【正文】 檢查出來的 ? 知道檢查的三大方向：績效完成、價值觀的踐行、價值觀的提升 ? 熟悉掌握檢查的四大原則：方向要準，偏差必糾正；記錄要真，重事實和數(shù)據(jù)；角度要對，對事不對人；反饋要快，表揚與批評 ? 掌握檢查的十大方法 ? 兩個關(guān)鍵提示：檢查意義在于預防而非究責、會處罰永遠替代不了會檢查 第五節(jié) 執(zhí)行力是激勵出來的 激勵管控 ?重要知識點： ?績效考評的目的，是將企業(yè)與員工兩者利益掛鉤的最好辦法，通過考評結(jié)果的獎勵達到改變的目的，提升執(zhí)行的動力。 ?最偉大的管理原則：人們只想做被獎勵的事。 ?激勵要訣： 愛兵要深，用兵要狠 ?實效獎懲： 三大紀律，八項注意 第一紀律：行為原則 ? 好人有好報，好報出好人 ? “有好的制度，壞人便做不到壞事來；但若沒有好的制度，好人也做不到好事來，甚至被迫做壞事?！? 鄧小平 第二紀律：動力原則 ? 獎就要心花怒放，罰就要膽顫心驚。 ? 管理者要解決的就是：員工執(zhí)行的動力問題，管理好員工的夢想，個人績效才能與組織績效持續(xù)達成一致 第三紀律：匹配原則 ? 重點是分解獎金，要點是責任承諾 薪酬六大怪相 不明不白 不清不楚 不大不小 不上不下 不咸不淡 不痛不癢 ? 薪酬設(shè)計的原則： ? 對外有競爭力，對內(nèi)要公平 ? 動態(tài)薪酬與員工的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗掛鉤，不同時期采用不同的薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬與績效掛鉤 ? 完善福利，感情投資 八項注意點 第一注意點 ? 獎勵要有詳細的規(guī)定 ? 懲罰要有認同的制度 第二注意點 ? 獎勵與團隊掛鉤 ? 處罰要落實到人 第三注意點 ? 兌現(xiàn)要及時 ? 獎罰不過夜 第四注意點 ? 物質(zhì)為主 ? 福利為輔 ? 情感要補 第五注意點 ? 獎勵層層遞進（階梯設(shè)計，持續(xù)動力） ? 處罰一步到位（一次性消滅不良行為） 第六注意點 ? 寧可主動談錢（優(yōu)秀員工主動獎） ? 不可被動發(fā)錢（談錢員工要打擊） 第七注意點 ? 有功自下而上獎 ? 有過自上而下罰 第八注意點 ? 股權(quán)要搞好 ? 價值定大小 ? 資歷做參考 三個關(guān)鍵提示 ?文化氛圍一定優(yōu)先于規(guī)則建立 ?高額獎勵注意行業(yè)和資源差異 ?執(zhí)行人才培養(yǎng)是獎罰意義所在 ?結(jié)論：執(zhí)行力是激勵出來的 激勵管控 通過這一節(jié)的學習，幫助我們來理解企業(yè)存在的問題 您的企業(yè)存在以下問題嗎？ 您給了管理人員較高的待遇，但是有些人似乎依然沒有工作動力？ 工資的給法比工資本身更重要，人性的弱點就是不會為已經(jīng)到手的東西付出額外的努力。固定工資雖然高，但沒有跟業(yè)績掛鉤，依然起不到激勵效果，工資要根據(jù)工作績效浮動，員工才有動力。 公司制定了一系列的行為守則，但往往得不到有效執(zhí)行？ 人們會做被獎勵的事情，規(guī)避做被懲罰的事情，光有行為守則是不夠的，獎罰制度才是有效調(diào)動員工行為的指揮棒。 業(yè)務部門和職能部門相互掐架，業(yè)務部門總說職能部門太官僚，不關(guān)心業(yè)務；職能部門總說業(yè)務部門太囂張，不服從管理；經(jīng)?；ハ嗖毁I賬？ 因為利益不一致，如果把職能部門的績效獎金也跟公司整體業(yè)務達成率適度掛鉤，他們還會太官僚不關(guān)心業(yè)務嗎？如果把業(yè)務人員的獎金跟違紀違規(guī)掛鉤，他們還會不服從管理嗎？如果存在共同利益，小布什都可以跟薩達姆結(jié)盟。 管理者經(jīng)常抱怨下屬沒有團隊精神，太自私，不幫助新人成長和進步，甚至有相互拆臺？ 人性本就是利己的，沒有團隊精神，自私都是人的本性，需要有激勵機制來調(diào)節(jié)大家團結(jié)一致，好報才有好人，渠成才能水到！ 獎金暗著發(fā)，似乎你好我好大家好，但是表現(xiàn)最好的似乎沒覺得自己受到了格外的激勵，覺得以后也不不用這么賣力了；表現(xiàn)最差的也覺得自己還過得去，也許也不用再改進了；獎金明著發(fā)，似乎人人都可以找到自己應該比別人多拿獎金的理由？這是為什么？ 