服裝行業(yè)績效管理體系與崗位分析-wenkub
2023-01-26 09:58:03 本頁面
【正文】 估 績效面談 績效輔導 績效循環(huán)圖 績效評估常見誤區(qū) ?誤區(qū)一：仁慈或嚴厲 ?誤區(qū)二：集中趨勢（大鍋飯） ?誤區(qū)三：光環(huán)效應 ?誤區(qū)四：近期效應 ?誤區(qū)五：自以為很公正 ?誤區(qū)六：盲目的性格理論 評估誤區(qū)可能的原因 原 因 誤 區(qū) A B C D E F 仁慈 √ √ √ √ 嚴厲 √ √ √ √ 集中趨勢 √ √ √ 光環(huán)效應 √ 近期效應 √ 自以為公正 √ √ 盲目的性格論 √ √ 注： A＝考核方法和制度問題； D＝搞平衡； B＝等級定義或績效標準不清晰； E＝看態(tài)度； C＝績效觀察缺乏，憑記憶； F＝私心。 目標管理法（ Ⅲ ） ?執(zhí)行差異： – 差異之一：完善體系與非完成體系 ? 完整管理體系＋精確時間表＋正式評估技巧＋詳盡評估表格 ? 不完善體系＋簡單論述＋部分評估 – 差異之二：個人制定目標的自主權 ? 下屬幾乎沒有自主權 ? 下屬有充分的自由設想，但不影響總體目標 目標管理法（ Ⅳ ） ?執(zhí)行要點： – 相互制定目標 – 員工完成工作的充分自由 – 績效評估 問題： ?目標是什么？績效指標的質和量 ?充分自由指什么？操作手段，但受制度的約束，并需要受到監(jiān)控 MBO目標設置表 崗位名稱 崗位人姓名 目 標 期 監(jiān)控部門 評 估 部 門 制定時間 目標 測量方法 預定進度（時間） 實現方法 一階段 二階段 三階段 目標管理法思考： ?用 15分鐘的時間，略讀附件三《目標管理法范例》，然后思考如下問題： – 根據上述關鍵崗位和關鍵績效指標，希望設置哪些目標項目？ – 對于所設置的目標，參考執(zhí)行人的情況，應該有什么樣的進度？ – 對于各目標項，完成目標的計劃是什么？ – 對于完成目標的把握如何？ 附件三：目標管理法范例 ? 目標的確定（一致、具體、量化、時間性、可衡量） ? 重要性比率的確定 ? 對配合、協(xié)作的關注 ? 考評量化計算公式 ? 關注過程和結果 目標管理法討論： ? 對該績效考評方法，你認為優(yōu)點和不足在哪里？ ? 該方法是否適合我們這樣類型的企業(yè)？ ? 如果我們的企業(yè)采用這樣的方法，可能的障礙在哪里？ 績效溝通 —— 設立目標 ?績效溝通：圍繞制定績效目標的溝通。 關鍵績效指標庫（ Ⅲ ） ?KPI庫維護與更新 – 每個評估周期后，都需要重新確認各崗位的關鍵績效指標； – 及時發(fā)現發(fā)展性指標，并適時列入到關鍵指標中； – 及時剔除已經不再起關鍵作用的可變指標； – 根據績效評估結果，重新審視各指標量化、權重和考評方法的有效性，并通過溝通，適時調整。 ? 時間要求： 15分鐘 ? 要點： – 著重素質和技能 – 強調崗位主要職責 – 關聯(lián)崗位主要技能為參考 – 兼顧崗位發(fā)展技能 崗位績效指標 ?指標項目： – 關鍵指標 – 普通指標 – 可變指標 （漸弱指標） – 發(fā)展性指標 （漸強指標） ?要點： ? 績效指標必須落實到具體崗位 ? 一個崗位通常會有多項指標 ? 在全部指標中，通常只考核關鍵指標 ? 在全部指標中，發(fā)展性指標將成為重要參考 崗位績效指標分析 ? 關鍵指標 — 與崗位主要職責緊密相關，將在 績效評估中占有較大的權重； ? 普通指標 — 全部指標中，除關鍵指標外的剩 余指標。 ? 可變指標 — 可以預見，隨著時代和企業(yè)發(fā)展， 該指標會逐漸弱化、消失； ? 發(fā)展性指標 — 現在不重要甚至沒有，但可以 預見，隨企業(yè)發(fā)展，該指標必 然成為關鍵指標。 關鍵績效指標庫（ Ⅳ ） ? KPI庫基本格式 – 崗位名稱及所屬部門、上級部門或管理者 – 考評期 – 評估計算公式 – 指標名稱 – 代碼 – 量化方法 – 權重 – 可變或可發(fā)展性 – 考評者（該指標應該由哪個部門的哪個人來考評） 建立績效指標庫練習： ? 用附件二《 KPI庫表》，針對某一關鍵崗位，建立該崗位的績效指標庫 ? 時間： 15分鐘 ? 要求： – 標出關鍵績效指標（必須是能量化的指標） – 設計各項指標對于該崗位重要性的百分比（權重） – 設計考評期和考評期分段 – 指標量化
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