【正文】 ? 學員比講師有更多的實務經(jīng)驗 ? 講師事前未掌握學員期望 對策建議： ? 講師以誠懇態(tài)度面對學員提問 ? 可徵求在場學員的見解或經(jīng)驗 ? 不會回答的問題，予以坦誠告知學員 ? 在課後，研究此問題後再告知學員 ? 尋求更高明的人士予以解答 培訓績效評估之目的與意義 ?目的 ? 檢視與確保培訓目標之達成 ? 作為提昇培訓品質(zhì)之參考 ? 掌握培訓績效進而提昇職場績效 ?意義 – 衡量培訓後所出現(xiàn)的結果 – 通常分成教學績效與應用績效 培訓的二類績效～教學績效與應用績效 講師 學員 主管 教學績效～ ( 課 堂 ) 應用績效～ ( 職 場 ) 評估培訓績效五層次 Level 1 反應 Reaction Level 2 學習 Learning Level 3 行為 Behavior Level 4 成果 Result 學習過程 應用過程 訓練之運作 訓練之轉化 Level 5 投 資報酬率（ ROI） Level 1. 反應評估 (Reaction) 1. 目的 ? 了解受訓者對於訓練之滿意程度 2. 衡量對象 ? 課程主題及目標 ? 時間安排 ? 講師表達及教學技巧 ? 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) ? 場地設備及服務品質(zhì) 3. 方式 ? 使用問卷、口頭詢問、座談 課程評估表（ Level 1） 課程名稱： 。 訓練講師： 。 日期： 。 您的參與是這次研習會成功的重要因素。請您利用一些時間回答下列問題，將您寶貴意見提估我們，不僅有助於了解自己的學習心得，對於本課程的近一不改善更有助益。謝謝您的合作。 課程 極佳 佳 尚可 欠佳 極差 1. 學習目標說清楚 2. 學習內(nèi)容對工作有幫助 3. 學習內(nèi)容條理分明 4. 例子、問答、個案研討有助學習 5. 發(fā)下的講義容易閱讀 6. 使用訓練輔助媒介加強學習效果 7. 每個段落有充分時間完成學習目標 8. 訓練設施滿足我的需求 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 講師 極佳 佳 尚可 欠佳 極差 1. 準備程度充分 2. 具備足夠主題專業(yè)知識 3. 溝通技巧 4. 內(nèi)容介紹有組織、有計畫 5. 鼓勵學員參與 6. 幫助學員克服學習障礙 7. 提供學員積極的回饋〈鼓舞、肯定等〉 8. 引導課程滿足我的需求 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 其他的建議； 。 您在公司的年資： 年 您的職位： 擔任此職位之年資： 年 Level 2. 學習評估 (Learning) 1. 目的 ? 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況 2. 衡量對象 ? 與課程相關之知識 (Knowledge) ? 與課程相關之技能 (Skill) ? 與課程相關之態(tài)度 (Attitude) 3. 方式 ? 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的 ? 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況 2. 衡量對象 ? 學習的新行為是否在工作上出現(xiàn) 3. 方式 ? 現(xiàn)場評價、 Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫 )、 360度回饋 Level 4. 成果評估 (Result) ?測量訓練後對組織產(chǎn)生之最終成果 ?數(shù)量 (生產(chǎn)力 ) ?安全 ?成本 ?控制組 、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估 Level 5. 投資報酬率評估 (ROI) 1. 目的 ? 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬 2. 衡量對象 ? 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 ? 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 3. 方式 ? 收集 Hard Data及 Soft Data 如何評估培訓之投資報酬率 (ROI) (數(shù)據(jù) ) 2.(例 ) ?工安事故發(fā)生率 3. ?機器維修比 4. ?銷售數(shù)量或金額 (CostBenefit Analysis) 培訓之成本效益分析 1. 訓練成 本 ? 課程發(fā)展時間或外購之成本 、 授權費用 ? 教材費用 ? 設備及硬體成本 ? 場地租金 ? 交通 、 食宿 、 運費 ? 人員薪資 、 講師或顧問費用 ? 生產(chǎn)力降低 2. 培訓效益 ? 