首先標準要合理并且事先明確，不要等到結(jié)果做出來了再定標準；其次，標準合理不合理最重要的還在人心，這就需要溝通和宣傳，溝通不到位，發(fā)多少也白發(fā)，因為人們不僅在乎多寡，更在乎的是公平。溝通、宣傳到位了，多發(fā)，少發(fā)甚至不發(fā)都是一種激勵。 第六節(jié) 執(zhí)行力是比較出來的 改進管控 ?重要知識點： ?執(zhí)行力是持續(xù)比較練成的，豐田公司 19512023年持續(xù) 50年改善 877余項工序，使成本減低一半，改進就是縮小差距。 ?一天減 10斤的減肥藥肯定不是好藥 尋找差距 7種方法 ?面談溝通 ?行為觀察法 ?數(shù)據(jù)資料分析 ?小組討論法 ?問卷調(diào)查法 ?測試法 ?自我分析法 ?改進的 1個方向 — 客戶價值最大化 改進的兩個關(guān)鍵 ?定點比較 ?定標超越 ?定點比較 ?定：確立要對比的關(guān)鍵點 ?立：確立比較之后的改進方向 ?查：檢查改進的執(zhí)行情況 ?交：交出改善后的比較結(jié)果 ?定標超越： ?學：學習標桿企業(yè)的優(yōu)勢 ?比：比較兩者的差距，找到解決方法 ?趕：趕上對方 ?超：超越對手（做出旗艦） 改進的三個方法 ?成功分享制 ?建立案例庫，行動后必總結(jié)，規(guī)范后廣傳達，流程上做固化，予分享人激勵 ?合理化建議： ?小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵。內(nèi)部人多征求，供應商懇談會，消費者要反饋。 ?紅牌對比法 ?問題點，要顯現(xiàn)；視覺化，靠照片；沒改進，紅牌在；已改好，綠牌掛；做對比，印象深。 ?結(jié)論：執(zhí)行力是比較出來的 改進管控 通過這一節(jié)的學習，幫助我們來理解企業(yè)存在的問題 您的企業(yè)存在以下問題嗎？ 您的企業(yè)做了很多“持續(xù)的改進”，但公司的效益并沒有明顯提升？ 沒有全局整體優(yōu)化的“持續(xù)的改進”是無效的，您需要找到問題的主要矛盾，找到制約發(fā)展的關(guān)鍵點，只要改進了關(guān)鍵點，其他問題都可以迎刃而解。改革開放之前中國的矛盾和問題一大堆：姓資姓社的矛盾、國際帝國主義的分化和打壓的問題、人們?nèi)罕妼h的信任度問題、工業(yè)不發(fā)達、軍隊不強大、國家和人民貧窮等等一大堆矛盾和問題，但鄧小平只抓住一個主要矛盾：經(jīng)濟發(fā)展，提出的改進方法只有簡單四個字“改革開放”，這對您企業(yè)的改進有什么啟發(fā)？ 企業(yè)的發(fā)展似乎遇到了瓶頸，且不知道改進的方法在哪里？ 每個企業(yè)的發(fā)展都會遇到一些瓶頸，有來自市場的瓶頸，有內(nèi)部管理的瓶頸，有商業(yè)模式的瓶頸，有戰(zhàn)略取向的瓶頸，當自己看不到改進方法的時候，您需要對照行業(yè)標桿，找差距，找方法，榜樣力量是無窮的！ 您出去參觀了很多知名企業(yè)，聽到人家說的方法一套一套的，回去在自己公司實行后，卻發(fā)現(xiàn)問題百出，還不如自己的土方法管用？ 任何工具、方法都有它適用的條件，您需要觀察支撐它這種方法成功的背后因素，不一定別人用的好的就值得模仿，表面上看得到、學得到的東西一定不是人家最核心的東西。 企業(yè)多年來停滯不前，趕不上行業(yè)的成長速度，但是內(nèi)部人員似乎都已經(jīng)很盡力了，老板更是使出渾身解數(shù)，但似乎改進效果不佳？ 昨天的太陽曬不干今天的衣服，作為老板和核心團隊，最需要改進的是你們！一家企業(yè)的成長的速度是跟隨著核心團隊成長的速度，現(xiàn)在很多管理理論標榜什么模式?jīng)Q定成敗、戰(zhàn)略決定成敗、細節(jié)決定成敗，但最核心的是老板決定成敗！團隊決定成敗！模式誰制定的？誰有能力改變？戰(zhàn)略誰制定的？誰執(zhí)行的？細節(jié)誰執(zhí)行的？誰監(jiān)督的？記住企業(yè)的成長首先需要老板的成長，核心團隊的成長！ 學習目標 ?理解執(zhí)行力是持續(xù)練成的 ?掌握尋找差距的 7種方法 ?（ 1）面談溝通 ?（ 2）行為觀察法 ?（ 3）數(shù)據(jù)資料分析 ?（ 4）小組討論法 ?（ 5）問卷調(diào)查法 ?（ 6）測試法 ?（ 7）自我分析法 ?掌握改進的一個方向（ 客戶價值最大化） ?兩大關(guān)鍵（定點比較、定標超越） ?三個方法（合理分享制、合理化建議、紅牌對比法） ?掌握標桿管理的實施要領(lǐng) 謝 謝！