【正文】 “人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。在這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的觀念、意識(shí)是成功建立體系的先決條件。沿著“企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)——人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略——人力資源體系和具體措施”這條主線，首先要明確“實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要什么樣的人力資源（關(guān)鍵成功要素分析），希望核心人才產(chǎn)生何種行為（關(guān)鍵成功行為界定）；我們要吸引和保留哪部分核心人才；通過什么來手段來吸引和保留、激勵(lì)這部分核心人才，才能推動(dòng)企業(yè)競爭力的提高。公司的價(jià)值創(chuàng)造主體，是公司的領(lǐng)導(dǎo)層和核心業(yè)務(wù)類員工。價(jià)值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務(wù)能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷θ肆Y源的投入和預(yù)測。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心就是要在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的層面系統(tǒng)安排各種人力資源的制度和具體措施。具體的，圍繞“價(jià)值創(chuàng)造——價(jià)值要素的分析——價(jià)值要素評價(jià)——價(jià)值分配”這一價(jià)值鏈條，要明確是誰創(chuàng)造了公司的價(jià)值，哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，如何來評價(jià)不同要素和不同的人在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，誰是價(jià)值創(chuàng)造的主體，從而確定價(jià)值分配制度應(yīng)該向誰傾斜。現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀，要比投資物質(zhì)資本更注重投資人力資本。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，確立教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略性地位，制定可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。戰(zhàn)略性人力資源管理還要求企業(yè)打破人才流動(dòng)中的體制障礙，保證人才市場主體充分到位。因此，在企業(yè)人力資源配置上，必須在嚴(yán)格的成本約束的條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力（員工）與其它生產(chǎn)要素的有機(jī)結(jié)合。通過競聘上崗的戰(zhàn)略性人力資源配置模式，正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過公開競聘的方式，搭建一個(gè)公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺(tái)，更好地滿足業(yè)務(wù)發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源的需求，從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人，使得職得其才，才得其用。總之，公司能否在日趨激烈的國際國內(nèi)競爭中爭得一席之地，很大程度上取決于我們能否快速構(gòu)筑人力資源競爭力，并構(gòu)建一套適應(yīng)現(xiàn)代公司經(jīng)營管理需要的戰(zhàn)略性人力資源管理新體制。篇末案例：——“從總公司使命出發(fā)”ABC公司是世界上規(guī)模資產(chǎn)最龐大、歷史最悠久的工業(yè)企業(yè)之一。ABC公司的創(chuàng)始人出生于美國紐約州的一個(gè)鄉(xiāng)村，七歲時(shí)父親便教他經(jīng)營之道。后來，他與另外四人聯(lián)合成立了標(biāo)準(zhǔn)石油。當(dāng)時(shí)，石油工業(yè)的發(fā)展完全取決于石油的運(yùn)輸，為此，他與鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)達(dá)成長期協(xié)議：標(biāo)準(zhǔn)石油將保證鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)定時(shí)定量地大批量運(yùn)送石油及其他產(chǎn)品。由于保證石油的貨運(yùn)量大，鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)將給予標(biāo)準(zhǔn)石油最優(yōu)惠的價(jià)格。其經(jīng)驗(yàn)是：“要想再混亂的競爭中崛起，唯一的辦法或者與競爭者合作，或者將競爭者兼并。如果一味地與競爭者互相殘殺，那所有的同類都將在殘酷的競爭中消亡?！盇BC公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司、為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的教育培訓(xùn)使命：“建立一個(gè)世界級(jí)的加速公司所需商業(yè)技能的發(fā)展和知識(shí)傳播的教育培訓(xùn)系統(tǒng)?！