節(jié)省的時間或時效目標之達成 ? 數(shù)量提昇 ? 品質(zhì)提昇 ? 出勤率提高 、 抱怨率降低 善用行動學習 (Action Learning) 增加學習效果 ? 意義 ～一群人面對工作實務問題採取行動，加以解決之過程， 行動與學習同時發(fā)生，做中學，學中做 ? 源起 ～ Reg Revans，行動學習之父 ? 應用 ?問題分析與解決 ?主管領導能力培育 ?專案管理團隊合作 ?個人成長及生涯發(fā)展 行動學習循環(huán) (Action Learning Cycle) 定義問題 (Identify Problem) 測試及行動 (Test Action) 規(guī)劃對策 (Plan Solutions) 分析 /通則化 (Analyze/Generalize) 經(jīng)驗 (Experience) 反思 (Reflect ) 實驗 (Experiment) 行動學習計劃表 探討主題： 問題列述 原因分析 對策行動 結果評估 姓名： 個人行動與能力發(fā)展計劃 改善項目 (工作 /能力 ) 訂定目標 行動計劃 時間 希求支持及資源 主管評註 ※ 部門 ： 姓名： 日期： 反向思考：為什麼培訓沒有效果？ 為什麼培訓沒有效果？ 需求未掌握 目標定位 講師 教材 組織／主管 管理 、風格 、欠互動 3內(nèi)容不符需求 高效能培訓 (IMPACT) I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動的 激勵的 多練習 能應用 有 創(chuàng)意 受感動 善用七種培訓策略 1. 改 變行為策略 2. 突破認知策略 3. 詢問創(chuàng)思策略 4. 心智模式策略 5. 團體動力策略 6. 虛擬實境策略 7. 全方位展開策略 七種培訓策略之內(nèi)涵 培訓策略 意義 應用 長處 短處 1. 改變行為策略 Behavioral Strategy ?增進員工技能及行為績效 ?透過行為之改變及能力提昇，以改善績效 ?目標易明確 ?行為可觀察到 ?缺乏理念及思維之培育 ?忽略內(nèi)在感覺與人際互動 Cognitive Strategy ?增進正確認知及提供有意義的資訊 ?提供工作所需專業(yè)知識及資訊 ?引進新觀念及新科技時 ?介紹系統(tǒng)化知識架構 ?可測試訓練後之結果 ?較少連結實際之經(jīng)驗 ?缺乏高度互動 3. 詢問創(chuàng)思策略 Inquiry Strategy ?發(fā)展員工的思考能力 ?增進員工之關鍵思考、創(chuàng)意思考能力 ?引發(fā)對正反意見之思考 ?協(xié)助員工自發(fā)性思考、主動找答案 ?透過問題來反思 ?過程緩慢且有時不易得到結果 ?有時會出現(xiàn)挫折感 Mental Model Strategy ?培養(yǎng)員工解決問題及作決策能力 ?發(fā)展員工面對難題的解決能力及決策能力 ?給予員工真實個案之研討機會 ?培養(yǎng)正向思考之心態(tài) ?耗時且易生挫折感 ?需要耐心及冷靜思考 七種培訓策略之內(nèi)涵 培訓策略 意義 應用 長處 短處 Group Dynamics Strategy ?運用團隊互動方法找出人際合作途徑及團隊共識 ?探詢團隊成員意見、態(tài)度、信念背後之情緒 ?培養(yǎng)團隊合作之能力 ?促進團隊學習 ?增強人際合作效能 ?某些人會推卸責任、怕 衝突或只附和決 議 ?有 時會失去控制 Virtual Reality Strategy ?運用角 色扮演、戲劇情境及模擬方法 ?適用於重要談判、銷售、危機管理之場合 ?模擬真實情境，可提升員工林場表現(xiàn)之能力 ?增進信心及應變能力 ?對真實情境之模擬及教材不易準備 策略 Holistic Strategy ?教導（ Mentoring）與諮商（ Counseling） ?在實際工作場合中進行 ?可掌握現(xiàn)場真正之需要 ?以員工為中心之指導 ?依現(xiàn)場做反應、缺乏系統(tǒng)性架構 ?目標易模糊 內(nèi)部講師的未來角色 以 往 未 來 1. 教導者 (Instructor) 2. 訓練者 (Trainer) 3. 促發(fā)者 (Facilitator) 4. 啟發(fā)者 (Enlightor) 1. 問題解決 者 (Problem Solver) 2. 生涯諮詢者 (Career Counselor) 3. 績效顧問 4. (Performance Consultant) 4. 知識管理者 (Knowledge Management) 講師之自我 激勵途經(jīng) 1. 快 速學習自我 成 長 2. 培養(yǎng) 8度空間的思考 3. 善用標竿學習增進功力 4. 參加講師成長團體 5. 觀摩美國 ASTD大會 6. 以創(chuàng)作來激發(fā)活力 7. 建立 7個成功習慣 基于核心能力的人才培育架構 員工培訓體系 (個人專業(yè)職別 ) 知 識 管 理 學 習 型 組 織 核心 能力