【正文】 退出企業(yè) 實例 城堡型 被動的招聘 申請人自我選擇 企業(yè)保留業(yè)務(wù)骨干 經(jīng)常辭退 重視資歷 零售業(yè) 棒球隊型 招聘活躍 強調(diào)證書 挑選各個層次的員工 非正式的培訓(xùn) 幾乎沒有職業(yè)管理 高離職率 員工要經(jīng)歷多個組織 唱片 公司 俱樂部型 員工職業(yè)早期 強調(diào)終身職位 發(fā)展全面技能 晉升路線按部就班 升職緩慢 強調(diào)員工的忠誠 低離職率 退休最典型 銀行 學(xué)術(shù)機構(gòu)型 員工職業(yè)的最早期 強調(diào)員工的發(fā)展?jié)摿? 高度重視發(fā)展活動 廣泛的工作培訓(xùn) 追蹤和資助潛力大的員工 嚴(yán)格的晉升路徑 低離職率 退休和解聘都常見 大學(xué) 71 五、愿你更上一層樓：職業(yè)生涯發(fā)展階梯 職業(yè)生涯階梯的管理 職業(yè)生涯階梯的寬度 職業(yè)生涯階梯的速度 職業(yè)生涯階梯的長度 72 六、因人而異：企業(yè)職業(yè)生涯的階段管理 ? （ 一 ） 企業(yè)的職業(yè)生涯早期階段管理 企業(yè)對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置。 提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。 在招募時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望。 對新員工嚴(yán)格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動。 開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價，提供階段性工作輪換和職業(yè)通路。 73 [案例 ] 美國豐田公司的同化計劃 美國豐田汽車制造公司的同化計劃是個人組織化方面的一個典型案例 。 這個計劃包括像公司福利一類傳統(tǒng)的內(nèi)容 ， 但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新員工接受該公司的質(zhì)量意識 、 團隊意識 、 個人發(fā)展意識 、 開放溝通意識 ， 以及相互尊重儀式 。 這個計劃為期四天 ，其主要內(nèi)容可總結(jié)如下： 第一天：上午 6： 30開始 ， 由公司主管人力資源的副總裁介紹本計劃梗概 ， 致歡迎詞 ， 詳細(xì)講述公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源部門情況 。 用一個半小時介紹豐田公司的歷史和文化 ， 用將近兩個小時介紹員工福利 ， 然后再用兩小時介紹豐田公司質(zhì)量和團隊精神的重要性 。 第二天：開始用兩個小時進(jìn)行 “ TMM傾聽方法 —— 溝通技能訓(xùn)練 ” 。 在此過程中 ， 主要強調(diào)相互尊重 、 團隊精神和開放交流的重要性 。 然后 ， 將這天其余的時間都用于講解上崗引導(dǎo)的一般性內(nèi)容 ， 包括安全 、 環(huán)境事務(wù) 、 豐田的生產(chǎn)體系以及公司的圖書館 。 第三天：開始又用 2． 5— 3小時進(jìn)行溝通訓(xùn)練 ， 內(nèi)容是 “ TMM提問與反饋方法 ” 。 其余時間用于介紹豐田公司解決問題的方法 、 質(zhì)量保證事故通報與安全 。 第四天：上午召開團隊精神研討會 ， 主體包括團隊訓(xùn)練 、 豐田的提案制度 ， 以及豐田的團隊成員活動協(xié)會 。 還要介紹一些作為團隊成員的基本知識和技巧 ， 如工作小組負(fù)責(zé)些什么， 怎樣作為一個小組共同工作 。 下午 ， 專門進(jìn)行防火及滅火訓(xùn)練 。 如期完成四天的同化組織化活動后 ， 參加活動的員工便潛移默化地接受了豐田的意識 ，尤其是它的質(zhì)量使命 、 團隊價值觀 、 不斷改進(jìn)和解決問題的方式 。 這是贏得新員工對豐田公司及其目標(biāo)和價值觀的信仰的重大步驟 。 74 （二）企業(yè)的職業(yè)生涯中期階段管理 ? 企業(yè)職業(yè)生涯管理原則 （ 1）雙贏。 （ 2）與雇員個人溝通。 （ 3）因人而異，對癥下藥。 （ 4）重點管理 。 （ 5）動態(tài)管理。 75 ：如何走出職業(yè)高原 Ference教授于 1977年最早提出 “ 職業(yè)高原 ” 的概念 。 他認(rèn)為 “ 職業(yè)高原 ” 是個體職業(yè)上的一種 “ 停滯期 ” ， 是個體職業(yè)生涯的峰點和向上運動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止 ， 意味著個體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小 。 但是 ， 并不是每個職員都必須經(jīng)過職業(yè)高原期 。 76 面臨下述 “ 中年危機 ” 問題的職員往往被稱做進(jìn)入了 “ 職業(yè)高原 ” ， 即指在個體職業(yè)生涯中的某個階段 ， 個體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小 ， 往往只能處于原地踏步的狀況 。 ? ， 意識到自己的身體發(fā)生變化 ， 甚至開始有衰老的感覺； ? ， 多少將能夠?qū)崿F(xiàn) ， 已有清楚的認(rèn)識； ? ； ? ； ? ， 對新員工的指導(dǎo)功能加強； ? ； ? ， 對工作安全的關(guān)注增長 。 （ 1）職業(yè)高原的表現(xiàn) 77 （ 2）職業(yè)高原的類型與原因 導(dǎo)致員工達(dá)到 “ 職業(yè)高原 ” 的因素包括組織和個人因素兩個方面 。 與此相對應(yīng) ， “ 職業(yè)高原 ” 可以分為 :結(jié)構(gòu)高原 、 內(nèi)容高原和個人高原 。 