現(xiàn)代企業(yè)的人才競爭戰(zhàn)略2-資料下載頁
2025-02-20 13:38本頁面
【正文】 （其中兩次由第一線員工進行）l 甄選標準l 創(chuàng)新 —— 畫出線外的人l 團隊精神 —— 談話中不能有太多 “我 ”，愿意成為團隊一部分l 嚴肅對待工作，而不是嚴肅對待自己的人 —— 在不必穿工作褲的地方上班l(xiāng) 個性開朗l 崗位勝任特征l 沒有廣泛的行業(yè)經(jīng)驗HR系統(tǒng) —— 招聘l 善待落選者l 每年拒絕超過 95000名應聘者，這些人都是潛在的客戶l 聘用經(jīng)理里塔 .巴利親自打電話給被拒絕的應聘者，誠實面對他們，但絕不傷害其自尊l 內(nèi)部員工舉薦HR系統(tǒng) —— 培訓l 僅 1993年，就有 6500名員工從西南航空員工大學畢業(yè)l 新乘務員要上四個星期的課，主要內(nèi)容是以客戶服務為導向的；經(jīng)理培訓的內(nèi)容多關于領導、定價、收入管理與業(yè)務運作l “攀登 ”和 “第一線論壇 ”課程l 培訓 100%是內(nèi)部的HR系統(tǒng) —— 勞動合同與薪酬l 89%的員工參加了九個不同的工會，但十年來只有一次歷時六天的機械師罷工l 薪酬主要隨資歷增長（附錄 6）l 普通職員與管理職位的薪水都低于市場水平 1992年 西南航空 美國航空 美聯(lián)航 大陸航空員工平均年薪44305 45801 54380小時工資 18 23 20HR系統(tǒng) —— 勞動合同與薪酬l 高層領導的收入處于中游水平 ——1994年凱樂何被稱為達拉斯工資最低的 CEO之一l 每名員工都可以參與利潤分享和打折的股票認購計劃（ ESOP）HR系統(tǒng) —— 員工保持l 人員結構年輕，并擁有同等的機會l %的人員流動率（ 1993年數(shù)據(jù)）l 員工池 —— 幾乎不雇傭臨時或兼職員工競爭威脅l 大陸輕便l 1993年 10月，大陸航空推出大陸輕便，致力于短程低價航線l 集中于東海岸市場，讓乘務員有幽默感l(wèi) 大陸航空 CEO鮑勃 .費古森是一個嚴厲的工頭，以經(jīng)常趕走高層經(jīng)理而著稱l 未實現(xiàn)預期財務目標l 1995年關閉競爭威脅l 聯(lián)合穿梭l 1994年 10月，聯(lián)合航空在西海岸推出聯(lián)合穿梭l 文化與西南航空截然相反 ——“ 我們在各種規(guī)則下生存 ”l 2023年關閉思考l 西南航空的核心競爭優(yōu)勢構建在什么基礎之上？l 為什么有些企業(yè)試圖模仿西南航空，卻未達到預期目標？l 西南航空的經(jīng)驗能移植到今天的中國企業(yè)嗎？為什么？歸納：提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐方法?就業(yè)安全感?高工資?股票期權（員工所有權）?參與授權?培訓和技能開發(fā)?公平?內(nèi)部晉升?績效衡量與反饋?招聘時的挑選?績效獎金?信息分享?團隊及工作再設計?交叉使用和交叉培訓?任務依賴下的薪酬壓縮?組織的長期策略?跨職能的協(xié)調(diào)資料來源： Preffer,J.(1994). Competitive advantage through people. 總結：一個整合的框架總結l 以人為本l 要讓員工感受到自己的重要性l 快樂的員工 滿意的顧客 企業(yè)利潤l 選人觀：不求最貴，但求最適l 育人觀：著眼內(nèi)部，以誠為先l 用人觀：團隊合作，發(fā)揮潛力l 化繁為簡l HRM是一個系統(tǒng)，難以復制學我者生，類我者死謝
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