戰(zhàn)略績效管理教材(ppt70頁)-資料下載頁
2025-02-20 12:42本頁面
【正文】 ? 要考慮到考核對象的異同 ? 綜合總體評價法 ? 簡單相加平均法 績效等級的劃分 ? 三等級劃分法 ? 五等級劃分法 ? 九方格劃分法 ? 強制分布的技巧 人數(shù)較少部門的等級劃分 ? 直接人數(shù)劃定法 ? 分管領(lǐng)導(dǎo)多部門比例劃分法 績效考核等級強制分布表 部門人數(shù) （人） 部門等級 ≤5 6～ 10 11～ 15 16～ 20 21～ 25 26～ 30 A 01個 A， 01個 B， 02個 C，其余為 D和 E 01個 A， 02個 B， 06個C，其余為 D和 E 02個 A， 03個 B， 09個 C，02個 D，其余為 E 02個 A， 04個 B， 012個 C， 04個D，其余為 E 03個 A， 06個 B， 012個C， 04個 D，其余為 E 03個 A， 08個 B， 014個 C， 05個D，其余為 E B 01個 A， 01個 B， 01個 C， 01個 D，其余為 E 01個 A， 02個 B， 04個C， 02個 D，其余為 E 01個 A， 02個 B， 07個 C，03個 D，其余為 E 01個 A， 03個 B， 012個 C， 04個D，其余為 E 02個 A， 04個 B， 012個C， 04個 D，其余為 E 02個 A， 07個 B， 012個 C， 07個D，其余為 E C 0個 E， 12個 D， 01個 C，其余為 B， 0個 A 12個 E， 12個 D， 27個C， 12個 B，其余為 A，且人數(shù)A+BD+E 13個 E， 24個 D， 810個C， 13個 B，其余為 A，且人數(shù)A+BD+E 23個 E， 24個 D， 913個 C， 2個 B，其余為 A，且人數(shù)A+BD+E 34個 E， 24個 D， 1216個 C， 3個 B，其余為 A，且人數(shù)A+BD+E 45個 E， 34個 D， 817個 C， 4個 B，其余為 A，且人數(shù)A+BD+E 如何避免考核評價的平均化 ? 考核評價平均化的主要原因 ? 指標(biāo)類別不合理 ? 指標(biāo)權(quán)重不合理 ? 指標(biāo)數(shù)量不合理 ? 評分標(biāo)準(zhǔn)不合理 ? 評價人員不合理 ? 居中趨勢的影響 ? 用結(jié)構(gòu)化的方法規(guī)避平均化 ? 評分標(biāo)準(zhǔn)與評分差距 ? 評價流程的合理化 ? 評分只作為相對值 績效等級拉差計算法 ? 為了解決績效考核評估分?jǐn)?shù)過于趨近、拉不開差距的問題，可以設(shè)計拉差公式與系數(shù)來解決： Y=a(Xi－ Xo)+T1 a=(Tm － T1)/(Xm － Xo) 其中： Y：某人拉差后的得分值； Xi：某人拉差前的得分值； a ：拉差系數(shù)； Tm：拉差后最高分?jǐn)?shù)； T1 ：拉差后最低分?jǐn)?shù)； Xm：所有被評分人中實得最高分?jǐn)?shù)； Xo： 所有被評分人中實得最低分?jǐn)?shù)； 舉 例 原來得分 張三 94 李四 95 王五 96 趙六 何七 97 吳八 設(shè)定：拉差后最高分 Tm=90分，最低分 T1=70分，那么拉差系數(shù)為： a=(Tm － T1)/(Xm － Xo)=(9070)/(9794)= 拉差后得分 張三 70 李四 王五 趙六 何七 90 吳八 七、績效溝通與工作改進 目標(biāo)制定 目標(biāo)執(zhí)行 考核反饋 1 2 3 績效溝通的三個階段 ? 微軟亞洲工程院院長張宏江：在微軟，經(jīng)理們每周都會與下屬進行一對一的溝通，年中和年終還會有一個全方位的交流、評價。 66 一、結(jié)果公示 u 各單位應(yīng)將績效考核結(jié)果在績效考核責(zé)任單元和規(guī)定時限內(nèi)公示，公示結(jié)束后，如無異議，則績效考核結(jié)果自動生效。員工對本人的績效考核結(jié)果存有異議，可在公示期向所在單位提出書面申訴要求及依據(jù)，由各單位按照規(guī)定程序執(zhí)行。 二、針對性溝通 u 月度、季度、年度績效考核完畢后 10日內(nèi)，考核者負(fù)責(zé)績效考核責(zé)任單元的員工績效溝通，重點做好績效考核優(yōu)秀的員工、績效考核基本稱職及以下的員工績效面談。 考核者填寫 《 直接下屬績效溝通面談記錄表 》 。 三、員工績效分析會 u 各績效考核責(zé)任單元應(yīng)做好員工績效分析會的資料準(zhǔn)備工作，一般每個考核周期結(jié)束后的第一個月召開一次員工績效分析會。分析內(nèi)容主要包括：員工知識技能、行為態(tài)度、績效督導(dǎo)、員工培訓(xùn)等，形成員工績效分析報告。 考核反饋階段的溝通 成功績效反饋面談的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 引導(dǎo)回顧 多聽少說 客觀評價 提出建議 正面期許 績效溝通技巧 1 2 3 4 5 堅持用事實與數(shù)據(jù)說話 立足于員工的成長與發(fā)展 使用“三明治”技巧 有同理心，避免對抗與沖突 采用“合一架構(gòu)” 績效溝通的技巧 績效改進計劃表 謝謝大家！
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