泵總€(gè)公司的管理層都說：人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置。而ABC公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上付出了其他公司不能比擬的重視。美國紐約時(shí)報(bào)記者曾經(jīng)說過：“ABC公司經(jīng)常說公司的競爭優(yōu)勢是人力資源，其他公司也如是說，但ABC公司真正做到了，沒有哪家公司能比得上ABC公司對培育新經(jīng)理人所做出的努力。”公司在業(yè)務(wù)原則中明確指出了對員工培訓(xùn)和發(fā)展的重視，公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。ABC公司致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會(huì)，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)動(dòng)和升遷等方面?！迸c全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，全世界的ABC公司分公司都完全遵照總部的原則來運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。在中國，ABC公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格的照搬需要有嚴(yán)格的內(nèi)部控制系統(tǒng)來維護(hù)，公司具備極高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置專門的專家小組對各個(gè)分公司的各個(gè)部門、各個(gè)組織不定期地實(shí)施檢查、審計(jì)，以檢查以前的運(yùn)作中有沒有背離公司原則和規(guī)定，挖掘現(xiàn)有運(yùn)作中的漏洞和瑕疵。本章的主要內(nèi)容本章主要探討了有關(guān)人力資源以及人力資源管理的基本概念，人力資源管理的重要性和課程特點(diǎn)、人力資源管理實(shí)踐過程以及戰(zhàn)略性人力資源管理等。本章的重點(diǎn)、難點(diǎn)對有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理中企業(yè)人力資源與組織競爭優(yōu)勢的關(guān)系部分需要特別分析和深刻的理解，以明確人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)特別重要的意義。本章的難點(diǎn)還包括對人力資源廣義、狹義定義的理解以及人力資源管理過程與體系、政策與實(shí)踐的區(qū)分。學(xué)習(xí)方法在清晰把握以上基本概念的基礎(chǔ)上，針對現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理對其競爭優(yōu)勢的作用。也可以通過身邊人力資源管理活動(dòng)的事例來加深理解。一、教學(xué)目標(biāo)：理解影響人力資源管理的基本環(huán)境因素；掌握有關(guān)人力資源管理的國際國內(nèi)法律環(huán)境發(fā)展現(xiàn)狀；描述文化以及文化差異對組織的影響以及跨文化管理的重要性；描述企業(yè)變革對人力資源管理實(shí)踐的影響以及人力資源管理如何促進(jìn)組織變革和發(fā)展；理解社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素對組織人力資源管理的影響；理解勞動(dòng)力市場對組織人力資源管理決策及實(shí)踐的影響。二、教學(xué)方法：學(xué)生以課件為主，以參考書和參考資料為輔自學(xué)。教師通過布置和修改作業(yè)，組織網(wǎng)上討論、答疑、測試等方式指導(dǎo)學(xué)生自學(xué)。法律問題滲透了人力資源管理的幾乎所有方面，從最初招聘和挑選求職者，到解職、退休或解雇。因?yàn)榉蓡栴}的影響如此廣泛和復(fù)雜，所以一線經(jīng)理們和人力資源專業(yè)人員們每天都面臨法律問題，經(jīng)常哀嘆“你必須成為一個(gè)律師才能了解所有這些事情!”盡管有時(shí)需要某個(gè)律師的幫助，但大部分的法律事務(wù)還是由一線經(jīng)理秘書或人力資源專業(yè)人員獨(dú)立地加以處理。因此，這些人必須清楚地了解各種人力資源管理的法律。人力資源管理的法律涉及各種各樣的問題。有些法律關(guān)系到專門的雇傭?qū)嵺`，如測謊器測驗(yàn)的管理，或者提供醫(yī)療假期或以家庭成員為理由的假期需要。其他的法律則涉及更廣泛的問題，如就業(yè)歧視、安全、隱私以及雇員們對程序公平性了解的權(quán)利。（一）美國企業(yè)有關(guān)人力資源管理的法律在西方完善的法制社會(huì)中，人力資源管理實(shí)踐總是和法律聯(lián)系在一起，而且各個(gè)方面、各個(gè)種類的法律齊全。例如，在美國，有有關(guān)安全的法律、有關(guān)隱私的法律、有涉及就業(yè)、雇傭歧視和薪資方面的歧視問題的法律。然而，歧視的課題是如此廣泛，對反歧視的詮釋是如此復(fù)雜，所以我們首先必須研究和了解其基礎(chǔ)：法律說了什么以及它們是怎樣被加以詮釋的？西方有關(guān)“平等就業(yè)機(jī)會(huì)”的法律是有關(guān)人力資源管理中最基本的。作為林登?約翰遜在六十年代創(chuàng)造“偉大社會(huì)”嘗試的一部分，國會(huì)通過了一大批目的在于保證工作場所的平等就業(yè)機(jī)會(huì)（equal employment opportunity，簡稱EEO）的法律。這些法律被專門設(shè)計(jì)用來連根拔除某些種類的就業(yè)歧視，包括以種族、膚色、性別、宗教、來源國別、年齡和殘疾為基礎(chǔ)的歧視。