【正文】 效管理的清晰、正確的認識，對于績效管理體系堅定不移的推行，對于績效管理的成敗和收效都將產(chǎn)生非常巨大的影響。尤其是績效管理會深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會涉及利益分配問題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于績效管理的態(tài)度以及對績效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關(guān)重要。v 各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責任主體?？冃Ч芾硎且粋€自上而下目標分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程，各級管理者責任是否明確，對于責任承擔的是否到位，決定著績效管理的最終效果。而且，員工對于績效管理的評價和支持，很大程度上取決于對各級管理者的評價。2023－ 12－ 09基礎(chǔ)和保障之二：績效管理的制度保障v 績效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化。一般包括以下一些內(nèi)容：216?？冃Ч芾淼淖谥己湍康?16?？冃Ч芾淼脑瓌t216?？冃Ч芾淼慕M織與領(lǐng)導(dǎo)216?？冃Ч芾淼膱?zhí)行關(guān)系216。考核周期216?？己藘?nèi)容216?？己嗽u估方法216?？己顺绦蚝筒襟E216。結(jié)果要求及其應(yīng)用216。等等2023－ 12－ 09基礎(chǔ)和保障之三：績效管理環(huán)境條件的具備愿景使命戰(zhàn)略目標體系績效監(jiān)控績效管理和其他管理內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系：2023－ 12－ 09基礎(chǔ)和保障之三：績效管理環(huán)境條件的具備（續(xù)）績效管理要想最大限度發(fā)揮應(yīng)有的作用，一些環(huán)境條件將會對績效管理產(chǎn)生一定的影響：216。明確公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃216。建立預(yù)算管理評估機制216。完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責關(guān)系216。與績效相關(guān)的企業(yè)獎懲和分配機制216。與績效管理相配套的其他管理體系2023－ 12－ 09二、二、中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施中期述職與經(jīng)營檢討的組織與實施2023－ 12－ 09經(jīng)營檢討的目的v 防止 “ 戰(zhàn)略稀釋 ” 現(xiàn)象的發(fā)生；v 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的一級、二級績效指標；v 從單一財務(wù)指標考核走向全面的績效考核；v 明確個人工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，驅(qū)動個人的行為2023－ 12－ 09經(jīng)營檢討的方法v經(jīng)營檢討采用的主要辦法是對于 KPI指標進行監(jiān)控對比分析的方式216。首先通過績效監(jiān)控體系，發(fā)現(xiàn)與歷史標準或者計劃不相符的指標216。然后尋找這些異常指標的關(guān)鍵驅(qū)動因素，即從業(yè)務(wù)運做的流程中尋找導(dǎo)致異常的關(guān)鍵所在216。通常會采用魚骨圖或者頭腦風(fēng)暴等方式進行。2023－ 12－ 09第五單元績效考核的面談與溝通知識要點： 績效溝通的重要性及其方法關(guān)鍵概念： 績效面談，績效溝通2023－ 12－ 09計劃檢查報酬輔導(dǎo)員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進反饋鼓勵績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通?？冃Ч芾淼纳€：雙向溝通2023－ 12－ 09績效溝通的功能對于主管216。 通過溝通幫助下屬提升能力，216。 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。216。 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。216。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。對于員工216。及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。 216。以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 2023－ 12－ 09績效面談準備 面談過程 確定績效 提出改進計劃216。明確績效面談達到的目標。 216。面談形式。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進行討論。216。面談目標。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。216。面談要點。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做的事，不是引進做的事。216。確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達成一致，并簽字確認。216。提出改進計劃。就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進行討論，提出相應(yīng)改進計劃。216。改進計劃。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。對員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。216。主管其他準備。決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)束的方式。216。收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評估工作，把面談的內(nèi)容事先準備?？冃嬲劦牧鞒?023－ 12－ 09在面談中要避免出現(xiàn)的情況216。 溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。216。 單向溝通多，員工正式表達意見機會少，主管不對員工感受負責。216。 溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。216。 避免對抗與沖突的出現(xiàn)。