【正文】 低自主 主管與員工探討 G 高實踐 高交往 高自主 員工之間設計 H 高實踐 高交往 低自主 主管與員工設計 75 員工職業(yè)管理 1）新入員工特點： 環(huán)境變異，失落感，偏激，目標盲目。 措施： 及時溝通，分享組織秘密，崗位培訓，提供機會， 身份平等，文化印象。 2）中年員工特點： 生活壓力較大，關注組織地位，成功渴 望加大，安全感減小。 措施： 適當委以重任，強化專業(yè)特點，注意人際關系，考 慮生活保障。 3）老年員工特點： 潛在悲觀情緒，逃避責任，心態(tài)失衡， 工作惰性。 措施： 尊敬與承認，形成未來保證心理契約，貢獻經驗。 76 組織的職業(yè)管理模式 1）城堡型： 外部勞動力市場開放程度高，內部晉升競爭程度低， 就業(yè)安全來自組織外部。 例如零售業(yè)。 2）棒球隊型：外部勞動力市場開放程度高，內部晉升競爭程度 高，就業(yè)安全來自組織外部和內部。 例如演藝公司。 3）俱樂部型：外部勞動力市場開放程度低，內部晉升競爭程度 低，就業(yè)及職業(yè)發(fā)展均安全。 例如金融企業(yè)。 4）學術型： 外部勞動力市場開放程度低，內部晉升競爭程度 高，就業(yè)及職業(yè)發(fā)展取決于自我表現(xiàn)。 例如高等院校。 77 第五單元 績效管理 績效：對組織 —— 數量 、 質量 、 效率等方面的評價； 對個人 —— 對自身工作的評價 。 比較 → 系統(tǒng)性評估 (行為修正 潛力評定 ) 麥格雷戈 :績效考評常認為是人事管理的技術 , 當用于管理的目標時是戰(zhàn)略管理的一部分 。 比奇：系統(tǒng)性工作 。 史密斯：組織對員工的貢獻排序 。 目的： 1） 了解自身工作成績 。 2） 提高工作效率 3） 為獎懲提供依據 。 4） 有利組織目標的實現(xiàn) 5） 建立個人檔案 ， 有利人事決策 。 績效管理過程： 績效計劃 —— 績效實施 —— 績效考評 —— 績效溝通 —— 績效指導 78 功能： (企業(yè) )管理功能 競爭功能 改善功能 監(jiān)督功能 (員工 )規(guī)范功能 激勵功能 發(fā)展功能 溝通功能 績效考評的發(fā)展動向： 1） 綜合抽象基準 → 工作績效基準 2） 記分查核型 → 能力開發(fā)型 3） 單一主體評價型 → 多維主體評價型 4） 主管中心型 → 雙向溝通型 5） 硬體中心型 → 重視軟體型 6） 單純控制型 → 控制激勵型 79 1)資源評估 2) 3)考核 (1)多因性 P=F(SOME)（ 技能 機會 激勵 環(huán)境 ） (2)多維性 (3)動態(tài)性 4) (1) (2)開發(fā)型 (3)通才型 (4) (5)綜合型 5)工作評估 SMART原則： Specific 具體 Measurable 可度量 Attainable 可實現(xiàn) Realistic 現(xiàn)實 Tamebound 時限的 80 1) (日常 定期 長期 不定期 ) 2)內容 (績效 、 能力 、 態(tài)度 、 改進 ) 3)目的 (1)行政性 (2) (3)功能性 (4)開發(fā)性 (5)判斷性 (6)發(fā)展性 4)方法 (1)定性 （ 考評 ） (2)定量 （ 考核 ） 考評程序 1) (1)標準制定 (2) (3)結果分析 (4)反饋與修正 2) (1)操作層 (2)職能層 (3)決策層 (4)知識型 81 (5)職業(yè)化行為：職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)技能 職業(yè)行為規(guī)范 管理層次的職業(yè)化行為特征： 基層管理者 中層管理者 高層管理者 任務管理 目標管理 方針管理 團隊建設 組織建設 文化建設 資源利用 資源管理 資源建設 提供信息 參與決策 促成決策 績效指導 業(yè)績管理 組織發(fā)展 82 麥肯錫公司員工生態(tài)表 A:非常重要 B:比較重要 C:一般重要 規(guī)則 雇用 培養(yǎng) 派任 獎勵 高層主管 C C A C A 知識員工 B B A A B 中層主管 C B A A A 技術工人 A B B A B 體力工人 A A C A C 行政人員 B C A C C 83 3)選擇考評者 （ 360度技術 ） 上級 同級 下級 自我 專家 〈 美 〉 韋恩 ． 