這些規(guī)范被稱作“受保護(hù)的類別”，因?yàn)樗鼈兪艿狡降染蜆I(yè)機(jī)會(huì)法律的反歧視保護(hù)。處在每個(gè)保護(hù)類別子范疇中的人們被稱作“受保護(hù)的團(tuán)體”（Protected groups）。例如，“男性”和“女性”是“性別”的被保護(hù)類別之中的被保護(hù)群體。平等就業(yè)機(jī)會(huì)的立法給一個(gè)被保護(hù)類別之中的所有被保護(hù)群體以保護(hù)，而并非只針對少數(shù)派群體。因此，針對某個(gè)男子的歧視就像針對某個(gè)女子的歧視一樣，也屬非法。在某些情況下，這些方案允許雇主偏向性地對待某些被保護(hù)群體的成員們?！镀降染蜆I(yè)機(jī)會(huì)法》可以追溯到《1964年的民權(quán)法案》（Civil Rights Act，簡稱CRA）。其適用于一年至少20星期雇傭15名或更多工人的組織。這項(xiàng)法律禁止基于種族、膚色、宗教、來源國別和性別的歧視。該法律專門規(guī)定：如果一個(gè)雇主出于任何個(gè)體的種族、膚色、宗教、性別或來源國別的原因而不雇傭或拒絕雇傭或解雇，或者在報(bào)酬、期限、條件或就業(yè)特權(quán)方面歧視，那么就將構(gòu)成一種違法的雇傭?qū)嵺`。《1964年的民權(quán)法案》是雇員們擁有的糾正工作場所歧視的最有價(jià)值的工具，因?yàn)樗俗畲髷?shù)目的被保護(hù)類別。例如，假定有一位婦女起訴一個(gè)公司，聲稱因?yàn)樵摴痉欠ǖ匕褘D女排斥在建筑工作之外，所以拒絕她申請一份年薪為25000美元的建筑工作。訴訟過程要花兩年，最終，法庭裁決有利于求職者。為了糾正這一歧視，法庭將要求該公司付給她法律費(fèi)用并以薪金退還形式給她50000美元（兩年的薪水）?！?964年的民權(quán)法案》對許多公司的人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生過巨大影響。例如，它曾經(jīng)迫使企業(yè)更密切地考察雇傭、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)以及懲戒其雇員們的方式。作為這種自我檢查的一個(gè)結(jié)果，許多公司改變了它們的實(shí)踐，便它們更加系統(tǒng)和更加客觀。例如，大多數(shù)公司現(xiàn)在要求其主管們提供詳細(xì)的文件以便為他們的懲戒行動(dòng)辯護(hù)。許多公司現(xiàn)在使用雇傭測驗(yàn)方面更加謹(jǐn)慎，因?yàn)檫@些測驗(yàn)限制了某些被保護(hù)群體的就業(yè)機(jī)會(huì)。之后的《1991年的民權(quán)法案》對《1964年的民權(quán)法案》作了進(jìn)一步修正，它把申訴者的權(quán)利擴(kuò)大到接受懲罰性損害賠償金的范圍。它也對證明一項(xiàng)歧視申訴所需要的證據(jù)提供了一種更詳細(xì)的描述。此外，《1991年的民權(quán)法案》通過對支持一項(xiàng)歧視申訴所需要的證據(jù)做某種更詳細(xì)的描述，從而使這樣的申訴更易于取證。對《1964年的民權(quán)法案》的另一項(xiàng)修正反映在《1978年的懷孕歧視法案》，它禁止出于某位婦女的與懷孕有關(guān)的情況而加以歧視。《1967年的雇傭年齡歧視法案》則禁止基于年齡的歧視。它保護(hù)年齡在40歲及以上的工人并適用于雇有20名或更多名雇員的雇主。除了以上與就業(yè)和雇傭直接相關(guān)的法律，影響企業(yè)人力資源管理的其他方面的法律還包括勞資關(guān)系、稅收、健康與安全等方面的指導(dǎo)方針，這些因素都影響了企業(yè)人力資源活動(dòng)的執(zhí)行。以上介紹了以美國為代表的具有完善法律體系國家有關(guān)人力資源管理的法律及其發(fā)展歷程。下面我們介紹我國有關(guān)勞動(dòng)人事方面的法律問題。（二）我國企業(yè)人力資源管理的基本法律自1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》是新中國成立以來第一部專門保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本法律，是勞動(dòng)保障法制建設(shè)中一個(gè)重要的里程碑。之后，國務(wù)院先后制定頒布了《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（修訂）、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》、《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》、《禁止使用童工規(guī)定》（修訂）、《工傷保險(xiǎn)條例》等配套行政法規(guī)。勞動(dòng)保障部針對勞動(dòng)力市場管理、集體協(xié)商簽訂集體合同、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)申報(bào)繳納、勞動(dòng)保障監(jiān)察等事項(xiàng)制定頒布了一系列配套規(guī)章，各地也相繼制定頒布了與《勞動(dòng)法》相配套的地方性法規(guī)、規(guī)章，初步形成了以《勞動(dòng)法》為基本法律，由有關(guān)法規(guī)、規(guī)章相配套的勞動(dòng)保障法律法規(guī)體系的框架。（三）我國企業(yè)人力資源管理的法律體系發(fā)展現(xiàn)狀首先，基本的勞動(dòng)保障制度得以建立和完善?！秳趧?dòng)法》及其配套法規(guī)規(guī)章的貫徹實(shí)施10年來，圍繞著促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、建立完善社會(huì)保障體系三大目標(biāo)任務(wù)，我國基本建立和完善了基本勞動(dòng)保障制度和有中國特色的積極的就業(yè)政策。