結(jié)構(gòu)高原是發(fā)生于組織水平之上 ， 是因組織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制 ， 它一般不受員工個人的控制 ， 是最為復(fù)雜的一種職業(yè)高原 。 內(nèi)容高原是指當(dāng)員工掌握了與他 (她 )的工作相關(guān)的所有技能和信息之后 ， 而缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識與技能的挑戰(zhàn)時 、 所出現(xiàn)的一種個體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài) 。 個人高原主要是指因個體生活上的靜止 ， 而導(dǎo)致個體職業(yè)發(fā)展上的停滯 。 78 （ 3）分組討論： 如何走出職業(yè)高原？ 79 可能的解決途徑： 解決 “ 職業(yè)高原 ” 的途徑之一是對職業(yè)成功進(jìn)行重新定義 。 傳統(tǒng)的職業(yè)成功的定義是職位的提升 。20世紀(jì) 90年代以后 ， 越來越多的組織鼓勵員工不要去追求這種 “ 快速提升的跑道 ” ， 而是使員工認(rèn)識到通過橫向職業(yè)流動 ， 如技能培養(yǎng) 、 在崗充實 、 再培訓(xùn) 、 職務(wù)輪換以及給不同的工作組安臨時的但又著眼長遠(yuǎn)的工作等來獲得相應(yīng)的回報和樂趣 。 解決 “ 職業(yè)高原 ” 的另一種方法是培訓(xùn)處于職業(yè)生涯中期的員工去指導(dǎo)年輕員工 ， 這種方法對雙方都有益處 ， 80 另一種解決或阻止中年員工的工作廢退現(xiàn)象的辦法是通過讓其參加各種研討會 、 繼續(xù)教育等形式促使其技能知識更新 。 科技和知識的飛速發(fā)展要求中年人為在社會中生存作出改變 ， 重新審視價值和生活目標(biāo) ， 更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能 ，或?qū)W習(xí)和掌握一些其他領(lǐng)域的知識和技能 ， 以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時能保住自己的地位 ， 避免裁員 ， 或便于在被裁員時另謀出路 。 美國企業(yè)界對工程師的調(diào)查發(fā)現(xiàn) ， 防止廢退現(xiàn)象還可以運用以下方法：給予挑戰(zhàn)性的工作 ， 進(jìn)行階段性的工作調(diào)整 ， 經(jīng)常中肯地交流 ， 付給與業(yè)績相對應(yīng)的報酬及參與領(lǐng)導(dǎo)決策等 。 81 事實上 ， 中年員工的 “ 職業(yè)高原 ” 現(xiàn)象也有其有利的一面 。 由于相對更少的工作而言有更多的競爭者 ， 迫使中層管理人員的素質(zhì)提高 。 公共組織中不愿坐等提升的人可以成為創(chuàng)業(yè)者 ， 開始自己的事業(yè) ， 其余的人可能接受現(xiàn)狀 ， 重新調(diào)整生活和職業(yè)目標(biāo) 。 82 [案 例 分 析 ] 張某的職業(yè)生涯發(fā)展 張某現(xiàn)在對自己的職業(yè)生涯途徑感到十分困惑 。 2023年從國內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理畢業(yè)后 ， 他考取了某市的勞動和社會保障系統(tǒng)的公務(wù)員 ， 并取得了一個不錯的職位 ， 進(jìn)入人事部門工作 。 張某開始了第一個他自以為十分喜歡 ， 能夠很快樂的工作 。 該市的行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才 ， 有凝聚力 ，政務(wù)廉明等而著稱 。 然而經(jīng)過一段時間的工作后 ， 張某漸漸發(fā)現(xiàn) ， 它并不像自己所畢業(yè)前所想象的 “ 大家庭 ”應(yīng)有的那種環(huán)境 。 系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重 ， 干什么都要論資排輩 。 而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對員工并不在意 ， 人事部門主任更是反映得淋漓盡致 ， 83 經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息： “ 如果你不愿意呆在這兒 ， 那就走吧 。 有的是人在外面排隊等著呢 ！ ” 張某在人事部門工作了近二年的時間了 ， 做的都是一些繁雜 、 瑣碎的日常事務(wù)性工作 ， 如整理檔案 、 接聽電話等 。既沒有得到任何有意義的科研任務(wù) ， 也沒有接到任何有關(guān)下一步安排的通知 ， 更談不上什么有針對性的培訓(xùn) 。 他現(xiàn)在開始考慮是跳槽到工商領(lǐng)域中為大公司工作 ， 甚至回到高等院校去攻讀博士學(xué)位也未嘗不可 。 然而 ， 在 2023年的下半年 ， 他所面臨的是一個嚴(yán)峻的勞動力市場 ， 即將到來的高等學(xué)校畢業(yè)生招生也是空前的競爭激烈 ， 更何況 ， 張某現(xiàn)在幾乎是沒有什么積蓄 ， 對自己到企業(yè)工作的各項技能又持懷疑態(tài)度 。 他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘 。 84 ， 你會怎么做 ？ 今后如何才能改變避免類似事情的發(fā)生 ？ 方面的缺陷 ？ 應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn) ？ [討論題 ] 85 作業(yè)： 你所在公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作進(jìn)展如何？你有何感想和建議？ 86 87