煙草行業(yè)成功績效管理體系的設(shè)計-資料下載頁
2025-02-19 10:31本頁面
【正文】 機(jī)會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。? 其他方面評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評價不明確；評估的流程不當(dāng)；評估的信度與效度不明顯；績效考核沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合；缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題。由于在操作過程中走了樣，從而績效考核成了走過場、流于形式的管理手段。考核評價：避免落入心理誤區(qū)主管在考核評價中，要避免以下傾向：? 光環(huán)化傾向? 寬容化傾向? 集中化傾向? 好惡傾向? 歸因傾向?qū)W員參考教材 P26案例： GE的 360度考核法360度考核的質(zhì)量保證組織在建立 360度績效考核系統(tǒng)時，可以采取了一些防范措施，以確保考核的質(zhì)量與準(zhǔn)確性。? 匿名考核確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的（但主管人員的考核除外）。評估時評分者不能互通消息，或知道彼此評分結(jié)果，主管可能例外，因他要作最后總結(jié)。? 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。每個評分者最后會得到一份綜合評分報告，令評分者知道自己的評分與他人的差別，並有機(jī)會檢討自己評分標(biāo)準(zhǔn)。360度考核的質(zhì)量保證? 防止舞弊行為有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評價；團(tuán)隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價。? 采用統(tǒng)計程序 組織設(shè)立制度，避免評分者故意給高分或低分，影響評估結(jié)果正確性。舉例用統(tǒng)計學(xué)去審核結(jié)果準(zhǔn)確性，例如在所有評分者中有超過 5%的結(jié)果與「中位數(shù)」相差 177。40%，可能便要重新再做評估。而且，運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。識別和量化偏見查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。從 Intel， Disney等組織的經(jīng)歷來看，雖然 360度績效考核系統(tǒng)是一種很有實用價值的績效考核方式，但它與任何一種考核技術(shù)一樣，其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息，并保證員工受到公平的對待?？冃Э己嗣嬲劊阂笈c原則了解考核面談? 考核面談之目的在于討論工作績效，而并不討論或涉及人格的問題；? 考核面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。? 當(dāng)然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。 考核面談原則? 建立并維護(hù)彼此的信賴? 清楚地說明面談的目的 ? 鼓勵部屬說話 ? 傾聽而不要打岔 ? 避免對立與沖突 ? 集中在績效，而不在個性性格 ? 集中于未來而非既往 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 ? 該結(jié)束時立刻停止 ? 以積極的方式結(jié)束面談成功面談的技巧應(yīng)用的技巧? 坦誠相見，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。? 解釋給部屬聽，為何你會這樣考核。? 要記住你的考核是暫時性的，如果部屬的意見讓你覺得考核有錯，你也要樂意地去更改。? 摘述要點(diǎn)。 運(yùn)用面談檢查表自我評估? 注重結(jié)果？? 注重實例？? 決定原因？? 雙向交流？? 建立目標(biāo)？? 激勵部屬？績效改進(jìn)計劃? 績效改進(jìn)也稱業(yè)績輔導(dǎo)，是績效考核不可分割的一部分，也是組織倡導(dǎo) “以人為本 ”，促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。 ? 績效考核政策通過對員工的工作評價，既是對員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù)，同時又是推動員工績效改進(jìn)、能力發(fā)展的動力。? 績效考核不是把員工置于組織的對立面，而是讓員工通過工作建立起自尊，讓員工隨著組織的發(fā)展而發(fā)展。? 考核者不僅是一個裁判，同時也是一個教練。作好業(yè)績輔導(dǎo)是組織每一位主管的責(zé)任?？冃Э己耍河行?zhí)行的關(guān)鍵? 考核功能為強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 了解考核的主要功能 – 提高考核的有效性 ? 獲得支持才能進(jìn)行 – 考慮社會民情習(xí)慣 – 獲得全體員工及主管的支持 – 獲得高階主管的全力配合 – 針對不同員工特質(zhì)，設(shè)計不同考核表 績效考核：有效實施保證167。 績效考核體系是一個績效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績效管理體系；167。 運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)；167。 明晰的績效考核流程，確保績效考核的有效組織；167。 完善的績效考核指導(dǎo)文件，避免評估過程中的偏差；167。 有效的培訓(xùn)，實現(xiàn)評估者教練與裁判有效角色的形成；167。 考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對接。THANKS！問題探討與分享謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT
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