其主要內(nèi)容包括：將促進(jìn)就業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)，將控制失業(yè)率和增加就業(yè)崗位作為宏觀調(diào)控的主要目標(biāo)，納入國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃；通過保持國民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快的發(fā)展，擴(kuò)大就業(yè)；調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)、勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，實(shí)行靈活就業(yè)形式，積極創(chuàng)造就業(yè)崗位；完善和落實(shí)促進(jìn)再就業(yè)的扶持政策，實(shí)施再就業(yè)援助；培育發(fā)展勞動(dòng)力市場，完善公共就業(yè)服務(wù)體系。目前，在全國大中城市和部分有條件的小城市，市、區(qū)兩級(jí)普遍建立了以公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)為窗口的綜合性服務(wù)場所，地級(jí)以上城市基本建立了街道社區(qū)勞動(dòng)保障工作平臺(tái)，完善了基層就業(yè)服務(wù)組織網(wǎng)絡(luò)。公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)每年為近2000萬人次提供就業(yè)服務(wù)，成功介紹1000萬人次實(shí)現(xiàn)就業(yè)。按照“公平對待，合理引導(dǎo)，完善管理，搞好服務(wù)”的方針，清理和取消限制農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的不合理政策，加強(qiáng)農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)，開展農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，農(nóng)村勞動(dòng)力初步實(shí)現(xiàn)有序流動(dòng)。其次，職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)資格證書制度基本確立。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，國家確定了職業(yè)分類，開發(fā)了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，積極發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，開展職業(yè)技能鑒定工作，實(shí)行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重的制度，全面提高勞動(dòng)者的就業(yè)能力、工作能力。一個(gè)以勞動(dòng)力市場為導(dǎo)向，以提高職業(yè)能力為核心，以城鎮(zhèn)新生勞動(dòng)力、下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力和在崗職工為培訓(xùn)對象，以就業(yè)前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和再就業(yè)培訓(xùn)為主要培訓(xùn)類型，涵蓋初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、技師及高級(jí)技師職業(yè)資格等級(jí)的全方位、多層次職業(yè)培訓(xùn)體系已經(jīng)基本建立。至2003年末，全國累計(jì)共有4500萬人（次）取得了職業(yè)資格證書，2003年當(dāng)年面向社會(huì)開展培訓(xùn)1393萬人次，提高了勞動(dòng)者素質(zhì)，增強(qiáng)了勞動(dòng)者的就業(yè)能力和工作能力。以上制度的建立實(shí)施，有力地促進(jìn)了我國的就業(yè)再就業(yè)工作。此外，《勞動(dòng)法》促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度的建立。目前，勞動(dòng)合同制度已經(jīng)普遍實(shí)行，國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率均在95%以上，就業(yè)機(jī)制實(shí)現(xiàn)了由國家安置就業(yè)向市場配置就業(yè)的根本轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)了由行政管理向依法調(diào)整的根本轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者與用人單位雙向選擇、協(xié)商確定雙方權(quán)利義務(wù)的用人機(jī)制和觀念已經(jīng)形成。第二，《勞動(dòng)法》確立了“一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)爭議處理制度。實(shí)踐證明，勞動(dòng)爭議仲裁對維護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定起到了很大作用。第三，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度逐步得以確立。工資支付制度不斷完善，實(shí)施了最低工資保障制度，在保障低工資