多元化 信用卡 與 按揭保險服務 塑料 與 飛機發(fā)動機 ? 一個“免費”的選擇確實不錯 …… 但是不要站錯隊 ? 要注意意想不到的后果 大部分風險要求相對簡單的數(shù)學與常識，以及“非傳統(tǒng)”的判斷。 人力資源管理 為員工提供一個實現(xiàn)夢想的地方 一個戰(zhàn)略上的業(yè)務伙伴 GE的人力資源管理框架 管理人員發(fā)展 人事關系 日常工作 招聘 保險 薪酬 工會 （處理內(nèi)部人際關系） 領導藝術培訓 人力資源 管理部 通常人們對人力資源部的看法 ? 是比較虛的工作 ? 文秘和行政類型的工作 ? 僅是單純的充當配角的部門 ? 任何人都可以做人力資源工作 ? 人力資源部都是老好人 ? 公司的政策警察和看門狗 ? 間諜 ? 社交型的部門 人力資源部通常的工作 ? 工資 ? 招聘與解雇 ? 溝通 ? 一般的行政職能 ? 薪酬和福利管理 ? 員工關系 ? 培訓與發(fā)展 ? 其他雜務 一般要求人力資源部的工作是針對行政，日常事物的處理和政策。 人力資源部面對競爭的挑戰(zhàn) 全球化 人事服務是商業(yè)競爭鏈中的高價值的一個環(huán)節(jié) 收益貫穿于成本與增長 重視個人多方面的能力 變革、變革、進一步變革 科技 吸引、保留和衡量技術能力與智慧投資 轉變而不是轉換 人力資源部未來和戰(zhàn)略重點 戰(zhàn)略型的人力 資源管理 改革和變革管理 改革的催化劑 公司基層架構的 管理行政專家 員工貢獻的管理 員工意見的跳板 程 序 人 員 好的獎勵系統(tǒng)標準 ? 獎勵的東西能做到 ? 絕大多數(shù)員工有機會得到 ? 大家能看到 ? 同業(yè)績掛鉤 ? 時間性 ? 靈活性 ? 返還能做到。 評估系統(tǒng)的重要性： 幫助驅動團隊達到目的（目標） 好的評估系統(tǒng)標準 ? 有重點的驅動關鍵的資源 ? 簡單 ? 準確 ? 易懂 ? 一致 ? 都能取用 ? 不能讓人操作（造假） 公司前景，價值和商業(yè)目標 平衡 人力資源的戰(zhàn)略任務 人工程序 發(fā)展文化 開發(fā)能力 發(fā)展團隊 設計組織結構 與運做流程 在創(chuàng)造更為卓越的工作業(yè)績與工作成果的過程中產(chǎn)生價值 媒介 學習 媒介 學習 推 動 推 動 推 動 推 動 人力資源管理演變 在 1981年 責任 /權利 組織“永不變” 單一匯報 目標討價還價 業(yè)績是唯一的評估標準 一級管一級 克勞頓村為管理中心 雇員穩(wěn)定性 在 90年代 責任 /影響 組織因時而變 多頭匯報 機遇挑戰(zhàn) 業(yè)績和價值觀 360度 克勞頓村推進無限變革 有無雇用價值 GE文化鼓勵公開的交流 每年日程 日常的交流 一月 春天 夏天 十月 十一月 高層經(jīng)理人大會 “今年的優(yōu)先工作” 階段 C“人事” 階段 I “戰(zhàn)略” 公司管理人員大會 “下一年度計劃” 階段 II “下一年度的承諾” 季度 季度 季度 季度 隨時 公司 戰(zhàn)術審核 短期展望 監(jiān)測財務業(yè)績 舉措跟進 推行業(yè)績進展 代表性信函 對結果的直接責任 無邊界交流 業(yè)務部門對業(yè)務部門 /公司總裁 年度程序提供了討論的框架 日常交流程序保證了詳細、實時的數(shù)據(jù) 一、真正做到人才全球化，做法如下： 首先評估這個人是否有能力當領導 至少讓一個人換過兩個以上的崗位才能提拔 放到異國他鄉(xiāng)的企業(yè)去工作 23年才能提拔 放到基本過程中去鍛煉。一般要花 67年才可以培養(yǎng)出一個本地化的國際人才 二、人事服務是商業(yè)競爭鏈中高價值的一個重要環(huán)節(jié) 三、人才收益貫穿于成本與增長 如以明年公司增長 10%15%速度為標準，人力資源部根據(jù)此法算出明年要招多少人。 四、重視一個人多方面的能力 五、變革、變革、進一步的變革 六、重視科技人才的吸引，留住。 七、吸引、保留和衡量技術能力與智慧的投資。 八、轉變而不是轉換 經(jīng)營哲學 ? 大企業(yè) —— 小的、新的企業(yè)經(jīng)營理念 ? 企業(yè)文化、誠信、凝聚力 ? 目標準確后、干部就是決定的因素 ? 一個中心、兩個基本原則 ? 領導人的制勝四法 ? 360度的干部考核 ? 堅決實施 總結： ? 發(fā)展是硬道理，在企業(yè)講就是成長的硬道理 ? 重視價值觀 ? 重視德才兼?zhèn)溆旨t又專的人才 ? 每 23年就有新的戰(zhàn)略出臺 主題運動 ? 群策群力，精兵簡政 ? 與其他企業(yè)不同的就是量化、程序化管理 ? 經(jīng)過 6個西格瑪把程序優(yōu)化 電子化 ? 嚴格的制約機制：財務、審計 ? 用數(shù)據(jù)化衡量，非常鮮明的告訴大家 ? 領導者適應能力與架權變化 ? 了解如何分派資源 ? 讓各個機制運作，不怕磨牙 ? 對員工的參與 ? 組織變革是領導者的工作 ? 新世紀領導人的標準 客戶聚焦 樂于變革 價值觀 善于學習 領導者 演講完畢，謝謝觀看！