在面談的過程中，主管應(yīng)當注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。2023－ 12－ 09 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標。主管需要：216。綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。216。經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。216。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。反饋階段主管的責任2023－ 12－ 09 績效改進的方法 績效改進就是確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。分析工作績效差距的方法：216。目標比較法：與計劃目標進行比較。216。水平比較法：與同期進行比較。216。橫向比較法：成員之間進行橫向比較。2023－ 12－ 09影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷心理條件 ，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論查明產(chǎn)生差距的原因2023－ 12－ 09績效差距分析：績效的多因性激勵 M技能 S機會 O環(huán)境 E績效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)2023－ 12－ 09差距原因分析與解決知識 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱2023－ 12－ 09績效問題解決策略知識 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領(lǐng)：216。如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。216。 如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。216。如果缺乏知識、經(jīng)驗和技能，最好首先解決知識和經(jīng)驗問題注意：216。不能用解決發(fā)展問題的方法來處理管理問題。216。 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。216。 考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。發(fā)展策略管理策略2023－ 12－ 09第六單元績效管理與員工能力建設(shè)2023－ 12－ 09一、尋找產(chǎn)生高績效的人才素質(zhì)模型與高績效2023－ 12－ 09特征性效標更多的應(yīng)用于素質(zhì)測評中知識、技能社會角色自我意識動機與品質(zhì)素質(zhì)的冰山模型2023－ 12－ 09素質(zhì)的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。知識：指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。2023－ 12－ 09不同職類人員的素質(zhì)特征成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者2023－ 12－ 09素質(zhì)內(nèi)容（企業(yè)通用素質(zhì)）成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力2023－ 12－ 09能力類型庫組織能力完成任務(wù)的能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力個人素質(zhì)能力2023－ 12－ 09v完成任務(wù)的能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 績效管理影響力 主動性生產(chǎn)效率 靈活性創(chuàng)新能力 質(zhì)量關(guān)注意識不斷改進的精神專業(yè)知識和技術(shù)2023－ 12－ 09人際交往能力團隊精神 以服務(wù)為導(dǎo)向人際意識 對組織的認識建立良好的關(guān)系 解決沖突的能力溝通能力 跨文化的敏感意識2023－ 12－ 09個人素質(zhì)能力正直誠信 自我發(fā)展能力決斷能力 決策素質(zhì)應(yīng)對壓力 分析問題能力概念思維能力 收集信息的能力2023－ 12－ 09管理能力團隊建設(shè)能力 激勵能力授權(quán)能力 培養(yǎng)下屬的能力2023－ 12－ 09領(lǐng)導(dǎo)能力遠見卓識 戰(zhàn)略思維能力開拓進取能力 建立對組織的忠誠建立工作重點 管理變革的過程控制能力工作目標、原則和價值觀 2023－ 12－ 09區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重影響力（ 10） 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（ 5）主動性（ 5） 人際意識（ 3）以服務(wù)為導(dǎo)向（ 3） 正直誠信（ 3）建立良好的關(guān)系（ 2）分析問題能力（ 2）收集信息的能力（ 2）對組織的認識（ 2）2023－ 12－ 09優(yōu)秀員工的能力標準v影響力v以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向v主動性v團隊精神 v以服務(wù)為導(dǎo)向v質(zhì)量關(guān)注意識2023－ 12－ 09能力是可以提高的v影響能力獲得的因素：216。信仰和價值觀216。工作技能216。工作經(jīng)驗216。工作積極性216。個性特征216。情感因素216。智力因素2023－ 12－ 09能力的可提高性v容易得到提高的能力216。培養(yǎng)下屬的能力216。生產(chǎn)效率216。團隊精神216。專業(yè)知識和技術(shù)216。以服務(wù)為導(dǎo)向216?？冃Ч芾?023－ 12－ 09v較難提高的：216。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向216。決策素質(zhì)216。影響力216。解決沖突的能力216。戰(zhàn)略思維能力216。分析問題能力216。對組織的認識2023－ 12－ 09v很難提高的：216。主動性216。創(chuàng)新能力216。正直誠信216。應(yīng)對壓力216。靈活性216。概念思維能力2023－ 12－ 09績效執(zhí)行型人才的特點你在尋找什樣的人才富有遠見 +非常實干他們善于激勵別人善于指揮別人完成任務(wù)有一種善于執(zhí)行的好習(xí)慣面對棘手問題能夠果斷進行決策二、培育開發(fā)執(zhí)行性的人才2023－ 12－ 09挑選那些善于激勵別人、能夠調(diào)動人們積極性的人