服裝行業(yè)經(jīng)濟增加值管理體系介紹-資料下載頁
2025-02-17 18:54本頁面
【正文】 ，即使是西方企業(yè)也發(fā)現(xiàn)隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和組織結(jié)構(gòu)的復雜化，對中層管理人員和員工的激勵效果也并不明顯。股票期權(quán)計劃在中國暫不可行上市公司的股份常常不能反映企業(yè)的真實價值、上市公司的股份常常不能反映企業(yè)的真實價值q 中國的上市公司由于存在流通股和非流通股的特殊資本結(jié)構(gòu)，流通股股價往往偏高，使得公司激勵的不是員工的有效努力。q 當市場處于整理期或衰退期時，上市公司的股份也會受影響，從而傷害員工的工作熱情。q 上市公司的股份不可能永久地超出市場整體指數(shù)的良好表現(xiàn)，從而使期權(quán)難以有持續(xù)的激勵效果。股權(quán)激勵的有效范圍很狹窄，并會造成、股權(quán)激勵的有效范圍很狹窄，并會造成 “搭便車搭便車 ”的問題的問題q 公司中層管理者和普通員工對企業(yè)的整體業(yè)績和股價表現(xiàn)的貢獻不一，同樣的股票價格無法將個人報酬與公司業(yè)績直接聯(lián)系起來，搭便車現(xiàn)象嚴重。公司管理者和員工對推動股價上漲的財務和業(yè)績因素不甚了解，使得激、公司管理者和員工對推動股價上漲的財務和業(yè)績因素不甚了解，使得激勵的方向不明。勵的方向不明。某客戶的考評體系月度考核 成本安全其他非財務指標季度評價 ? 含各類指標的 1000分評價體系? 含量化、非量化的指標? 各層、各指標均設有權(quán)重? 各部門交錯評價該種考評體系存在的問題 ? 對業(yè)績的衡量標準非常之多，考核的過程本身比較為冗長。? 衡量的諸多量化標準中，其權(quán)重設定主觀性較強。? 不認為（或不知道是否）自己的努力對月獎有重大影響，只能揣度其中的關聯(lián)，其至認為為了平衡而進行的平衡是決定月交的重要原因。? 直管干部年獎沒有確切的評價依據(jù)，因此對努力的方向只能間接的體會或從其他渠道獲取?？己耍喝媾c簡潔的制衡原因量化考核指標中兼有過程指標和結(jié)果指標，其選取和互相間的關系缺乏邏輯的表達，破壞了量化指標應有的客觀性。由于過分追求全面，考核系統(tǒng)設計的過于復雜，因此導向不夠清晰，可溝通性較差，指導行為的能力也就較弱。EVA管理體系的幫助以價值創(chuàng)造為目的， EVA既作為價值的準確衡量嚴謹?shù)乇磉_了各杠桿間的關系，保證了量化指標的客觀性，也提供了簡化考核體系的可能。控制目標集中在最后的財務結(jié)果，決策者以此為目標較靈活地自行權(quán)衡各種分項。經(jīng)簡化的考核體系易于溝通，導向明確，與激勵體系緊密掛鉤，能對員工的行為產(chǎn)生直接的反饋。以廣泛深入的 EVA培訓對員工在知識和理念上的準備為基礎，激勵體系通過影響文化支持變革。西門子公司高層管理人員的薪酬與 EVA表現(xiàn)緊密掛鉤年度目標薪酬總水平變動部分（大于 60%）固定部分股票期權(quán)長期獎金（ 3年）年度獎金（當年）工資EVA表現(xiàn)某國企在海外上市時進行的薪酬改革方案固定收入部分 與業(yè)績掛鉤的獎勵部分基本工資 現(xiàn)金獎金 模擬股權(quán)方案 /類 EVA獎金計劃董事長 /非執(zhí)行董事 25% 0% 75%總裁 25% 15% 60%副總裁 25% 15% 60%部門經(jīng)理 /事業(yè)部總經(jīng)理 25% 25% 50%演講完畢，謝謝觀看！
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