卡肖 4)時間的確定 5)績效考評的限制 (1)同分限制法 (2)正態(tài)分布法 (3)群體配賦法 (群體好指標多 ) (4)奇數分層與偶數分層 (5)人性化管理與標準。 6)注意的問題 (1)多頭上級考評 (2)協(xié)調性考評 (部門間矛盾 ) (3)保密主義 (4)上級認定 (非方案決定 ) (5)任務績效與周邊績效 用 途 上 級 同 級 下 級 自 我 客 戶 人事決策 適 合 適 合 不適合 不適合 適 合 自我發(fā)展 適 合 適 合 適 合 適 合 適 合 84 1)全面系統(tǒng) 2)相關有效 3)明確具體 4)重點 5)原則性 6) 7)民主透明度 8) 9)反饋性 10） 效率效益同時考慮 11） 后續(xù)影響 （ 短期與長期 ） 考評實施 1)指標法 （ 硬評價 ） 2)比較法 （ 軟評價 ） (1)分級法 (2)清單法 （ 缺乏準確性 ， 集中共性行為 ） (3)關鍵事件法 （ 記錄性強 ， 忽略了過程 ） (4)評語法 (5)成對比較 (6)現(xiàn)場考評法 (7)強制分配法 （ 激勵作用強 ， 整體好有負作用 ） (8)行為錨定法 85 評價方法比較： 一致 性 明確 性 信度 效度 可接受性 改變難度 成本 暈輪效應 偏向性 居中趨勢 交替排序 無 無 低 高 中 低 低 有 無 無 配對比較 無 無 較低 較高 較高 較低 較低 有 無 無 因素排序 無 無 較低 較高 較高 較低 較低 有 無 無 強制分配 無 無 低 高 中 低 低 有 無 無 圖表清單 有 有 中 低 較高 較高 中 無 有 有 行為錨定 有 有 高 高 較高 高 高 無 無 無 目標管理 有 有 較高 中 高 中 較高 無 無 無 關鍵事件 有 有 較高 較低 高 中 中 有 有 有 86 3)目標管理法 組織目標確定 合作目標確定 目標溝通 目標討論 可行性研究 咨詢 資源 計劃執(zhí)行 階段檢查 績效考評 87 4）標準設計 操作性崗位： (1) 勞動效率指標 (2) 勞動技能指標 (3) 勞動態(tài)度指標 (4) 勞動條件指標 (5) 勞動強度指標 (6) 勞動消耗指標 (7) 勞動占用指標 (8) 勞動責任指標 職能性崗位： (1) 工作能力指標 (2) 工作行為指標 (3) 工作質量指標 (4) 工作配合指標 (5) 工作深度指標 88 考績結果的分析與評價 1)信度 (一致性 、 穩(wěn)定性 ) 2)效度 (相關性 ) 3)情感因素 (偏見 ) 4) 5) 6) 7) 8)檢驗方法 89 考評方案設計 1)邏輯關系方案設計 2)相關關系方案設計 3)制約關系方案設計 4)區(qū)間關系方案設計 90 1）對領導者： 個人素質 管理風格 業(yè)務能力 管理方法 員工關系 情緒影響 2）對部門： 組織氛圍 工作順序 相關關系 資源占用 人員配備 部門形象 3）對員工： 工作環(huán)境 工作方法 工作技能 工作態(tài)度 工作發(fā)展 工作認可 員工幫助計劃 員工忠告計劃 〈美〉 J． E．亨特調查 高水平與平均水平績效差異 ﹪ 操作工人 工作人員 管理人員 技術人員 銷售人員 15 17 28 46 42 91 第六單元 員工激勵 1)心理影響 2)生理影響 3)環(huán)境影響 4)情勢影響 5)社會態(tài)度影響 6) 1)自然人 2) 3)社會人 4) 5)復雜人 6)自己人 7)信息人 8)多元文化人 9)團隊人 92 人性假設及管理對策： 經濟人 —— 上層管理，下層無管理；任務管理；嚴格控制。 社會人 —— 人機變人際；關心員工；歸屬感；上下溝通； 共同管理；集體獎勵；非正式群體與組織平衡。 自動人 —— 被動為主動；專業(yè)拓寬；服從變平等；工作挑 戰(zhàn)性；內在獎勵；控制變目標管理；職業(yè)指導。 復雜人 —— 多變的組織形式；彈性領導方式；注重個性。 信息人 —— 潛能開發(fā)；良好的工作環(huán)境；減小權力制約。 93 1)X理論 2)Y 3)Z理論 4)超 Y 任西斯 里卡爾特組織體系 : 基于 X理論 基于 Y理論 對下屬無信心不信任 信任下屬 高層決策 分散決策 懲罰下被迫工作 參與管理 控制權集中 控制權分散 對立 包容 94 需要理論 1)自然需要 2)社會需要 3)需要層次 早期 (馬斯洛 )：生理 、 安全 、 社會 、 榮譽 、 自我實現(xiàn) 當代 (愛德弗 ): ERG理論 (生存 、 關聯(lián) 、 成長 ) (麥克蘭萊 ):(成就 、 情誼 、 權力 )