服裝行業(yè)績效管理體系與崗位分析-資料下載頁
2025-01-07 09:58本頁面
【正文】 成目標的可能方法，并進行優(yōu)選 ? 根據(jù)所選方法擬定具體實施方案，分配工作并建立相應的評估考核方法 ? 對行動進行合理排序，并分析哪些行動可同時進行，哪些必須按順序進行 ? 確定完成各個行動項目所要的時間，并得出整個計劃所需時間 ? 建立追蹤計劃、評估和修正的方法和程序 制定計劃的常見錯誤： ? 總認為工作計劃是長期計劃 ? 沒有彈性 ? 人員、資源和時間等條件不符合實際 ? 沒有預見性 ? 過于注重時間 ? 缺乏可操作性 ? 不分輕重緩急 ? 期望值不明確 ? 沒有針對可能的協(xié)作進行溝通 附件四：目標 → 計劃實例 ? 前提：公司已有下年度發(fā)展總目標 ? 計劃部門： HR（人力資源部） ? 目標崗位： HRD（人力資源總監(jiān)） ? 直線上司：行政副總 ? 要求：根據(jù)公司總體目標，確定 HR部門目標，并制訂相應的執(zhí)行計劃 過程管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)（ Ⅰ ） ?收集信息 – 完成的數(shù)量、質(zhì)量 – 出現(xiàn)的問題及解決方案 ?收集信息的具體操作： – 個人工作報告 – 客觀數(shù)字資料 – 會議追蹤 – 協(xié)同工作 – 他人反映 過程管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)（ Ⅱ ） ?短期評估 ?短期評估的具體操作： – 短期評估列入工作計劃 – 按工作重要性進行評估 – 挖掘出現(xiàn)偏差的真實原因 過程管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)（ Ⅲ ） ?反饋 – 明確表現(xiàn)的優(yōu)劣 – 尋求改善的方法 – 學習管理和追蹤自己的工作 ?反饋操作要點： – 以事實為依據(jù) – 從事情分析入手 – 探討與輔導相結(jié)合 常見的問題 ?問題一：使用的資料有偏差 ?問題二：不追蹤到底 ?問題三：態(tài)度松懈而影響下屬重視程度 ?問題四：只對做得不好的下屬進行追蹤 ?問題五：沒有計劃和有效的手段 克服下屬的抵制： ?讓下屬了解工作追蹤的重要性 ?追蹤工作是為了輔助完成目標 ?要讓下屬參與全過程 ?不以命令的方式進行工作追蹤 ?努力幫助下屬解決問題 附件五：目標管理表單 ?表單一：目標管理清單 ?表單二：目標的 SMART衡量 ?表單三：設(shè)定目標的步驟 ?表單四：目標管理表 ?表單五：績效溝通 —— 為下屬設(shè)定目標 ?表單六：從目標到計劃 ?表單七：工作追蹤表 績效循環(huán)圖 建立績效標準 績效觀察追蹤 績效評估 績效面談 績效輔導 績效循環(huán)圖 績效評估常見誤區(qū) ?誤區(qū)一：仁慈或嚴厲 ?誤區(qū)二：集中趨勢（大鍋飯） ?誤區(qū)三：光環(huán)效應 ?誤區(qū)四：近期效應 ?誤區(qū)五：自以為很公正 ?誤區(qū)六：盲目的性格理論 評估誤區(qū)可能的原因 原 因 誤 區(qū) A B C D E F 仁慈 √ √ √ √ 嚴厲 √ √ √ √ 集中趨勢 √ √ √ 光環(huán)效應 √ 近期效應 √ 自以為公正 √ √ 盲目的性格論 √ √ 注： A＝考核方法和制度問題； D＝搞平衡； B＝等級定義或績效標準不清晰； E＝看態(tài)度； C＝績效觀察缺乏，憑記憶； F＝私心。 績效面談（ Ⅰ ） ?面談準備 – 下屬：填寫自我評估表 – 上司： ? 回顧績效標準和期望 ? 收集相關(guān)資料 ? 評分 ? 準備面談提綱 ? 時間、地點安排 績效面談（ Ⅱ ） ? 面談策略選擇： – 貢獻型：好業(yè)績＋好態(tài)度 ? 分享＋激勵＋獎勵 – 沖鋒型下屬：業(yè)績好，不安份 ? 不放縱，不管死 – 安份型下屬：敬業(yè)、認真，業(yè)績不好 ? 明確、嚴格績效改進計劃 ? 嚴格按標準考核 – 墮落型下屬：業(yè)績不好，對團隊有負面影響 ? 重申工作目標 ? 利用公司制度進行懲戒 績效面談（ Ⅲ ） ? 面談過程控制： – 步驟一：陳述面談目的 ? 陳述公司政策 ? 準確說明面談目的 – 步驟二：下屬自我評估 —— 擺功型 /辯解型 /觀望型 ? 聆聽＋記錄 – 步驟三：告知評估結(jié)果 ? 簡要、準確、清晰，定性＋定量 – 步驟四：商討分岐 ? 比較《上司評估表》與《自我評估表》的相同與不同之處 ? 不辯論 ? 關(guān)注績效標準及相關(guān)結(jié)果的具體事實 保證嚴肅 績效面談（ Ⅳ ） ?負面反饋技術(shù) – 注重平時的績效輔導 – 多給正面反饋 – “三明治”式反饋 ? 先認可與贊美 ? 再指出不足之處 ? 表達期望和信任 謝 謝！
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